Ouvrir une filière d’Assystem en Ouzbékistan. Voilà la mission qu’Alexandre Ponsardin se voit confier en février 2020. Il prend son poste en avril, mais à distance pour commencer, pour cause de Covid. La crise sanitaire le prive en outre d’un voyage de reconnaissance avant de prendre sa décision.
Alors, son intégration, il la débute au moyen d’entretiens, avec des responsables sur place, dont le directeur pays, «afin de connaître les objectifs et de voir comment me préparer». Il arrive à Tachkent, la capitale, en septembre, s’y installe trois ans avec sa femme et leurs trois enfants.
Directeur de projets des activités de transformation digitale depuis son retour en France en 2023, il se souvient de ce qui l’a le plus étonné. D’abord la dureté des échanges en début de réunion, «une démonstration de force et de puissance, avant de réellement commencer à travailler ensemble». Mais aussi les départs sans préavis de salariés récemment recrutés lorsqu’ils reçoivent une offre plus alléchante. Ou encore les protocoles particuliers qui conduisent à se lever quand certaines personnes entrent dans la salle.
L’expatriation est réservée aux experts ou aux «fort potentiels»
L’expérience d’Alexandre Ponsardin en témoigne, pour se dérouler avec succès, une expatriation ne s’improvise pas. Même dans des pays occidentaux qui semblent plus proches des habitudes de travail françaises, à l’image des États-Unis, où Nicolas Meyerhoffer a occupé divers postes chez IBM de 2016 à 2020. Ce spécialiste de cybersécurité désormais rentré en France se rappelle que «le ton cash et direct des échanges entre collègues» a pu un temps le surprendre. C’est pourquoi les entreprises préparent leurs cadres en amont et les accompagnent pendant et après leur mission. Ils sont d’abord soigneusement sélectionnés, encore plus qu’auparavant.
L’heure n’est plus à l’expatriation de profils généralistes ou sur des missions non cruciales, contrairement à ce qui se pratiquait il y a quelques décennies. Place aux personnes qui disposent d’une «expertise incontournable et aux jeunes à très fort potentiel, intégrés dans notre Graduate program», indique Emmanuelle Capiez, la DRH groupe d’Assystem. Soit une quinzaine de personnes chaque année sur les 8000 salariés de l’entreprise.
Chez le spécialiste de la paie ADP, ce sont surtout les hauts potentiels qui se voient proposer de partir, comme Caroline Rambaud, alors membre du comité exécutif. Vice-présidente services des offres de paie internationale pour la zone Moyen-Orient, Europe, Afrique, elle est en poste à Prague depuis janvier 2024 pour au moins trois ans. «L’évolution à l’international est une composante clé du développement de nos talents», commente Béatrice Bruneau-Maclouf, la responsable ressources humaines, transformation et paie internationale d’ADP.
Des profils suivis de A à Z
Rares, les profils retenus pour l’expatriation se voient donc d’abord accompagnés, si nécessaire, dans leur montée en compétences. Comme Caroline Rambaud, qui a eu besoin, avant même son expatriation, d’une mise à niveau en anglais pour travailler depuis la France avec des collaborateurs situés à l’étranger. «ADP m’a payé des cours, et j’ai même passé quinze jours dans une famille en Angleterre, comme une étudiante, quand j’avais presque 40 ans !», s’amuse-t-elle. Alexandre Ponsardin, lui, mentionne une formation reçue aux risques dans le pays, avant de partir en Ouzbékistan pour Assystem.
Où qu’elles les envoient, les entreprises soutiennent aussi leurs expatriés dans les démarches à accomplir. Trouver un logement, une école, décrocher son visa, autant de sujets suivis par les employeurs. «C’est extrêmement précieux, apprécie Nicolas Meyerhoffer, d’IBM, qui a tant stressé pour le renouvellement de son visa et de celui de sa femme lorsqu’ils vivaient aux États-Unis. La règle était qu’en cas de refus, nous devions partir dans les dix jours !»
De son côté, ADP déploie systématiquement une aide pour l’obtention du permis de travail et une assistance fiscale pour les expatriations et relocalisations d’ordre professionnel. «Au-delà, nous proposons des aides plus personnalisées, au gré des situations particulières, comme du coaching culturel en ligne pour aborder les éléments clés d’un pays», résume Béatrice Bruneau-Maclouf.
Garder le contact à des milliers de kilomètres
Après les avoir installés, les entreprises veillent encore sur leurs collaborateurs. En particulier pour que le contact reste régulier avec leurs collègues, en France, au siège ou ailleurs. Les packages incluent d’abord le paiement de plusieurs voyages par an en France. Ensuite, via les outils digitaux de communication, des réunions régulières associent les cadres aux discussions en cours dans l’entreprise. En plus du lien avec la chaîne hiérarchique, ADP a par exemple déployé des Business resource groups, afin que les cadres échangent entre eux, où qu’ils soient dans le monde, sur des thématiques transversales, et se créent un réseau avec des salariés dans ou hors de leur champ d’activité. Résultat : tous les expatriés interrogés confient ne pas s’être sentis isolés et avoir pu échanger avec leurs pairs.
Des clubs d’expatriés peuvent, en parallèle, offrir des liens entre Français dans divers pays. Comme French Founders : une cotisation annuelle offre des occasions de se réunir et d’échanger pour partager des informations sur un secteur d’activité, un pays… Bref, pour se créer un réseau, y compris externe à l’entreprise. Ainsi encadrées, les personnes interrogées confient avoir beaucoup gagné en expérience en peu de temps grâce à leur installation temporaire hors de nos frontières. Ce que confirment leurs employeurs. En somme, l’expatriation représente, pour les heureux élus, un tournant dans leur carrière doublée d’une expérience humaine. Si c’était à refaire ? Elles signeraient à nouveau…
Partir pour mieux revenir
Comme le départ à l’étranger, retrouver un poste en France doit faire l’objet de discussions en amont entre le salarié et son entreprise. D’une part pour trouver un successeur à l’expatrié qui envisage de revenir. D’autre part pour lui proposer une mission qui lui corresponde. «Le retour ne s’effectue ni nécessairement au siège de la société, ni même forcément en France, cadre Emmanuelle Capiez, la DRH groupe d’Assystem. Environ six mois avant la fin de l’expatriation, nous faisons un point avec le collaborateur, pour définir ses attentes, les modalités du retour, les possibles.» Un échange sur l’activité exercée et les questions de management doit être organisé. Le poste occupé avant l’expatriation n’est généralement plus ni disponible ni souhaité. Aussi convient-il d’en trouver un qui soit vacant, et réponde aux besoins de l’entreprise en même temps qu’aux souhaits du salarié. Et les services des ressources humaines préviennent : une augmentation de salaire n’est pas automatique !
