Un compte formation à la disposition du salarié : mode d'emploi

C’est la principale révolution de la réforme : la création d’un compte personnel de formation (CPF) au 1er janvier 2015. Il permet au salarié ou au demandeur d’emploi de prendre en main sa formation.

Ce compte, crédité de 24 heures par an pendant cinq ans, puis de 12 heures par an, avec un plafond de 150 heures, suivra une personne tout au long de sa vie active quels que soient les changements d’employeur. Elle seule pourra le mobiliser.

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Un compte formation à la disposition du salarié : mode d'emploi

Le salarié aux commandes

Première obligation des employeurs : informer leurs salariés, avant la fin janvier, de l’existence de ce compte, qu’ils doivent activer eux-mêmes sur internet, afin d’y ajouter leurs heures de droit individuel à la formation (DIF) inutilisées. Les entreprises n’auront pas à gérer le CPF, la Caisse des dépôts s’en chargera. Mais elles devront déclarer, chaque année, à leur organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), le nombre d’heures travaillées par leurs salariés.

S’ils utilisent leurs heures hors de leur temps de travail, ces derniers n’auront pas besoin de prévenir leur employeur, encore moins de lui demander une autorisation. Sur le temps de travail, en revanche, un accord des deux parties sera nécessaire. Une exception est prévue pour les salariés souhaitant se former aux compétences relevant d’un "socle" de connaissances de base. Ils pourront le faire pendant leurs heures de travail. Ces compétences (maîtrise de la langue, opérations mathématiques de base, outils numériques simples…) seront détaillées dans un décret.

Une formation à choisir dans trois listes

Les formations seront plus ciblées qu’avec le DIF. Le salarié devra choisir une formation qualifiante. Une première liste nationale et interprofessionnelle de 3 000 formations a été publiée, mais sera amendée au cours de l'année 2015. Les branches professionnelles préparent parallèlement des listes adaptées aux besoins de leurs entreprises 3 000 autres formations, identifiées, doivent être affinées, et les régions et leurs partenaires sociaux sont aussi appelés à lister les compétences recherchées localement. Un salarié, sur son compte, aura accès aux formations correspondant à sa seule situation personnelle.

Une marge de manœuvre pour l’employeur

Les entreprises qui regrettent de perdre la main sur les heures du DIF disposent de quelques moyens pour orienter le CPF. Elles peuvent choisir, par accord d’entreprise, de ne pas verser le 0,2% de la masse salariale destiné au financement du CPF, et le dépenser en interne, pour financer un abondement au compte. Autrement dit, si le salarié mobilise ses heures de CPF pour une formation choisie par son employeur, celui-ci lui offrira des heures supplémentaires, l’ensemble pouvant être suivi sur le temps de travail.

"Ce sera le seul moyen de faire converger les intérêts du salarié et ceux de l’employeur", estime Jean-Michel Pottier, le responsable de la formation professionnelle à la CGPME. Les PME, elles, s’inquiètent des formations éligibles. "On avait trouvé un équilibre avec nos salariés, pour qu’ils utilisent leur DIF dans le sens des besoins de l’entreprise, avec un cofinancement de notre OPCA", note Ronan Le Bris, le directeur des ressources humaines de Carl Zeiss France. Ces formations seront-elles sur la liste du CPF ? De plus, avec cette logique de compte à vie, les salariés vont vouloir capitaliser leurs heures, au cas où. Et ils n’en feront rien…". D’autres abondements du compte pourraient arriver par les entreprises, les régions, les branches, Pôle emploi. En effet, difficile pour un salarié seul et ses 150 heures au bout de sept ans et demi, de financer une formation réellement qualifiante.

Cécile Maillard

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