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Pour les cadres, la guerre des talents a commencé

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Avec un taux de chômage à 3,5 %, les cadres sont en position de force pour changer d’employeur et faire grimper les salaires.

Pour les cadres, la guerre des talents a commencé
Signature d'un contrat de travail
© Fotolia

A force d’avoir hurlé au loup en parlant de guerre des talents trop tôt, on a du mal à convaincre qu’aujourd’hui, on y est vraiment », met en garde Thibaut Gemignani, le directeur général du site d’offres d’emploi Cadremploi. Avec un taux de chômage des cadres à 3,5 %, « le marché n’a jamais été aussi tendu depuis 2000 », estime ce professionnel du recrutement. Sur son site, les offres d’emploi cadres ont ­progressé de 15 % entre novembre 2016 et novembre 2017, de 40 % en deux ans. Celles des ingénieurs ont, elles, bondi de 40 % en un an ! ManpowerGroup France annonce également un taux de croissance très fort sur le marché des recrutements d’ingénieurs en CDI, de l’ordre de 30 %. L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) prévoit 215 000 r­ecrutements de cadres en 2017, un chiffre record. Il était de 204 000 en 2016, de 208 000 avant la crise, en 2007.

Accélération du turn-over

De bons chiffres qui s’expliquent par la reprise de l’économie, mais aussi par un rattrapage des années précédentes. Par ailleurs, l’économie emploie de plus en plus de cadres, notamment parce qu’à côté des managers qui encadrent véritablement des équipes, cette catégorie de la population active intègre désormais des experts non managers. « Ce mouvement est très marqué depuis l’arrivée du numérique et des nouvelles technologies, précise Thibaut Gemignani. On recrute beaucoup de spécialistes pointus, au statut cadre alors qu’ils n’encadrent personne.

Le niveau de recrutements reflète également une accélération du turn-over. Le fort taux de 2016 (7 %) devrait être dépassé en 2017 (prévision de 8 %). Les ingénieurs et experts sont chassés de façon beaucoup plus agressive. Safran a recouru beaucoup plus souvent aux cabinets de chasseurs de têtes, en 2016, pour trouver les experts du numérique qui lui manquaient. Même l’alternance ne permet plus de fidéliser les jeunes ingénieurs et les commerciaux, chassés avant même l’obtention de leur diplôme, témoignent plusieurs industriels. Le sujet énerve le président du Syntec ­numérique, Godefroy de Bentzmann : « Investir autant dans la formation (5 à 6 % de la masse salariale en moyenne dans le numérique, contre 2,5 % au niveau national), pour se faire prendre massivement ses talents…»

Des projets intéressants à portée de main

Le turn-over s’explique également par la faible inflation, qui limite les augmentations de salaire au sein d’une même entreprise. Pour gagner plus, il faut partir. « En position de force, les cadres obtiennent 10 à 20 % de rémunération supplémentaire », remarque Thibaut Gemignani. Les jeunes générations seraient encore plus sensibles à cet argument. L’intérêt des missions pousse aussi les ingénieurs à changer souvent d’entreprise. « Ils adorent lancer des projets, mais apprécient moins de les faire tourner, observe Godefroy de Bentzmann. Dès qu’un projet est déployé, ils en cherchent un nouveau, chez un autre employeur. Et il y en a beaucoup en ce moment… Principale conséquence de cette surchauffe : une pression sur les salaires. Les cabinets envisagent entre 2 et 2,4 % d’augmentations l’an prochain, mais elles pourraient, au cas par cas, être plus importantes. Les entreprises veulent éviter la surenchère, donc communiquent peu sur le sujet, mais beaucoup se disent prêtes à revoir les rémunérations qu’elles proposent lorsqu’elles tombent sur la perle rare…

Les offres d’emploi cadres se concentrent dans les grandes métropoles [voir les cartes ci-contre]. Notamment parce que les sièges sociaux, les banques et les métiers du numérique y sont installés. Ça tombe bien, c’est là que les cadres veulent vivre. Mais de nombreux secteurs industriels gardent une forte implantation dans les petites et moyennes villes [voir les cartes ci-contre]. Le télétravail est désormais mis en avant par les entreprises pour attirer les profils experts sur ces postes. Pour eux, tout se négocie : le nombre de jours hors de l’entreprise, la prise en charge des transports et du ­logement, les équipements de visioconférence, un ­abonnement dans un espace de coworking… Attention : « La motivation du candidat reste notre premier critère de ­recrutement », prévient Valérie Belet, chargée du recrutement chez Naval Group. Les profils très recherchés peuvent sans souci opter pour un statut d’indépendant, qui leur offre autonomie et bon niveau de revenu.

L'industrie implantée dans tout l'hexagone

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