L'index égalité femmes-hommes décortiqué

Les entreprises de plus de 1000 salariés avaient jusqu'au 1er mars 2019 pour rendre public leur index égalité femmes-hommes. Or, seules 800 des 1400 structures de cette taille l'ont pour l'instant fait. François-Frédéric Breux, consultant en Ressources Humaines chez Willis Towers Watson, a participé au calcul de l'index pour plus de 60 entreprises de tailles diverses, et a répondu à nos questions à propos de cet outil.

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L'index égalité femmes-hommes décortiqué
Seules 800 des 1400 entreprises de plus de 1000 salariés ont publié leur index à ce jour.

Usine Nouvelle : Sur les 1 400 entreprises de plus de 1 000 salariés, seules 800 ont publié leur index à ce jour. Pourquoi ?

François-Frédéric Breux : Ces nombreux retards sont surtout dus à un calendrier trop serré. La loi a été publiée en septembre 2018, et le décret d’application en janvier 2019. Le tableur de calcul de l’index a lui été mis en ligne mi-février, ce qui laisse peu de temps aux entreprises.

Il faut en outre comparer les salaires à base temps plein et sur des salariés présents au moins sur 6 mois, ce qui implique de supprimer certaines parties du personnel du calcul, et de recalculer beaucoup d’éléments, qui n’étaient pas prévus par les logiciels de paie. La plupart des notes devraient être publiées d'ici mi-mars.

Comment a été construit l’index égalité femmes-hommes ?

Cet indicateur a été construit pour prendre en compte l’état des lieux de l’égalité salariale mais aussi la façon dont l’entreprise agit pour réduire les inégalités. Sur les 100 points que compte l’index, on peut dire que 50 représentent un instantané, et donc une photo du passé, tandis que 50 correspondent à la dynamique de l’entreprise.

L’indicateur est-il représentatif de la réalité ?

Un des biais de l’index est qu’il compare des emplois pas forcément comparables. On compare des niveaux de responsabilité, mais il n’y a pas de segmentation par type d’emploi. Par exemple en banque, un trader sera dans la même catégorie qu’un responsable comptable, alors que ce ne sont pas les mêmes types d’emplois. Les traders sont principalement des hommes, et les revenus sont beaucoup plus élevés que ceux des responsables comptables, métier plus fortement féminin. Il y a certes là un problème d'ordre sociologique. Mais l'indicateur considère qu'ils sont dans la même catégorie, et cela induit des biais.

De même, les techniciens de maintenance et de qualité sont dans la même catégorie. Or, les premiers sont plus "rares" et donc mieux payés, et sont surtout des hommes, alors que les techniciens qualité sont surtout des femmes.

Quelle dynamique observe-t-on aujourd’hui pour les écarts de salaires ?

Autrefois, les hommes gagnaient plus que les femmes dès l'embauche, ce qui n'est quasiment plus le cas aujourd'hui. L’écart salarial moyen à poste égal se résorbe également : il était selon nos analyses de 10% en 2013, contre 5% en 2018. La place des femmes s’améliore aussi dans les postes stratégiques, même si de gros progrès sont encore à faire. Entre 2013 et 2018, on est passés de 9 à 14% de femmes dans les postes de cadres dirigeants. Donc les écarts s’amenuisent mais sont encore très grands, notamment dans les postes à responsabilité, qui sont aussi ceux pour lesquels les rémunérations sont les plus hautes.

Quels sont les indicateurs qui sont en général les plus défavorables aux entreprises qui ont un mauvais index ?

Un des indicateurs pénalise nettement beaucoup d’entreprises : le nombre de femmes parmi les 10 salaires les plus élevés de l’entreprise. Pour avoir les 10 points, il faut avoir 4 ou 5 femmes parmi les 10 meilleures rémunérations. Or, la plupart des entreprises sont à 2 ou 3.

Les congés maternités pénalisent-ils toujours les femmes dans leur carrière ?

Les études montrent que les congés maternités ont pu avoir un impact sur les évolutions salariales et les déroulés de carrière avant la loi de 2006, ce qui devient nettement moins une pratique dorénavant. Cependant, 27% des entreprises ayant répondu à l'index montrent des inégalités d'augmentations de salaire au retour du congé maternité.

Cela relève cependant en partie de pratiques RH. L’index n’est pas stricto sensu la reprise de la loi, les deux calculs sont donc différents car ne sont pas sur la même période, ni sur la même segmentation de salariés. De ce fait certaines entreprises peuvent être en écart. Alors que l'index stipule que l'augmentation de salaire des femmes revenant de congé maternité doit être égale à celle de la moyenne de l'entreprise si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé, certaines entreprises préfèrent attendre le plain salarial suivant et appliquer une augmentation rétroactive. Cela rentre dans le cadre de la loi, mais leur fait perdre les points d'index.

Quels sont les secteurs professionnels où il y a le plus d’égalité ?

Aucun secteur ne se démarque particulièrement en bien ou en mal.

L’index est-il une mesure suffisante ?

L’index va aider à changer les pratiques. Il prévoit en effet des sanctions financières pour les entreprises qui ne respecteraient pas l’égalité femmes-hommes, en plus de l’image de marque qui en pâtira et qui pénalisera d'autant plus les entreprises qui auront une mauvaise note.

L’index doit s’appliquer à toutes les entreprises et donc être générique. Mais il serait judicieux d’analyser plus finement les écarts sociaux, de comparer des catégories d’emploi plus similaires. À l’échelle de l’entreprise, on peut aller plus loin dans l’analyse, même si cela peut être complexe pour les plus petites structures. La note de l’index n’est pas une fin en soi.

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