Pour être attractives, les PME et les ETI doivent revoir leur gouvernance selon Bpifrance
Il n'y a pas que les grandes groupes ou les start-ups. Les PME et les ETI aussi recherchent des compétences. Une étude de Bpifrance montre l'ampleur du déficit de talent et dresse des pistes pour que donner aux jeunes et aux moins jeunes l'envie d'aller travailler dans une des 150 000 PME et ETI de France.
Après le capital financier, c’est au capital humain que s’attaque la banque publique d’investissement (Bpifrance), en rendant public lundi 16 janvier un document (mi-sondage d’opinion, mi-étude de marché) intitulé Attirer les talents dans les PME et les ETI. "C’est une étude que j’ai ardemment souhaitée. Le problème central de la PME française, c’est le capital humain. La grande différence entre la sous-traitance industrielle (à partir du rang 3) française et allemande c’est la qualité du capital humain", a ainsi indiqué en préambule de la présentation, Nicolas Dufourcq, directeur général de Bpifrance.
Manque de talents mais quel talent ?
Et son constat est corroboré par l’étude menée auprès d’un panel de dirigeants d’ETI et de PME, étude réalisée par le Lab de Bpifrance. 57 % des entreprises interrogées déclarent manquer de talents pour "grandir et/ou franchir un cap". 83 % des répondants déclarent avoir des difficultés de recrutement. Pour 46 %, ces difficultés sont sérieuses. Et les difficultés ne s’arrêtent pas une fois la perle rare trouvée : elles peinent aussi à fidéliser les salariés.
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L’étude montre que contrairement aux idées reçues un talent pour une PME ou une ETI n’est pas forcément un diplômé de l’enseignement supérieur, appelé à accomplir des fonctions de direction ou d’encadrement de premier plan. Pour 69 % des dirigeants sondés le terme de talent devrait s’appliquer à "tous les salariés ayant des aptitudes professionnelles au-dessus de la moyenne", 33 % le définissent comme "tous les salariés dont les compétences sont difficiles à trouver sur le marché du travail". Ainsi dans près de trois entreprises sur quatre, les difficultés de recrutement concernent les postes d’ "ouvriers, techniciens, cadres qualifiés, avec une expertise technique ou métier", 21 % les profils commerciaux ou techniques, quand les profils ingénieurs ne recueillent que 12 % des avis et les profils managériaux que 6%.
L’étude montre alors le caractère relativement peu structuré des ressources humaines dans les PME ETI, et, par conséquent, du recrutement. Pour ne donner qu’un chiffre, dans les entreprises de plus de 250 salariés, 20 % n’ont pas de responsable des ressources humaines.
Les réseaux sociaux sous-utilisés
Le principal mode de recrutement reste les candidatures spontanées (84 %), la cooptation et les réseaux professionnels (75 %) et l’apprentissage, l’alternance et les stages (73 %). A l’inverse, les réseaux sociaux ou les cabinets de recrutement sont relativement peu utilisés par les PME et les ETI, deux canaux que les PME ETI gagneraient à développer.
Côté fidélisation des salariés, les PME ETI recourent volontiers aux leviers suivants : les conditions de travail (57%), la souplesse d’organisation du travail (51 %) et les primes de performances individualisées (45%). Bpifrance regrette que les PME ETI recourent aussi peu à deux leviers puissants pour augmenter la rétention des talents : les pratiques managériales innovantes (citée par seulement 14 %) ou l’actionnariat salarié (5 %). L’intéressement ou la participation, un autre moyen important de fidélisation, n’est pratiqué que par un peu plus d’une firme sur trois (37 %). La proportion tombe à 29 % dans les entreprises de moins de 50 salariés. "Il y a un vrai problème de répartition entre capital et travail dans les PME et les ETI, estime Nicolas Dufourcq. Les dirigeants devraient partager davantage le capital et le pouvoir". Revoir le management et revoir le mode de répartition du profit. Deux sujets qui sont actuellement étudiés par le gouvernement dans ses réflexions sur le futur de l’entreprise.
Dans ses préconisations générales, Bpifrance dresse cinq pistes d'action. Trois d'entre-elles concernent les entreprises elles-mêmes : travailler la stratégie RH, développer leur marque employeur et travailler les modes de management. Les deux autres axes sont collectifs et devraient mobiliser les PME et les ETI : changer le regard des étudiants sur les PME et créer des labels pour ces entreprises.
Pour être attractives, les PME et les ETI doivent revoir leur gouvernance selon Bpifrance
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