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Écart de salaires femmes-hommes : Avant les sanctions, l’exécutif veut valider la méthode

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Si l’écart global de salaires de 25 % entre les femmes et les hommes est en grande partie un sujet de société dû aux différences d’emploi et de carrières, il reste 9 % d’écart inexpliqué à travail égal. Le gouvernement veut faire disparaître cet écart dans les entreprises, avec des sanctions à la clé. Le challenge est de mesurer précisément dans chaque entreprise ce qu’est la compétence et le travail égal.  

Écart de salaires femmes-hommes : Avant les sanctions, l’exécutif veut valider la méthode
La ministre du Travail veut en finir avec les écarts de salaire inexpliqués entre les femmes et les hommes.
© Guittet Pascal

"9 % d’écart de salaires entre les femmes et les hommes à travail égal. C’est un écart inexplicable et injustifiable" a déclaré Muriel Pénicaud, la ministre du Travail en présentant avec Marlène Schiappa, secrétaire d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, les mesures en matière d’égalité professionnelle ce 9 mai. Après 6 séances de concertation, la ministre du Travail affirme que l’objectif de réduire cette différence fait consensus entre tous les partenaires sociaux et le gouvernement. Mais derrière les intentions, le projet va être complexe à mettre en œuvre.

Parmi la quinzaine d’actions envisagées en matière d’égalité professionnelle (la publication des écarts, l’implication des conseils d’administration, la valorisation des bonnes pratiques, le renforcement des contrôles)  la plus emblématique est l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de mesurer et de réduire les écarts inexpliqués en négociant une enveloppe de rattrapage. Au bout de trois ans, si cet écart n’est pas résorbé, des sanctions seront appliquées. Jusqu’à aujourd’hui seules les entreprises qui n’avaient pas un accord en matière d’égalité professionnelle (ou à défaut un plan d’action) encouraient des sanctions. "Dans trois ans, il n’y aura plus une obligation de moyen mais une obligation de résultat", a déclaré la ministre constatant qu’une obligation énoncée depuis 45 ans n’avait toujours pas trouvé sa traduction dans la réalité.

La question clé des critères 

Mais c’est une chose de mesurer dans des études académiques un pourcentage d’écart de rémunération lié au sexe à ttravail égal et une autre de l’identifier dans toutes les entreprises de France, quels ques soient leurs secteurs, leurs tailles, et de manière assez solide pour en faire le support de sanctions. Il faut choisir des critères et les tracer dans un outil. Pour l’outil, le gouvernement envisage d’intégrer les informations soit dans les logiciels de paie soit dans la DSN (déclaration sociale nominative). La question des critères reste elle ouverte. "Il y a des critères évidents comme le diplôme ou la classification du poste. Mais des sujets comme l’ancienneté ou l’expérience font débat. Faut-il être très détaillé pour être plus précis ou au contraire faut-il mesurer quelque chose de plus global ? 100 % des critères sont-ils systématiques pour toutes les entreprises ou peut-il y avoir des critères spécifiques par entreprises ?" a illustré la ministre du Travail. Devant tant de perplexité, le gouvernement a décidé … de ne pas trancher et a confié une mission à la DRH France de Schneider Electric , Sylvie Leyre. Cette dernière devra rendre ses conclusions en juin 2018 et les hypothèses seront testées par la Dares à la fin de l’année.

Eviter l’usine à gaz

"Nous voulons vérifier que le système fonctionne avant d’appuyer sur le bouton rouge", a déclaré Muriel Pénicaud. La  méthode de mesure devra être prête pour janvier 2019, avec le souci d’éviter une usine à gaz pour être efficace. L’ombre du fiasco du compte pénibilité est encore dans toutes les têtes. Si la perspective d’amendes est humainement moins engageante que des départs anticipés à la retraite comme c'était le cas avec la mesure de la pénibilité, pour les entreprises le risque de réputation est bien réel. Leur résultat en matière d’écart inexpliqué devra en effet obligatoirement être publié sur leur site internet. Et dans la bataille pour les compétences, il ne fera pas bon être une entreprise jugée comme sexiste. Les dispositions législatives de ce projet, qui englobe aussi la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, seront intégrées dans la future loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" qui passera au parlement avant l’été.  

 

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