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Où en est-on de la lutte contre les inégalités salariales envers les femmes en France ?

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Publié le , mis à jour le 22/01/2018 À 15H06

Dans le JDD du 21 janvier, Muriel Pénicaud, la ministre du Travail a promis un plan d’action sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Marlène Schiappa, la secrétaire d’Etat à l’égalité entre les femmes et les hommes avait déjà lancé la proposition en début d’année alors que l’affaire Weinstein a relancé la lutte contre le sexisme en général. Où en est la France sur le sujet ? Et l’Islande est-il vraiment le premier pays à rendre illégal les inégalités de salaires des femmes par rapport à leurs collègues masculins ?

Où en est-on de la lutte contre les inégalités salariales envers les femmes en France ?
Marlène Schiappa, secrétaire d'Etat à l'égalité entre les femmes et les hommes promet "un plan dur et concret" sur l'égalité salariale d'ici 2 mois
© Luc Perenom

Sur le plateau de "C dans l’air" ce mercredi 10 janvier, Laurence Rossignol, ex-ministre du Droit des femmes, affirmait encore sans ambages : "L’Islande prend une fois de plus un temps d’avance. Le sujet de l’égalité salariale est le sujet majeur qui attend le gouvernement." Evacuons tout de suite une contre-vérité, la discrimination salariale entre les hommes et les femmes est interdite en France. C’est-à-dire illégale, tout comme en Islande. L’article L3221-2 du code du travail stipule que "tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes." Toute femme qui a des éléments justifiant une inégalité de traitement peut donc informer les délégués du personnel, l’inspection du travail et en dernier recours saisir les prud’hommes et obtenir des dommages pour le préjudice subi si son employeur ne peut justifier un écart de rémunération.

Des recours individuels et collectifs

Il est vrai que les actions en discrimination sont plus courantes dans le cas de syndicalistes que de femmes, car il n’est pas évident d’aller plaider sa cause et d’espérer poursuivre une carrière sereine dans l’entreprise. Les syndicalistes ont le cuir plus tané et le support de leurs organisations. C’est pourquoi au-delà des actions individuelles, la question de l’égalité entre les hommes et les femmes est aussi gérée de manière collective dans les entreprises françaises.

Depuis 2012, un décret impose aux entreprises de plus de 50 salariés d’être couvertes par un accord d’égalité hommes-femmes ou un plan d’action. En 2014, plus de 1 500 entreprises avaient été mise en demeure et en 2017 plus de 100 sociétés ont été sanctionnées, selon la chercheuse Rachel Silvera.

Mais la présence d’un accord égalité et son contrôle par l’administration n’est pas le seul garde-fou de l’équité. Il existe des dispositions encore plus spécifiques sur la question des salaires. "La négociation annuelle obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés doit aborder ce sujet pour évaluer la situation, et le cas échéant définir des objectifs de progression et un plan d’action", rappelle Déborah David, avocate au cabinet Jeantet.

Pour identifier les éventuelles inégalités de traitement selon les sexes, les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales s’appuient sur la base de données économique et sociale (BDES) qui doit comporter un chapitre sur le sujet. Cette obligation était déjà en œuvre sous la forme d’un rapport de situation comparée bien avant l’institution de la BDES, puisqu’il date de la loi Roudy de 1983 sur la parité, rapport qui avait été enrichi lors de la loi sur l’égalité professionnelle de 2001. Il comporte des indicateurs assez précis comme la rémunération moyenne et médiane par sexe et par catégorie professionnelle ou le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations. De quoi alerter clairement et permettre le lancement d’une action à l’initiative d’une victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations qui peut porter l’affaire en justice. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’emprisonnement d’un an au plus, de 3750 euros d’amendes et le versement de dommage et intérêts. L’administration peut aussi intervenir car le PV d’accord ou de désaccord sur la négociation annuelle obligatoire doit être transmis à la Direccte.

Le système islandais

Qu’a donc institué le système islandais qui a fait tant de bruit. Une logique très proche du rapport de situation comparée et du plan d’action égalité mais qui passe par une certification. "La principale différence est l’intervention d’un organisme extérieure, tranche Déborah David mais la démarche est la même, la certification garantie la mise en œuvre d’un processus de progression."

Là où en France, l’employeur et les instances représentatives du personnel sont les garantes de la gestion du système, toutes les entreprises islandaises de plus de 50 salariés devront présenter une certification à leur administration dans un délai de un à quatre ans suivant leur taille. Cette certification repose sur une norme de type ISO, elle a été construite en 2012 entre l’Etat et les partenaires sociaux (confédération des employeurs et Icelandic confederation of Labour). Elle était jusqu’à présent volontaire et non obligatoire. Cette certification doit apporter la preuve de l’existence d’un système de management de rémunération égalitaire, il implique une analyse des rémunérations, une classification des jobs, une documentation du processus). Il n’impose aux entreprises aucun système, la rémunération à la performance et les systèmes de bonus sont parfaitement autorisés mais ils doivent être traçables et ne pas donner lieu à des discriminations. Les plans d’actions égalité français fonctionnent peu ou prou de la même façon.

Est-ce à dire que tout va bien en France pour autant ? Non, l’écart de rémunération brut horaire (ce qui élimine les effets des temps partiels) entre les hommes et des femmes en France était de 15,8 % en 2015 (dernière statistique Eurostat ). De 14 % en 2017 selon l’Insee. La Suède est à 14 % d’écart et l’Allemagne à 22 %. L’Islande a un écart de taux horaire supérieur à la France puisqu’il est de 16 % selon son institut national de statistiques . Ces écarts incluent la ségrégation horizontale (les femmes évoluent dans des secteurs et sur des métiers moins rémunérateurs), la ségrégation verticale (elles accèdent moins à des postes de responsabilité). Reste une part inexpliquée à contenu de travail égal qui ressort en partie de discrimination. Elle est en général évaluée entre 6 et 9 %.

La tentation de la transparence

Comment assurer en France à travail égal, salaire égal selon les sexes puisque les choix de métiers relèvent d’un chantier plus vaste qui dépasse les entreprises ? Laurence Rossignol milite pour une initiative sur laquelle ne s’est pas engagée la Finlande, une transparence totale de tous les salaires. Elle déclarait cette semaine sur France 5 s’être heurtée en son temps à l’opposition du Medef. L’Allemagne qui a un gros retard fait un pas dans cette direction. Le 6 janvier 2018 une loi est entrée en vigueur autorisant les salariées allemandes à obtenir le montant des salaires de six de leurs collègues masculins (de manière anonyme) pour faire valoir en justice leur droit. Cette semaine Marlène Schiappa a déclaré que "l’égalité commence par l’information" et que "c’est une bonne idée".

Pour l’avocate Déborah David, "C’est difficile de divulguer tous les salaires dans l’entreprise. On est parfois amené à augmenter des personnes clés à un moment. Et l’arsenal juridique est déjà imposant". Alors que faire ? Selon cette spécialiste du social qui conseille les employeurs "il faudrait sans doute renforcer les contrôles publics, pouvoir infliger des amendes administratives car c’est un sujet quasiment d’ordre public". Il existe aussi un autre levier à disposition du gouvernement et qui pourrait motiver à la fois les employeurs et les instances du personnel impliqués sur le sujet : la communication publique des entreprises qui pratiquent une discrimination salariale avérée. Le "name & shame" est en général plus craint que des amendes. Et dans une période de tension sur les recrutements, ce n’est pas le genre de publicité dont raffolent les entreprises. 

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