Abonnez-vous Identifiez-vous

Identifiez-vous

Vos codes d'accès sont erronés, Veuillez les saisir à nouveau. Mot de passe oublié ?

"Lier un contrat de travail aux objectifs économiques de l’entreprise est une source d’insécurité juridique" selon Charlotte Michaud

Cécile Maillard , ,

Publié le

Entretien Pour libérer les embauches, le Medef comme la CGPME souhaitent inscrire dans un contrat de travail réservé aux PME des motifs de rupture lié à des indicateurs économiques de l’entreprise. Pour Charlotte Michaud, avocat associé au cabinet Flichy Grangé Avocats, l’idée de la CGPME de créer un "contrat de croissance", lié aux résultats de l’entreprise, correspond à un réel besoin des PME, mais soulève de nombreuses questions juridiques.

Lier un contrat de travail aux objectifs économiques de l’entreprise est une source d’insécurité juridique selon Charlotte Michaud © Fotolia

Le gouvernement n’a pas renoncé à réformer le contrat de travail. Dès ce vendredi, lors d’une réunion au ministère du Travail, il aura en main, au côté des pistes du Medef, la proposition de la CGPME de créer un "contrat de croissance", facile à rompre si les objectifs économiques de l’entreprise, définis au moment de la signature du contrat, ne sont pas atteints au bout d’une certaine période, qui pourrait être de trois ans. Décryptage des éventuels écueils juridiques.

L’Usine Nouvelle -  La CGPME propose de créer un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de croissance, qui pourrait être rompu de droit par l’employeur si les objectifs économiques de l’entreprise ne sont pas atteints. Ce type de contrat vous paraît-il légalement envisageable ?

Charlotte Michaud - Le concept est séduisant, car il correspond à un besoin clairement exprimé par les employeurs des TPE et PME : obtenir plus de flexibilité, pouvoir embaucher en tenant compte de l’évolution de l’activité réelle de l’entreprise. Or, aujourd’hui, les PME hésitent, car elles connaissent la lourdeur des procédures de licenciement pour motif économique. Le contrat de croissance suggéré par la CGPME  - sans détails concrets pour le moment - aurait pour objet de permettre de se libérer de la relation contractuelle, sans ces procédures complexes, et sans la crainte d’actions en contestation. Mais juridiquement, cela pourrait être compliqué.

Pourquoi ?

En 2005, le contrat nouvelles embauches (CNE) a été mis en place dans cette perspective d’aider les PME (de 20 salariés au plus) à embaucher. Il instaurait une nouvelle forme de CDI soumis à des modalités très simplifiées de rupture, applicables pendant les deux premières années du contrat. L’employeur pouvait y mettre fin pendant cette période sans être tenu d’invoquer un motif économique ou personnel. L’idée était attrayante, les entreprises intéressées et de nombreux CNE ont été conclus. Mais ce contrat a connu un parcours semé d’embûches. Son régime a été condamné en juillet 2008 par la Cour de cassation qui l’a déclaré contraire à la convention de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui exige un motif valable de licenciement. Le législateur a finalement abrogé le CNE la même année. Il a fallu requalifier tous les CNE en cours en CDI classiques, les soumettre aux procédures habituelles de rupture avec un motif valable et gérer les litiges en cours.

La proposition de la CGPME ressemble au CNE, sauf que cette fois, le contrat de travail serait lié aux résultats de l’entreprise. Les objectifs collectifs seraient fixés dans le contrat. S’ils ne sont pas atteints, pendant une période prédéterminée - on parle de 3 ans - , l’employeur pourrait rompre le contrat selon une procédure simplifiée. Comme pour le CNE, il ne faut pas oublier un interlocuteur important : le juge.

Dans quel sens le juge pourrait-il rendre ses décisions ?

S’il y a des contentieux, le juge serait amené à examiner la nature et l’évolution des objectifs collectifs mentionnés au contrat de croissance. Il recherchera à vérifier leur caractère réaliste et réalisable. S’ils ne sont pas atteints, peut-être auront-ils été trop ambitieux ? Que dira le juge si l’entreprise n’atteint pas les objectifs collectifs, mais n’est pas pour autant en péril ? Une absence de croissance suffira-t-elle à justifier une rupture du contrat ou faudra-t-il de sérieuses difficultés économiques ? Et si la non-atteinte des objectifs collectifs s’avérait liée à une mauvaise gestion, de mauvais investissements... ?

Le juge pourrait également être amené à  évaluer si le salarié a signé son contrat en toute connaissance de cause, en disposant de tous les éléments nécessaires pour appréhender les objectifs affichés.  Un salarié pourrait par exemple souligner qu’il n’était pas suffisamment informé, ne connaissait pas l’entreprise, ou n’a pas été, au fil des années, mis au courant des décisions de l’entrepreneur, de sa stratégie, de sa situation économique. Autre problème : l’égalité de traitement entre les salariés d’une même entreprise, si certains sont en contrats de croissance, d’autres en contrats classiques. Dans un contexte de contraction de l’activité, rompre les premiers, mais pas les seconds, pourrait soulever un problème d’égalité de traitement quant au régime appliqué. Même difficulté si certains licenciés bénéficient de l’accompagnement d’un plan de sauvegarde et d’autres non, alors que les raisons sont économiques dans les deux cas.

Les entreprises peuvent-elles anticiper ces questions du juge ?

Pour se prémunir, elles devront réfléchir à la définition, la rédaction mais aussi l’évolution de leurs objectifs. Or, on l’a vu avec la base de données unique, les entreprises peuvent peiner à devoir se projeter à trois ans. Si les objectifs économiques évoluent, faudra-t-il un avenant au contrat de travail ? Et si le salarié refuse ? La proposition de la CGPME est encore embryonnaire, il faudrait la préciser sur pas mal de points. En cas de requalification du contrat de croissance en CDI classique, les entreprises risquent de faire face aux conséquences financières dont elles souhaitaient justement se prémunir.

A quel besoin cette proposition cherche-t-elle, dans le fond, à répondre ?

La CGPME lance cette idée car ses entreprises ont besoin de flexibilité à l’embauche. En cas de retournement de la situation économique, elles veulent pouvoir rompre plus facilement un contrat sans risquer une contestation du motif de licenciement. Le problème majeur du licenciement, pour un entrepreneur, est sa motivation et sa procédure, parfois pleine de chausse-trappes. Le CNE répondait à ces deux besoins. Après son abrogation est apparue la rupture conventionnelle, qui permet à un employeur et à un salarié de se séparer d’un commun accord et offre plus de flexibilité dans les modalités de rupture.

 

Lire notre dossier :  Le CDI, un contrat de travail à réinventer

 

Que faire d’autre, alors, pour répondre à ce besoin ?

On pourrait assouplir la législation sur les CDD pour les PME. C’est avec ce type de contrats qu’elles trouvent leur flexibilité. Mais les motifs de recours au CDD restent encore très limités et son régime est contraignant, notamment sur les délais, la durée, la rupture anticipée.

Finalement, le contrat de croissance créerait de l’insécurité juridique ?

L’idée du contrat de croissance est séduisante, mais d’un point de vue juridique, pose beaucoup de questions. Il pourrait devenir une source d’insécurité juridique, ce qui aurait  l’effet inverse à celui recherché. On ne pourra pas empêcher le recours aux juges, mais un encadrement précis et bien défini pourrait limiter les risques juridiques.

Propos recueillis par Cécile Maillard

Réagir à cet article

Créez votre compte L’Usine Connect

Fermer
L'Usine Connect

Votre entreprise dispose d’un contrat
L’Usine Connect qui vous permet d’accéder librement à tous les contenus de L’Usine Nouvelle depuis ce poste et depuis l’extérieur.

Pour activer votre abonnement vous devez créer un compte

Créer votre Compte
Suivez-nous Suivre Usine Nouvelle sur Facebook Suivre Usine Nouvelle sur Twitter RSS Usine Nouvelle