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Comment les entreprises vont mesurer les inégalités hommes-femmes

Cécile Maillard ,

Publié le

Le ministère du Travail a présenté l'"index" qui permettra aux entreprises de mesurer les inégalités entre hommes et femmes et de les corriger dans les trois ans à venir, sous peine d'être exposées à des sanctions financières pouvant atteindre 1% de leur masse salariale. Bizarrement, syndicats et patronat applaudissent de concert.

Comment les entreprises vont mesurer les inégalités hommes-femmes
Présentation de l'index égalité Hommes Femmes par la ministre Muriel Penicaud et la secrétaire d'Etat Marlène Schiappa.
© Cécile Maillard

Rare ambiance consensuelle, rue de Grenelle, jeudi 22 novembre au soir… Gouvernement, organisations patronales, organisations syndicales, tous se montraient satisfaits du dispositif destiné à mesurer les inégalités salariales entre les hommes et les femmes dans les entreprises. Un outil né d’une concertation qui a duré quatre mois, mis au point techniquement par la DRH France de Schneider Electric, Sylvie Leyre, dont le travail a été unanimement salué, et les services du ministère du Travail, qui ont testé deux des trois indicateurs sur la totalité des 40 000 entreprises de plus de 50 salariés qui devront les utiliser.

Côté patronal, Medef et CPME se réjouissent d’un système simple, qui laissera plus de temps aux PME pour se mettre en conformité avec la loi ; côté syndical, l’impression est qu’enfin, plusieurs décennies après la publication des premières lois exigeant un salaire égal pour les femmes, la législation va obliger les entreprises à obtenir des résultats.

Cinq indicateurs et un barème

Cinq critères ont été retenus pour savoir si une entreprise respectait l’égalité hommes-femmes. Pour chacun, une note maximale sera attribuée à l’entreprise si elle est à 100% d’égalité; elle diminuera au fur et à mesure qu’on s'éloignera de l'égalité parfaite. Si le total des notes permet d’obtenir au moins 75 points sur 100, l’entreprise sera considérée comme étant dans les cordes et ne sera pas sanctionnée.

Premier critère, le plus lourd dans le compteur général : l’égalité de la rémunération dans une même catégorie professionnelle (celle des grilles salariales de branche, ou les catégories socio-professionnelles classiques) et à âge égal (quatre tranches d’âge, moins de 30 ans, 30 à 40 ans, 40 à 50, plus de 50). La rémunération englobe le salaire, les avantages en nature, et toutes les primes de performance (mais pas les primes liées aux conditions de travail comme le travail de nuit, réservées aux personnes occupant ces postes). L’entreprise qui sera à 0% d’écart obtiendra 40 points, moins – on saura combien quand le décret sera publié – si l’écart est de 2%, 5%...

Deuxième critère en terme de poids : la même chance d’obtenir une augmentation individuelle. Muriel Pénicaud l’a rappelé : les femmes réclament moins souvent une augmentation que les hommes. Les entreprises devront quand même revaloriser leur rémunération ! L’entreprise qui aura augmenté autant d’hommes que de femmes (à 2% ou 2 personnes près) obtiendra 20 points.

Troisième indicateur : la même chance d’obtenir une promotion. Parce que la hauteur du salaire est extrêmement liée à l’ascension professionnelle, il faudra que les entreprises cassent enfin le plafond de verre et donnent plus leur chance aux femmes de grimper dans la hiérarchie ou de choisir un poste plus valorisé. 15 points aux entreprises qui respecteront (à 2% ou 2 personnes près) ce principe. Les entreprises de 50 à 250 salariés pourront fusionner ces deux critères sur la chance, pour une femme, d’être augmentée.

Quatrième point : un rappel à loi. Une femme en congé maternité doit bénéficier des augmentations collectives au même titre que tous les autres salariés. Les 15 points ne seront obtenus que par les entreprises qui respectent à 100% ce principe. Une seule femme non augmentée, et ce sera 0 point.

Enfin, seules les entreprises comptant quatre femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise obtiendront les 10 derniers points.

Transparence

En interne, les représentants du personnel auront connaissance des résultats détaillés. Les salariés et le grand public auront accès à la note globale, sans avoir les détails. Impossible, par exemple, de connaître l’écart salarial dans une entreprise qui obtiendrait pourtant 75 points sur 100. La ministre du Travail compte sur une saine émulation entre entreprises pour que les choses progressent.

Calendrier rapproché pour les grosses entreprises, des délais pour les petites

Dès le 1er mars 2019, les 1 400 entreprises de plus de 1 000 salariés devront publier leur note globale 2018. Faisable car les indicateurs sont simples à mesurer pour celles équipées de logiciels RH. Les éditeurs de logiciel se sont par ailleurs engagés à mettre à jour leurs outils pour juin 2019 et élargir le vivier d’entreprises capables de faire ces mesures. Celles de 250 à 1 000 salariés disposent de six mois de plus et seront accompagnées. Les 50 à 250 salariés, un an de plus.

Au 1er mars 2020 toutes les entreprises de plus de 50 salariés auront donc publié leur note 2019. Celles qui n’atteindront pas les 75 points devront mettre en place des mesures pour atteindre les 75 points avant le 1er mars 2022 (1er mars 2023 pour les entreprises de 50 à 250 salariés). Sinon, elles seront sanctionnées financièrement, jusqu’à 1% de leur masse salariale, un taux modulable en fonction des efforts réalisés depuis trois ans. La ministre du Travail a prévu de mobiliser 7 000 inspecteurs du travail spécifiquement sur ce contrôle en 2022.

Les représentants des entreprises ont tous salué la simplicité et l’efficacité du dispositif à inciter les entreprises à progresser. Reste qu’elles vont parfois devoir dégager de grosses enveloppes budgétaires pour rattraper les retards cumulés par les femmes. La ministre leur a conseillé, plutôt que de donner 1% de leur masse salariale à l’Etat en 2022, de consacrer ce montant à augmenter leurs salariées…

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