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[RH] L'industrie en manque de compétences

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Avec la reprise et les mutations de l’économie, l’industrie peine plus que jamais à recruter les compétences dont elle a besoin.

[RH] L'industrie en manque de compétences
Candidats au concours du meilleur développeur de France, organisé chaque année par Ametix pour dénicher des talents.

Chez Magafor, une PME francilienne de la mécanique, une nouvelle machine est restée à l’arrêt pendant six mois faute de personnel pour l’installer. Dans la région de Cholet (Maine-et-Loire), les entreprises textiles du luxe, qui ne trouvent pas de couturières, refusent régulièrement des contrats. Bruno Grandjean, le patron de Redex, une PME de la mécanique du Loiret, et le président de la Fédération des industries mécaniques (FIM), n’a rien refusé, mais a peut-être raté des affaires : « Nos clients mettent une forte pression sur les délais. Celui qui y répond emporte le marché. » Ses salariés travaillent tous les samedis depuis plusieurs semaines. « Ça ne pourra pas durer toute l’année », reconnaît-il.

Un professionnel du recrutement affirme que les problèmes de Safran avec le moteur Silvercrest du Falcon 5X de Dassault « proviennent en partie des difficultés à trouver des ­compétences pour répondre à cette commande et à celles d’Airbus ». Safran réfute. S’il rencontre des difficultés de recrutement, elles portent sur d’autres besoins que la mécanique : des ingénieurs systèmes, des ingénieurs logiciels ou en électronique. « Nous réussissons toujours à pourvoir les postes, mais cela prend beaucoup de temps, de six mois à un an, ce qui peut être problématique pour l’activité », détaille Marie-Céline Adnani, la responsable des recrutements d’ingénieurs et de cadres pour les sociétés du groupe en France et en Belgique.

Pénurie de profils spécialisés

Le président du Syntec numérique, Godefroy de Bentzmann, estime que son secteur « pourrait faire beaucoup plus » que les 19 000 créations nettes d’emplois revendiquées pour 2017 s’il trouvait davantage de compétences numériques disponibles. Les difficultés à recruter freinent la diminution du chômage. Il baisse, mais lentement, et reste à un niveau élevé, à 9,4 %. Les industriels se sont toujours plaints de ne pas trouver les compétences dont ils avaient besoin, mais avec la reprise, leur cri d’alarme est plus fort que jamais. « Les tensions sur le recrutement concernent tout le monde et s’amplifient ces six derniers mois, depuis que la reprise est confirmée », confirme Bruno Grandjean. Chez l’ingénieriste Assystem, Hortense Kaufmann, la responsable du recrutement, remarque que « le marché des recrutements, en forte reprise, devient plus compétitif, plus agressif ». De leur côté, les entreprises de transport et logistique n’arrivent plus à suivre le niveau de l’activité. Une enquête de TLF, l’une de leurs organisations professionnelles, auprès de 1 600 firmes, a révélé courant 2017 un besoin immédiat de 23 000 salariés, dont deux tiers de conducteurs.

Les succès de l’industrie française rendent les recrutements tendus dans plusieurs de ses fleurons. « Naval Group a signé de gros contrats, nous avons donc de gros besoins », explique Valérie Belet, chargée du recrutement chez ­l’ex-DCNS. Ils portent sur des métiers très particuliers, comme les usineurs de corps longs et les emménageurs – en plus des soudeurs, classiquement difficiles à trouver. Les industriels du nucléaire rencontrent la même difficulté à pourvoir des postes très spécialisés. Chez New Areva, qui, après une période de restructurations, retrouve « une situation classique de ­recrutement », selon l’entreprise, les postes du démantèlement et de l’assainissement, d’ingénieurs en sûreté nucléaire et en ventilation nucléaire trouvent difficilement preneurs. Même problème quand Assystem recherche des ingénieurs spécialistes des nouveaux réacteurs EPR et de la signalisation ferroviaire.

Mais ce sont les métiers digitaux qui soulèvent le plus de difficultés. À celles liées à la reprise, s’ajoutent celles dues à une profonde transformation des métiers. « Le numérique a toujours représenté un problème, qui s’amplifie car l’ensemble de l’économie se numérise », reconnaît Alain Roumilhac, le président de ManpowerGroup France. Il estime que s’il parvenait à répondre à toutes les demandes de ses clients, il pourrait augmenter son chiffre d’affaires de 10 à 15 % ! Les besoins en spécialistes de la cybersécurité explosent, indique le Syntec numérique. Naval Group en recrute pour la sécurité des systèmes embarqués : « Ce sont des métiers nouveaux, avec encore peu de référents solides du côté des écoles et des niveaux non homogènes de formation », explique Valérie Belet. Autre pénurie : le big data. Safran recherche ses spécialistes depuis deux ans. La Poste, pour ses métiers bancaires, constitue un pôle intelligence artificielle doté d’une trentaine de collaborateurs et recrute 300 experts numériques d’ici à 2019.

Une anticipation difficile

« Nos clients recréent des centres de compétences sur des métiers numériques devenus critiques, qu’ils préfèrent avoir chez eux alors que jusqu’ici ils les externalisaient », souligne Godefroy de Bentzmann. Les entreprises de services du numérique (ESN) subissent une double peine. « Nos compétiteurs et nos clients se disputent les mêmes profils, la concurrence s’est exacerbée des deux côtés », affirme Benoît Froment, le vice-président RH de CGI France. Conséquence : une forte pression sur les salaires, des salariés chassés, un turn-over important [lire page 32]. L’éparpillement de l’industrie sur le territoire français n’arrange rien. Certains bassins d’emploi, éloignés des grandes métropoles, n’attirent pas. Comme le Cotentin, où, de plus, EDF, Areva et Naval Group se marchent sur les pieds. Assystem édite carrément de petits livrets pour « vendre la région » dans laquelle il recrute. « Les jeunes sont de moins en moins mobiles, regrette Hortense Kaufmann. Ils veulent se construire une vie familiale et amicale plus sédentaire. »

L’industrie paie peut-être aussi un manque d’anticipation de ses besoins. « Il est très difficile de prévoir, nous sortons d’une période très traumatisante, tempère Bruno Grandjean. En 2008, le retournement s’est fait en quelques semaines… » L’industrie, rappelle-t-il, « nécessite des temps longs de formation, des investissements sur plusieurs années. On ne peut donc pas s’adapter en quelques mois. D’autant qu’il est difficile de moduler les effectifs. Si l’on anticipe trop, on peut se retrouver en difficulté. Donc on reste prudents. » Pour le responsable de la FIM, « c’est collectivement qu’il fallait réagir et se préparer en conservant des formations de haut niveau ».

De nouvelles méthodes pour attirer les talents

Les entreprises accusent souvent l’école de ne pas leur fournir les bataillons dont elles ont besoin. Mais l’industrie a longtemps supprimé des postes, et convaincre que certains de ses métiers offrent aujourd’hui un bel avenir n’est pas aisé. D’autant qu’il faut plaire aux principaux intéressés ! Les jeunes choisissent des filières sans débouchés alors que certains centres de formation des apprentis (CFA) ferment faute d’étudiants attirés par des métiers qui, eux, recrutent. Pour retrouver une attractivité, les grands groupes essaient d’offrir de meilleures conditions de travail et de rémunération. Ils mettent en avant leurs accords de télétravail – une demande qui monte –, leurs avantages sociaux, les évolutions de carrière. Face à la pénurie, ils sont prêts à faire un effort sur les salaires. Mais discrètement, pour ne pas créer d’inégalités avec les salariés en poste. Pour les petites entreprises, c’est plus compliqué. Pôle emploi a décidé de cibler ce « foyer de recrutements foisonnants mais épars, qui rencontre des difficultés car une TPE recrute rarement et n’a pas de spécialiste des ressources humaines », explique Quentin Duvivier, le directeur adjoint du service aux entreprises. Grâce à un algorithme, les TPE les plus susceptibles de recruter sont identifiées et contactées par un conseiller, qui leur propose une aide au recrutement.

Les entreprises sont obligées de modifier leurs méthodes. Elles deviennent beaucoup plus proactives, notamment en allant chercher les « talents » expérimentés sur LinkedIn. Et s’il faut séduire les jeunes sur les réseaux sociaux, cela ne suffit plus. « Nous avons organisé un petit déjeuner pour ceux qui n’avaient pas pu venir à un forum. Cela a donné d’excellents résultats, pour un coût limité », raconte le recruteur d’Areva. Le groupe La Poste a racheté l’an passé Ametix, une agence digitale spécialisée dans le recrutement des profils numériques, qui organise chaque année un concours du meilleur développeur. Certaines entreprises choisissent le collectif, comme Areva et EDF, dans le Cotentin, qui ont organisé des visites communes de leurs installations. Chez Safran, les managers ont été sensibilisés à ce fait nouveau : désormais, c’est à eux de séduire les candidats…

Beaucoup d’industriels ont mis en place des écoles internes pour se doter des compétences qu’ils ne trouvaient pas sur le marché. Tous attendent avec impatience le plan de formation promis par le gouvernement, pour 11 milliards d’euros en cinq ans. Le président du Syntec numérique, lui, espère que la réforme de la formation professionnelle offrira plus de liberté aux individus, pour leur permettre de se reconvertir. « Qui a intérêt à former les gens qui veulent changer de métier ? Certainement pas les branches», assure Godefroy de Bentzmann. Pour le président de ManpowerGroup France, « il faut faire monter le niveau de compétences globales de la population active, sinon on ne résoudra pas le problème du chômage ». Encore un sujet sur lequel les entreprises attendent beaucoup de l’État. 

Solutions

GT Logistics va louer des chalets à ses salariés

« Nous avons un énorme problème dans certaines régions : il n’y a plus assez de chômeurs. » Les soucis d’Éric Sarrat, le patron de GT Logistics, ne sont pas ceux du pays. En 2017, son entreprise est passée de 700 à 1 000 salariés grâce à l’externalisation accrue de la gestion de leurs entrepôts par les industriels, ses clients. Dans la région d’Annecy (Haute-Savoie), GT Logistics travaille pour NTN-SNR, filiale d’un équipementier automobile japonais. Mais le dynamisme de l’industrie locale et la proximité de la Suisse rendent difficiles ses recrutements de préparateurs de commandes, conducteurs de chariots, caristes. « Seule solution : faire venir des personnes d’ailleurs. Et la flambée de l’immobilier rend le logement inaccessible. » Éric Sarrat a donc décidé d’investir 600 000 euros dans l’achat d’un terrain et d’une dizaine de chalets en bois équipés. Les studios seront loués 400 euros par mois, les chalets familiaux 500. « Je propose un CDI, une formation, un toit et peut-être même un vélo pour venir au boulot… J’espère trouver des candidats ! » À Arcachon (Gironde), le chef d’entreprise, prêt à tout, a payé les cautions locatives de ses jeunes salariés et leur a acheté un canoë et un vélo pour leurs loisirs… 

 

CGI ouvre sa propre école de développeurs

« Nous avons décidé de nous prendre en main pour ne pas subir la surenchère », explique Benoît Froment, le vice-président RH France de CGI, une entreprise canadienne de services numériques. En septembre 2017, CGI a ouvert sa propre école de formation de concepteurs développeurs informatiques, U’Dev. Titulaires d’un bac ou d’un bac +2, 174 jeunes y suivent trois ans de formation ou un an, selon leur bagage. Une formation gratuite et même rémunérée, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, financée par l’entreprise et son organisme collecteur (Opca). Elle débouchera sur un diplôme équivalent à un bac +3 ou 4, inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est proposée dans six villes de France, en partenariat avec deux écoles d’informatique, l’IPI et l’Epsi. Les jeunes, le plus souvent en réorientation, sont sélectionnés « sur leur capacité à apprendre, leur passion pour l’informatique et leur envie d’entrer dans le monde des services, précise le responsable RH. Contrairement à une idée répandue, le développement n’est pas délocalisé en Inde, nous en avons encore besoin en France ». 

 

 

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