Partir travailler à l'étranger n'a jamais fait autant rêver ! Depuis le début de la crise, les cabinets de recrutement assistent à un afflux de candidatures. « Le nombre de réponses aux offres internationales a quasiment doublé, mais davantage sous l'effet de la panique que de la raison car au final, le nombre de candidats pertinents n'est pas beaucoup plus élevé qu'avant », note Sébastien de Dianous, senior executive manager chez Michael Page International. Toutefois, si l'expatriation fait fantasmer les ingénieurs français, et en particulier les jeunes diplômés, les places sont chères. D'autant que dans les multinationales, premières pourvoyeuses de carrières à l'étranger, la concurrence est mondiale.
SGS, le leader mondial de l'inspection, du contrôle et de la certification, par exemple, compte seulement une vingtaine de Français sur ses 180 expatriés de 42 nationalités différentes. Les entreprises privilégient de plus en plus le recrutement local, et réservent les missions à l'étranger à quelques professionnels de haut niveau. Alstom, de son côté, compte dans le monde un vivier d'une cinquantaine de jeunes diplômés destinés à une carrière internationale dans le cadre de son Finance Graduates Development Program, 750 expatriés en mission de plus d'un an dans des entités de production ou des bureaux de représentation de vente, et 2 000 personnes investies dans des grands projets d'infrastructure dans les transports ou l'énergie, d'une durée pouvant aller d'un mois à plusieurs années.
Désormais, les entreprises n'envoient à l'étranger que les compétences qu'elles ne peuvent pas trouver localement. Pour envoyer de nouveaux expatriés, elles doivent juger leur départ réellement indispensable.
La tendance répond à un mouvement de fond que la crise ne fait qu'accentuer. « En période de prospérité, on ne se pose pas la question de savoir comment payer les expatriés. Mais aujourd'hui, les entreprises qui n'ont pas déjà remplacé leurs expatriés par des personnels locaux se disent qu'il est temps de s'y mettre », remarque Sébastien de Dianous.
Restent néanmoins des secteurs, comme celui des grands projets d'infrastructures dans les transports, l'énergie ou l'eau notamment, et certaines zones géographiques pour lesquelles les sociétés continuent d'expatrier à un rythme constant. Certaines ont même vu le nombre de leurs salariés à l'étranger croître régulièrement ces dernières années, comme Air liquide qui comptait environ 500 expatriés en 2008, contre 300 en 2005, ou certaines divisions d'Areva qui ont connu une augmentation du nombre d'expatriés de 35 % en 2008 - les chiffres restent toutefois stables cette année. « Ce qui génère l'expatriation, ce sont les demandes du business en compétences techniques ou managériales, précise Dominique Ben Dahou, vice-président corporate ressources humaines de SGS, dont 65 à 70 % des expatriés travaillent sur le continent africain. La conjoncture a peu d'effet sur les recrutements car nous recherchons des compétences techniques souvent rares. Nous avons besoin, par exemple, de directeurs de laboratoire, de chimistes de formation et de spécialistes d'un minerai, comme le cobalt, le diamant ou le charbon. »
Les entreprises rognent plutôt sur les packages à l'expatriation. « On est conscient des coûts, on fait attention. Avant de payer une cotisation à une association ou un abonnement à un club de golf, on réfléchit à leur utilité », justifie Dominique Ben Dahou. Economies obligent, SGS préfère alléger l'allocation logement et mettre l'accent sur la prise en charge des frais de santé, les assurances rapatriement et la retraite complémentaire. Alstom ajuste le montant des allocations logement aux loyers pratiqués dans le pays d'accueil mais refuse de revoir tout ce qui touche à la protection sociale.
« Lorsqu'on expatrie en Europe, en Suisse par exemple, où le système et le niveau de vie du pays d'accueil sont très proches de ceux que nous connaissons en France, il est logique que le salarié soit traité quasiment comme un Suisse », explique Marie-Odile Affholder, la directrice de la gestion des expatriés chez Alstom.
La réflexion gagne même les entreprises les plus éloignées de la crise : « On adapte les packages en fonction du pays et du chantier afin que notre politique soit équitable. Nous sommes aussi attentifs à ce que font les autres, on regarde le marché », souligne Dominique Paris, le responsable des politiques RH du groupe Areva.
Une récente enquête ORC Worldwide, menée auprès de 97 multinationales, révèle par ailleurs une forte tendance à « localiser » les expatriés installés dans un pays d'accueil depuis un certain temps. Le collaborateur est alors placé sous contrat local, ce qui va souvent de pair avec une perte progressive de ses avantages attachés au statut d'expatrié, comme l'allocation logement, la prise en charge des frais de scolarité ou le paiement d'un billet d'avion aller-retour pour toute la famille une fois par an...
Dans le même esprit, les entreprises s'orientent vers la mise en place de politiques de mobilité internationale diversifiées, adaptées en fonction des profils concernés. Ainsi, pour répondre à la demande des jeunes diplômés qui souhaitent partir travailler à l'étranger, de plus en plus d'entreprises proposent un package « junior ».
« Expatrier un jeune collaborateur en Europe en tout début de carrière pour son développement selon une politique traditionnelle coûte très cher, il est normal de rechercher des packages adaptés afin de pouvoir continuer à offrir de type d'apportunités », concède Marie-Odile Affholder. L'Oréal, par exemple, leur verse une allocation logement limitée à 20 % du salaire brut au lieu d'une prise en charge totale. La gageure pour les entreprises est néanmoins de répondre aux exigences de réduction des coûts tout en veillant à ce que l'expatriation reste suffisamment attrayante.
