La métallurgie rénove en profondeur les métiers de 1,4 million de salariés

Syndicats et patronat de la métallurgie ont trouvé un accord pour redéfinir les postes de la branche donc les classifications professionnelles. Un énorme chantier à venir pour les 42 000 entreprises et 1,35 million de salariés de la branche.

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La métallurgie rénove en profondeur les métiers de 1,4 million de salariés
L’UIMM et quatre syndicats de la métallurgie (hors CGT) ont trouvé un accord sur un élément extrêmement structurant pour leurs métiers : les classifications professionnelles.

La métallurgie a toujours donné le "la" des réformes sociales, la branche au 1,35 million de salariés continue de faire grimper le dialogue social au plus haut niveau… Engagés dans une vaste remise à plat de leurs textes conventionnels (76 conventions collectives territoriales, une nationale pour les cadres, des minima salariaux, des accords de branche thématiques…), l’UIMM et quatre syndicats de la métallurgie (hors CGT) ont trouvé un accord sur un élément extrêmement structurant pour leurs métiers : les classifications professionnelles.

Jusqu’ici, plusieurs grilles de classifications - système de hiérarchisation des emplois - coexistaient, en fonction des catégories de salariés. Un référentiel unique les remplacera. "Un gage de simplicité et de transparence" pour Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM. "Un seul document rendra plus fluide le passage de non-cadre à cadre", abonde Gabriel Artero, président de la CFE-CGC de la métallurgie.

Six critères d'évaluation

Chaque poste réellement occupé par un salarié sera évalué en fonction des compétences qu'il requiert. Six ont été retenues : complexité de l’activité, connaissances requises pour cet emploi, autonomie, contribution (impact sur les activités et l’organisation), encadrement ou coopération, communication. Pour chacun de ces six critères, dix degrés d’exigence ont été retenus. Chaque poste sera donc "coté" de 1 à 10, sur ces six critères. Le passage de non-cadre à cadre se fera par exemple lors du passage de la cote 36 à la cote 37… Pour Gabriel Artero, "cette transparence permettra plus de cohérence et d’équité".

C’est justement cette cotation d’un poste, et non l’évaluation de la personne qui l’occupe, que récuse la CGT, premier syndicat du secteur. Dans un communiqué, sa fédération de la métallurgie dénonce "un classement du poste de travail au détriment des individus et la suppression de l'évolution automatique de carrière", jugé "régressif pour les salariés". La progression automatique dans la grille disparaît effectivement, mais le sujet de la prime d’ancienneté sera évoqué lors de la négociation, à venir, sur les rémunérations. Disparaît également le "seuil d’accueil", qui voulait qu'à un diplôme correspondait un niveau dans la grille, mais un complexe système d’équivalences entre diplômes et compétences a été défini.

"Les métiers ont beaucoup évolué, les classifications précédentes étaient obsolètes, donc imprécises, ce qui n’est jamais bon pour l’équité et la transparence", analyse Philippe Portier, secrétaire général de la CFDT métallurgie. Qui se réjouit de la prise en compte, dans les critères, de l’aspect communication des postes – "on l’ignorait alors qu’il s’est beaucoup développé" - ou management – "une fonction parfois occupée par des non-cadres". Hubert Mongon met également en avant le nouveau rôle du critère "contribution" : "le premier critère de choix d’un jeune, actuellement, est de savoir quel est son niveau de contribution à un projet, à quoi il sert dans l’organisation".

Améliorer l'attractivité

Améliorer l’attractivité de la métallurgie, de l’industrie en général, est un des objectifs, partagé par les syndicats et le patronat, de cette refonte. Un salarié discutera de sa fiche de poste avec son employeur, saura précisément ce qui lui manque pour monter dans la grille, pourra réclamer des formations pour y parvenir. Les cotations des postes occupés correspondront à des niveaux de salaires minimums, qui doivent encore être discutés. Un jeune saura ce qu’il doit faire pour connaître une progression de sa rémunération.

Reste à faire la pédagogie du dispositif, pas si simple, alors que 90% des adhérents de l’UIMM sont des entreprises de moins de 50 salariés. Leurs patrons auront l’obligation de coter chaque poste – dans les 24 mois qui suivront la signature officielle de l’accord. Y sont-ils tous prêts ? Obliger tout employeur de la métallurgie à décrire objectivement les postes occupés par ses salariés, en dialoguant avec eux, va les pousser à réfléchir à leur politique RH. Ce qui est aussi un des buts de cette remise à plat. "Ca ne va pas leur faire de mal… " réagit Philippe Portier.

UIMM et syndicats, toujours unis dans la même démarche étonnamment harmonieuse, préparent un mode d’emploi du nouveau référentiel pour les employeurs, les salariés et leurs représentants. Les syndicats ont prévu de former leurs militants, tandis que les UIMM territoriales courront porter la bonne parole auprès des patrons. "Il n’est pas possible de se lamenter sur les difficultés de recrutement dans la métallurgie sans se préoccuper des attentes des jeunes" conclut Hubert Mongon, qui a réussi à obtenir le feu vert de ses instances, où cohabitent groupes du CAC 40 et TPE.

Les partenaires sociaux de la métallurgie peuvent attaquer un nouveau sujet : le temps de travail. Il leur restera encore six thèmes à aborder d’ici fin 2018.

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