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Une formation pour tous, tous pour la formation

Cécile Maillard , , , ,

Publié le

Entrée en vigueur le 1er janvier 2015 , la réforme de la formation professionnelle bouleverse la façon dont sont envisagées les compétences des salariés. En entreprise de nombreux acteurs sont concernés par cette évolution. Revue de qui doit faire quoi. 

Une formation pour tous, tous pour la formation © Victor1558 - Flickr - C.C

La loi du 5 mars 2014 réforme la formation continue en profondeur. Qualifiée de "rupture" par Florence Poivey, la négociatrice du Medef, qui la soutient, ou de "révolution" par Jean-Michel Pottier, le représentant de la CGPME, qui la rejette, cette initiative renverse la philosophie de la formation individualisée. Une chose est sûre, tous les acteurs de l’entreprise sont concernés par cette nouvelle façon d’envisager la montée en compétence des salariés. 

Le calendrier de la réforme

Depuis mars 2014, les entretiens professionnels bisannuels sont obligatoires.

31 janvier 2015 
Date limite pour informer les salariés qu’ils doivent saisir leur reliquat d’heures de droit individuel de formation (DIF) sur leur compte personnel de formation (CPF) en ligne.

31 janvier 2016
Application des nouveaux taux de cotisation, assis sur les salaires 2015.

31 mars 2016
Les 24 premières heures du CPF pourront être utilisées.

31 décembre 2020
Date limite pour utiliser ses heures de DIF.

 

 

Le directeur des ressources humaines

Dans la réforme, le montant des cotisations obligatoires dédiées à la formation diminue, mais l’obligation de former au sein de l’entreprise demeure. Elle est même renforcée. "Le premier travail du DRH ou du responsable de la formation sera de défendre son budget formation auprès de son directeur financier", conseille Florence Poivey. Les entreprises les plus engagées sur ce thème n’ont pas l’intention de se désinvestir. "On s’en fiche, de la fin de l’obligation légale ! On dépensait davantage. Entre 2% à 3% de la masse salariale", réagit Ronan Le Bris, le directeur des ressources humaines de Carl Zeiss France, un fabricant de verres optiques qui compte plus de 300 salariés. 

"Nous continuerons car nous avons de gros besoins en formation, notamment en numérique.", Sophie Monnet, la DRH de SIS, une entreprise de maroquinerie qui emploie 600 personnes à Avoudrey (Doubs), a déjà participé à plusieurs réunions avec l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) ou son Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). Mais pour elle, "la réforme reste floue". "Elle ne va pas changer notre engagement, poursuit-elle. La formation est un axe stratégique de notre développement. Notre personnel doit être polyvalent pour être réactif face aux demandes de nos clients." 

SIS consacrait 4% de sa masse salariale à la formation, l’enveloppe ne va pas bouger. Mais Sophie Monnet s’inquiète de la capacité de l’entreprise à mener des formations longues, qui étaient jusqu’ici financées par son OPCA dans le cadre des périodes de professionnalisation. Chez Veolia, qui dispose de plusieurs campus et consacre 3% à 4% de la masse salariale à la formation, les ressources humaines se mobilisent depuis plusieurs mois. "Nous avons besoin d’informer nos managers et les RH opérationnels des nouveautés pratiques, mais aussi de travailler avec les DRH centraux afin de coordonner ce texte avec les orientations métiers de Veolia", explique Sandrine Vincent, la directrice des politiques d’emploi et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’occasion aussi de faire le tri entre les organismes de formation, leur qualité étant désormais surveillée. "La performance de la formation va augmenter", se réjouit Florence Poivey.

Le manager de proximité

Il doit conduire, tous les deux ans, un entretien professionnel spécifique avec chaque salarié de son équipe. Objectif : faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle et ses besoins en formation. "Nous devons former nos managers de proximité à cette approche, cet entretien est différent de l’entretien annuel d’évaluation", explique-t-on chez Veolia. Il faudra notamment leur faire passer le message "corporate" sur les priorités de l’entreprise, et leur donner des informations pratiques sur le compte personnel de formation. L’enjeu est d’autant plus important que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, tous les six ans, cet entretien devra valider que le salarié a bénéficié d’au moins deux de ces trois mesures : une formation, une évolution professionnelle ou salariale, une certification obtenue par une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Les entreprises qui ne formaient que leurs cadres, ou les hommes plus que les femmes, vont devoir rééquilibrer leurs actions. Pas d’inquiétude chez Veolia : "Chaque année, 76% de nos salariés suivent une formation ; en six ans, tous en auront eu une." En revanche, la directrice de la GPEC du groupe s’interroge : "Je ne sais pas si l’entreprise est capable de proposer une évolution professionnelle à tous ses salariés tous les six ans. C’est difficile dans une organisation plate, avec une hiérarchie en râteau." Cette obligation est jugée "scandaleuse" par le DRH de Carl Zeiss : "Si on est obligé de faire des augmentations individuelles, on n’en fera plus de collectives, comme l’industrie en a l’habitude. Et pourquoi augmenter un salarié s’il ne le mérite pas ? Cette loi est une atteinte à la liberté de gestion des entreprises."

Le directeur administratif et financier

L’année prochaine, les cotisations pour la formation, assises sur les salaires de 2015 baisseront. Les entreprises ont commencé à faire leurs comptes et n’y voient toujours pas clair sur les circuits de financement. Une chose est sûre, la collecte assurée par les OPCA va baisser, donc les fonds dédiés à la mutualisation des financements entre entreprises aussi. Les plus petites craignent d’en pâtir.

À l’enjeu financier s’ajoute un enjeu juridique : si les services RH ne remplissent pas, tous les six ans, leurs deux obligations sur trois, l’entreprise devra créditer de 100 heures le CPF de chaque salarié "oublié", un coût de 3 000 euros par personne. Il est donc important pour le directeur administratif et financier de tracer chaque action de formation, de VAE, chaque promotion ou augmentation. Problème : les entreprises attendent de connaître la définition précise d’une "formation" et d’une évolution salariale.

Le salarié

Responsabilisé, il devient acteur de son parcours professionnel. Tous les deux ans, son employeur lui demandera de se projeter dans l’avenir, et il disposera librement des heures de son compte personnel. "Entre le CPF et les entretiens, le salarié va prendre conscience que des parcours professionnels s’offrent à lui", estime, optimiste, Florence Poivey. Mais les entreprises ne croient pas que les salariés s’empareront de leurs nouveaux droits. "Le CPF ne peut être utilisé que pour des formations qualifiantes, qui demandent un fort investissement que tout le monde ne souhaite pas avoir", estime Sandrine Vincent, de Veolia. "On va donner du pouvoir aux collaborateurs, je ne suis pas sûr qu’ils s’en empareront", regrette le DRH de Carl Zeiss.

Florence Poivey ne partage pas cette vision critique. "Les salariés sont très demandeurs de formations certifiantes, explique-t-elle. Dans mon entreprise, j’ai proposé à mes collaborateurs de passer un certificat de qualification professionnelle (CQP). Ils l’ont tous fait." Les salariés veilleront, par la voix de leurs représentants, aux engagements de l’entreprise sur la formation. La loi de mars 2014 crée une obligation de consultation du comité d’entreprise sur l’exécution du plan de formation pour l’année en cours. "Ce qui est nouveau, c’est l’obligation de faire un lien entre le plan de formation et les orientations stratégiques de l’entreprise, explique Sandrine Vincent, de Veolia. Mais attention, nous devons conserver nos formations techniques et à la sécurité."

La représentante du Medef se réjouit d’une réforme qui va "encourager l’entreprise à parler de compétences et de long terme". Toutes n’y sont pourtant pas prêtes. En décembre 2014, un sondage montrait que 18% d’entre elles connaissaient la réforme. 

 Cécile Maillard 

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