Autorisés à tomber le masque en extérieur depuis jeudi 17 juin, les Français goûtent une sensation de liberté qu'ils n'avaient pas éprouvée depuis bien longtemps. Pas question pour autant de revenir au monde d'avant, l'épidémie de Covid-19 a bouleversé notre façon de concevoir la société et les rapports humains, notamment en entreprise.
Des accords nécessaires
La démocratisation pérenne du télétravail est à l'oeuvre. Adopté massivement à marche forcée lors du premier confinement, il semble peu à peu devenir un indispensable dans de nombreux secteurs. Chez Assystem, groupe français spécialisé en ingénierie qui compte quelque 4 000 collaborateurs dans l'Hexagone, ce mode de fonctionnement était jusqu'alors une exception. « Avant la crise, seuls 10 % des effectifs bénéficiaient du télétravail, rapporte Camille Christ, responsable des affaires juridiques et sociales de l'entreprise. Il a fallu une grande agilité pour faire passer ce ratio à plus de 60 % du jour au lendemain, tout en maintenant l'activité ». En septembre 2020, Assystem a signé un nouvel accord pour garantir à ses employés jusqu'à trois jours de télétravail par semaine, puis a mis en place un vaste questionnaire à ce sujet en janvier 2021. « Nous avons été assez étonnés des résultats : on pensait que les collaborateurs seraient confrontés à un sentiment de saturation concernant le télétravail mais ils nous ont au contraire affirmé qu'il favorisait leur bien-être et leur qualité de vie », explique le responsable.
L'enthousiasme du retour
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La situation n'a pas tout à fait été la même chez l'équipementier Schneider Electric, puisque 35 % des 15 000 salariés français travaillaient déjà en partie à distance avant la pandémie, grâce à une expérimentation initiée en 2013 qui s'était soldée par un accord en 2018. La direction n'a ainsi pas eu à revoir ses méthodes en catastrophe : en temps normal, les employés bénéficient depuis cette date de deux jours de télétravail par semaine maximum. Corinne Derboeuf, directrice diversité, inclusion et QVT du groupe, reconnait que la pratique sera sûrement plus répandue une fois la page du Covid-19 tournée.
Ces entreprises, qui ont toutes deux opté pour une organisation des bureaux en flex office, insistent cependant sur l'enthousiasme de leurs collaborateurs face à la possibilité de revenir sur site depuis le 9 juin. « Il y a un véritable désir de retrouver un collectif de travail, l'ambiance du présentiel, assure Camille Christ. Surtout pour les plus jeunes, pour qui le télétravail est devenu une valeur essentielle mais qui ont également besoin de découvrir comment fonctionne l'entreprise ». Même constat du côté de Corinne Derboeuf, qui précise au passage que, « contrairement aux idées reçues », les femmes ne semblent pas requérir plus de télétravail que leurs collègues masculins au sein de Schneider Electric.
Communication et vaccination
Pour mettre en place un retour optimal, il a fallu réunir les conditions nécessaires à la santé et à la sécurité des salariés. Depuis le début de la crise, Assystem mise avant tout sur la communication pour faire appliquer les bonnes pratiques. « Nous avons planifié des live-chats avec nos dirigeants afin que tous les collaborateurs puissent les interroger sur le protocole sanitaire, raconte le responsable des affaires juridiques et sociales. La communication est la clé de voute du succès, si vous n'êtes pas transparent sur pourquoi vous adoptez telle ou telle mesure, vous ne pouvez pas envisager une reprise sereine ».
« La santé était déjà au cœur de nos préoccupations avant la crise, les collaborateurs sont pleinement sensibilisés à ces enjeux », relate de son côté la directrice diversité, inclusion et QVT de Schneider Electric. Un protocole strict a ainsi été appliqué pour limiter les risques de contamination, les employés se font d'ailleurs toujours prendre leur température à l'arrivée dans l'entreprise. Afin de les rassurer, le groupe a également misé sur une campagne de vaccination en entreprise, pour laquelle les retours seraient très positifs.
Le rôle clé des managers
Enfin, cette crise a été l'occasion pour les deux entreprises de revoir la façon dont elles maintenaient le lien entre les équipes. Pour Schneider Electric comme pour Assystem, l'usage des outils digitaux a bien sûr explosé et les managers ont été pleinement mobilisés. « On a notamment mis à leur disposition des formations et un guide de management à distance, indique Camille Christ. L'un des principaux enjeux était d'assurer la bonne intégration des nouveaux collaborateurs malgré les confinements, inciter les managers à faire des points réguliers avec eux a été essentiel, cela a permis de préserver le collectif de travail et de ne pas les laisser dans le brouillard ».
Les multiples activités, outils, formations et webinaires qui ont été proposés aux managers de Schneider Electric semblent aussi avoir porté leurs fruits. « Grâce à une enquête d'engagement réalisée après le premier confinement, la direction a appris que plus de 85 % de nos salariés avaient indiqué que leurs chefs d’équipe s’étaient mobilisés pour les informer et leur avaient également donné l'opportunité d'exprimer sereinement leur ressenti, détaille Corinne Derboeuf. Désormais, il faut continuer à capitaliser sur les bonnes pratiques identifiées, ouvrir la discussion pour traverser positivement cette crise ».
