Responsable de l’entretien du technopôle de Bouygues Telecom à Meudon (Hauts-de-Seine), Lina Calado-Lagorio est aussi la mère d’un jeune homme de 22 ans diagnostiqué autiste typique dès le plus jeune âge, en raison d’un trouble sévère du comportement. Pris en charge la journée par une structure spécialisée, celui-ci vit le reste du temps avec ses parents. «Cela a des conséquences sur mes horaires de travail, car je dois m’occuper de lui en fin d’après-midi», raconte-t-elle. De son côté, Isabelle Contamine, qui pilote le déploiement des nouveaux services à La Poste, doit parfois s’absenter pour accompagner sa fille ayant un handicap psychomoteur à ses rendez-vous médicaux, en plus de prendre soin de sa mère de 88 ans. «On voit des aidants qui tirent la sonnette d’alarme trop tard, après avoir tiré sur la corde, ce qui peut conduire à des arrêts de travail», indique Morgane Hiron, la déléguée générale du collectif Je t’Aide.
Pour les employeurs, l’aidance induit donc des coûts cachés dus à l’absentéisme, la démotivation ou la perte de productivité. Or le nombre d’aidants actifs, estimé à environ 4 millions en France, va augmenter dans les années à venir en raison du vieillissement de la population.
Ainsi, la préoccupation des entreprises pour leurs salariés au chevet de leurs proches grandit petit à petit. «Mieux vaut être proactif et ne pas subir cet éventuel facteur de désorganisation en trouvant le meilleur compromis possible dans l’organisation du travail», souligne Benoît Stoven, le responsable de la prévention en santé chez Bouygues Telecom. L’opérateur télécoms communique en interne sur le sujet depuis 2019, un premier niveau d’action. Il propose en outre depuis 2021 des réunions entre aidants, où les échanges de conseils vont bon train. À la faveur d’un nouvel accord d’entreprise Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) signé en 2023, Bouygues Telecom accorde désormais jusqu’à deux jours de congé rémunérés par l’entreprise chaque année à ses salariés aidants, pour qu’ils puissent assister aux rendez-vous médicaux de leurs proches par exemple, contre trois jours à La Poste. Ces deux entreprises ont étendu les possibilités de télétravail pour ces salariés. «Avec l’accord de mon manager, je passe en télétravail à partir de 17 heures pour être présente quand mon fils rentre à la maison», illustre Lina Calado-Lagorio.
Méfiance des salariés
Parce que l’aidance peut aussi avoir un coût, La Poste permet à ses aidants de bénéficier d’un montant de chèques emploi-service supérieur à ceux des autres salariés, afin de payer les aides à domicile. L’entreprise a également mis en place un fonds permettant aux postiers de donner des jours de congé à leurs collègues aidants confrontés à des situations particulièrement difficiles. L’employeur garantit un stock de 1 000 jours disponibles chaque année via ce dispositif.
Le cas de La Poste illustre aussi la difficulté de bien calibrer d’emblée les dispositifs de soutien aux aidants. Entre le premier accord d’entreprise sur le sujet en 2018 et le deuxième en 2024, les modalités de certaines aides ont été ajustées. Désormais, les salariés qui assistent plusieurs de leurs proches ont droit à plus de trois jours de congé rémunéré par an, à raison d’un jour en plus par personne accompagnée supplémentaire. En effet, «13 % des postiers aidants assistent plus d’un proche», explique Laurence Hulin, la directrice diversité et inclusion de La Poste.
En plus de ce type de dispositifs, Sanofi s’appuie sur son contrat de prévoyance avec Axa pour permettre le déblocage d’une aide ponctuelle de 1200 euros pour un salarié confronté à la dépendance d’un proche. Son DRH, Aadil Bezza, souhaite faciliter davantage le processus de reconnaissance de l’aidance pour ses salariés. «Aujourd’hui, nous sommes plutôt dans un système où nous devons vérifier l’éligibilité des salariés aidants pour chaque dispositif», précise-t-il.
Les entreprises restent confrontées à des aidants qui n’ont pas pris conscience de leur situation ou refusent d’en parler. Selon le baromètre 2024 de l’union d’institutions de prévoyance Ocirp, 46 % des salariés aidants n’ont pas informé leur employeur de leur situation et ne souhaitent pas le faire. Une réticence liée en partie à la crainte d’obstacles pour leur carrière : 53% des managers considèrent que l’aidance est un frein important pour l’évolution professionnelle d’un salarié.
«Les entreprises doivent former leurs managers. Si votre supérieur vous pourrit la vie parce qu’il n’a pas compris ce qu’être aidant signifie, cela devient dérisoire de proposer des congés spéciaux et des aides financières», considère Morgane Hiron. Les DRH des entreprises pionnières sur l’accompagnement des aidants semblent avoir conscience de la nécessité de former leurs managers. Dans son accord de 2024 sur les salariés aidants, La Poste a même prévu la création d’une formation en ligne pour les encadrants. Pour éviter les non-dits, voire les remarques désagréables de collègues, Lina Calado-Lagorio recommande toutefois de jouer la carte de la franchise : «J’ai toujours été transparente sur ma situation pour faire comprendre aux autres les raisons de mon organisation de vie un peu différente. Si on ne parle pas de notre charge mentale plus importante et de nos moments de fatigue intense, cela peut donner lieu à des interprétations délétères.»
Pour les employeurs, un autre défi consiste à évaluer l’impact de leurs dispositifs d’accompagnement sur la bonne marche de l’entreprise par rapport à leur coût. Selon le baromètre de l’Ocirp, la difficulté de mesurer les coûts cachés liés à l’aidance ressort comme le premier frein, pour les entreprises, au soutien des salariés dans cette situation.
Un accord innovant dans la pharma
L’industrie du médicament vole au secours des aidants. En janvier, employeurs et représentants des salariés de cette branche ont signé un accord qui entrera en vigueur au 1er janvier 2026. «Des DRH aux patrons, tout le monde dit que c’est un vrai sujet. L’enjeu est surtout de mettre ces outils en place dans les plus petites entreprises», indique Pascal Le Guyader, le directeur général adjoint du Leem, l’organisation patronale des entreprises du médicament. L’accord oblige les entreprises de la branche à sensibiliser leurs équipes à cette problématique et à désigner des référents. Il demande également aux employeurs de mettre en place l’un des quatre dispositifs de soutien prévus dans le texte : un congé spécial de trois jours par an rémunéré à 100% du salaire net, un abondement de l’employeur en cas de don de jours de congé par un collègue, un maintien des cotisations retraite à 100 % en cas de temps partiel, un maintien de la rémunération lors de la prise des congés spécifiques prévus par la loi. Pascal Le Guyader espère que cet exemple inspirera d’autres branches : «Elles peuvent prendre le relais. C’est une véritable avancée sociale et une problématique très intéressante à gérer collectivement.»
Vous lisez un article du numéro 3742 de L'Usine Nouvelle - Mai 2025
