Emballages Magazine : En quoi consistent ces formations destinées aux demandeurs d'emploi ?
Xavier Breuvart : Notre secteur industriel n'offre pas de formation académique spécifique. Nous misons sur le savoir-faire, acquis directement sur nos sites. Chaque entreprise dispose ainsi de son propre centre de formation. Nous avons aussi une forte volonté d'intégrer de nouveaux opérateurs à notre équipe, avec des recrutements réguliers, tout en leur donnant aussi l'opportunité s'ils le souhaitent, de développer leur employabilité. Nos sources de recrutement incluent principalement les intérimaires et les demandeurs d'emploi.
Nous les sélectionnons soigneusement pour les accompagner dans un parcours qui leur permettra de se qualifier, voire d'obtenir un diplôme, tout en apprenant le fonctionnement de notre entreprise et en maîtrisant notre savoir-faire.
Quelles compétences les stagiaires acquièrent-ils ?
- 116.2+5.06
Décembre 2025
Indices des prix internationaux des matières premières importées - Pâte à papier - En eurosBase 100 en 2010
- 0-100
Janvier 2026
Vieux papiers, sortes ordinaires - Moyenne France-Export - 1.05 Ondulés récupérés (ex A5)Variation en €/tonne
Émilie Bouville : La formation de cinq jours prépare au métier d’emballeur-trieur en combinant théorie et pratique. Un formateur expert évalue la dextérité des participants, leur capacité à manipuler les flacons, détecter les défauts et à respecter les consignes. Nous collaborons avec des agences d’intérim et France travail pour favoriser leur insertion professionnelle.
Comment fonctionne le processus de formation ? Combien de personnes formez-vous chaque année ?
Émilie Bouville : En général, nous formons en moyenne 200 demandeurs d’emploi par an. Nous faisons des tests pratiques tout au long de la formation pour évaluer leur potentiel. Certains abandonnent en cours de route, et certains n'intègrent pas bien les concepts malgré les répétitions. Parmi ceux qui poursuivent jusqu’à la fin du cursus, le taux de réussite est proche de 70 %. Si l’on compare avec le nombre d’entrées, le taux de maintien global reste autour de 50 %.
Xavier Breuvart : Nous travaillons avec des demandeurs d'emploi qui découvrent l'entreprise, l'industrie et le rythme de travail. Il est parfois préférable de faire demi-tour plutôt que de s'engager dans quelque chose qui ne correspondra pas. Il faut non seulement des compétences techniques, comme la dextérité pour trier les flacons, mais aussi des qualités humaines. Nous recherchons des personnes prêtes à s'investir et à travailler.
Concrètement, comment se déroule la formation en usine ? Les employés sont-ils immergés dans le processus de production ?
Émilie Bouville : Lors de la formation, des étapes essentielles sont abordées, comme la sécurité et les bonnes pratiques de fabrication cosmétiques. Les employés découvrent aussi le processus de fabrication des flacons en visitant l’ensemble de la production. Une demi-journée est consacrée à cette immersion. Ensuite, ils suivent une formation en salle pour comprendre les défauts et partager un langage commun. Puis, en situation réelle, ils pratiquent sur une table de tri pour apprendre à identifier et éliminer les flacons défectueux, apprendre à positionner ses mains, jouer avec la lumière… Les formateurs les accompagnent de près pour corriger les gestes et optimiser la détection des défauts. À la fin de la formation, ils sont mis en situation réelle avec une cadence de production pour tester leur agilité.
Ce programme est-il exclusivement destiné aux emballeurs-trieurs ou inclut-il d'autres formations ?
Émilie Bouville : Bien que notre centre de formation se concentre sur le métier d'emballeur-trieur, il ouvre en réalité sur d'autres opportunités au sein de l'entreprise. Après avoir intégré le vivier intérimaire, les salariés peuvent évoluer vers des postes variés, au sens plus large de la production. Nous privilégions les profils connaissant déjà Verescence et son rythme de travail.
Nous proposons des formations spécifiques, comme le poste de conducteur bout chaud, avec des contrats de formation de dix-huit mois. Depuis trois ans, nous avons lancé une formation visant à former des salariés à la conduite de lignes dans le secteur bout froid, avec une attention particulière à la rectification des défauts sur des équipements de production industrielle.
L'emballeur-trieur est donc une porte d'entrée vers une évolution, avec des qualifications professionnelles comme le certificat de qualification professionnelle (CQP) ou titre professionnel (TP), afin de construire un parcours professionnel au sein de l'entreprise.
Vous vous substituez à une école des métiers du verre qui n'existe pas. Pourquoi ne pas vous associer à d'autres entreprises pour créer des formations plus larges ?
Xavier Breuvart : Nous y avons déjà réfléchi, notamment il y a une quinzaine d'années, lorsque nous avons lancé une formation. Le problème, c'est qu’il faut aussi garantir des postes à pourvoir de manière régulière. Certes, nous partageons une culture et des pratiques très proches, avec les mêmes types de machines, même si le vocabulaire peut différer. Mais même si nous avons tous les mêmes machines, c’est la manière dont on les exploite qui fait la différence sur le plan concurrentiel. Être autonome dans cette partie nous place en avance et nous donne un avantage. Notre école de formation est bien structurée, avec un parcours défini, et nous savons que la montée en compétences de nos collaborateurs est un facteur clé de succès.
verescence Enfin, il y a la question du bassin d'emploi. Les employés de nos concurrents sont très attachés à leur zone géographique, tout comme les nôtres, qui vivent à moins de 20 km de l’usine. Il y a donc une forte notion de proximité. Cela dit, on pourrait imaginer des formations communes sur des sujets plus généraux, comme la maintenance ou le management d’équipe, mais cela pourrait se faire à l’extérieur, sans difficulté. En revanche, le partage du savoir-faire verrier reste plus complexe à transmettre.
Quelle conclusion tirez-vous de cette formation ?
Émilie Bouville : C'est notre principal moyen de recrutement. Travaillant dans le luxe, nous ne pouvons pas nous permettre de prendre n'importe quel intérimaire. Notre niveau d'exigence est élevé, et quatre à cinq personnes sur dix réussissent chaque session, garantissant ainsi une qualité conforme aux attentes de nos clients. Bien que le taux de réussite soit faible, nous refusons de baisser nos critères. Parfois, nous prolongeons la formation pour ceux dont les compétences sont encore à renforcer, mais sans jamais sacrifier nos standards. Nos clients nous reconnaissent d'ailleurs comme les meilleurs en termes de qualité. Cela signifie continuer à investir et à maintenir, voire améliorer ce niveau. En sélectionnant les meilleurs, nous créons également notre vivier de futurs conducteurs de ligne et régleurs, que ce soit pour le bout chaud ou froid.
Avez-vous élargi votre programme aux jeunes, notamment au lycée, pour leur faire découvrir les métiers du secteur, et ainsi les inciter à s’orienter vers des diplômes d’ingénieur ou des formations spécialisées ?
Émilie Bouville : Chaque année, nous organisons la Semaine de l’industrie, où nous recevons deux classes par jour, du collège au BTS. L’objectif est de présenter nos métiers, de faire visiter nos sites et de leur expliquer les formations qui y mènent. C’est un moyen de repérer des talents, car certains jeunes postulent ensuite pour des stages ou des contrats en apprentissage, notamment en BTS électrotechnique ou maintenance. D’autres, après le bac, choisissent de devenir conducteurs de machines et postulent en tant que jeunes demandeurs d’emploi. Ces jeunes peuvent ainsi bénéficier de dispositifs d’accompagnement à l’emploi.
Lors des semaines de l’industrie, nous déconstruisons le préjugé selon lequel les bacs professionnels seraient des voies de garage. Au contraire, de nombreuses industries, comme la nôtre, recherchent des diplômés de bac pro avec de bonnes notes. Par exemple, un jeune peut commencer par un bac pro en maintenance, poursuivre avec un BTS, et se spécialiser en génie électrique ou mécanique pour devenir ingénieur. D’autres choisiront de s’arrêter après leur bac pro ou BTS, et nous avons des emplois à leur offrir. Notre secteur répond ainsi aux besoins à différents niveaux de qualification, du bac pro à l’ingénieur.
Xavier Breuvart : La découverte des métiers du verre est cruciale pour nous. Nous avons besoin de nombreux profils, du trieur-emballeur à l’ingénieur. Nous voulons montrer qu’il y a de la place pour tout le monde, quel que soit le niveau de qualification. Une fois dans l’entreprise, nous offrons également des possibilités de formation continue pour ceux qui souhaitent se qualifier davantage. Chaque année, nous délivrons des diplômes à une trentaine ou quarantaine de personnes, et certains poursuivent leur parcours pour aller encore plus loin.
Vous devez donc rester constamment connecté à votre bassin d'emploi et être vigilant pour repérer de nouvelles recrues ?
Émilie Bouville : Effectivement. Et nous passons beaucoup de temps dans les lycées pour inciter les professeurs à proposer les formations dont nous avons besoin. Un des problèmes majeurs est qu’au niveau local, certains diplômes, comme ceux en électrotechnique ou en maintenance, ne sont pas proposés. Les jeunes doivent alors se rendre dans d’autres lycées, ce qui est une contrainte. Si ces formations étaient disponibles localement, cela faciliterait beaucoup les choses.
Ce qui est aussi crucial, c'est la proximité de la formation. Les jeunes qui visent des diplômes comme le BTS préfèrent souvent rester près de chez eux, car les employeurs sont localisés dans la même région. À l’inverse, ceux qui souhaitent devenir ingénieurs n’hésitent pas à se déplacer à Paris, Lyon, Lille ou Marseille, sachant qu’ils trouveront facilement des écoles et des opportunités d'emploi. Pour les qualifications comme le BTS, le bassin d’emploi est vraiment local. Prenez l'exemple de Dieppe, Amiens ou Abbeville : les jeunes y trouvent des emplois proches de chez eux. Malheureusement, il y a un déficit de jeunes diplômés BTS dans notre secteur, et plusieurs industriels sont confrontés à ce manque. Il y a donc des opportunités à saisir, mais cela nécessite la collaboration de l'Éducation nationale et du rectorat pour mettre en place ces formations, ce qui n’est pas toujours facile.
