[Code du travail] Quelles nouvelles conditions de rupture avec les salariés ?

Le premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Murielle Pénicaud ont enfin dévoilé, jeudi 31 août, le contenu des cinq ordonnances réformant le code du travail. De nombreuses mesures, parfois très techniques, vont profondément modifier le quotidien des entreprises. Faciliter et sécuriser les ruptures pour l'employeur, afin d'encourager les embauches, constitue un des piliers de la philosophie de cette refonte du code du travail. 

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[Code du travail] Quelles nouvelles conditions de rupture avec les salariés ?

Point très attendu par les employeurs pour dépasser la fameuse "peur de l'embauche" , les conditions du licenciement et les procédures juridiques qui en découlent sont revues. Ces mesures visent autant les petites entreprises qui craignent les conséquences financières d'une rupture qui tourne mal, que les multinationales parfois décontenancées par les exigences du droit français.

Des licenciements moins risqués pour les entreprises

Les entreprises devraient être beaucoup moins condamnées pour insuffisance de motivation de leurs licenciements : elles auront le droit de produire un complément de motivation après le licenciement, et un formulaire CERFA type évitera les vices de forme. Le délai pendant lequel un salarié peut contester son licenciement est abaissé à un an alors qu'il pouvait dans certains cas monter à deux an. Les indemnités légales de licenciement seront elles relevées de 25 %, par décret, courant septembre.

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Connaître à l’avance les risques financiers d’une action aux prudhommes

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes devra respecter un montant minimal et un montant maximal de dommages et intérêts, en fonction de l’ancienneté. Le minimum, qui était de six mois de salaire pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté, passe à trois mois. Entre un et deux ans d’ancienneté, est instauré un minimum d’un mois. Le maximum pour un salarié ayant 30 ans d'ancienneté est de 20 mois de salaire.

Inattendu : une distinction est réintroduite en fonction de la taille de l’entreprise. Dans les moins de 11 salariés, des minima plus faibles sont instaurés. Enfin ces maxima ne s'apliquent pas si le licenciement est intervenu suite à un harcèlement moral ou sexuel ou encore en cas de discrimination, des pratiques qui violent une liberté fondamentale.

Licenciements économiques : rassurer les multinationales

Un groupe international pourra invoquer les difficultés de sa filiale française pour justifier des licenciements économiques en France. En effet, le périmètre des difficultés ne sera plus international. Cette mesure ne concerne que les multinationales mais devrait les rassurer et leur donner envie de s’implanter – ou de rester – en France. Le juge pourra vérifier que la multinationale n’a pas volontairement organisé les difficultés économiques de sa branche française.

Plusieurs points simplifient les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), notamment les conditions du reclassement (offres collectives et non plus individuelles, et plus d‘obligation de proposer des postes hors de France), les critères d’ordre et de catégories professionnelles, la possibilité de licencier avant reprise d’une entreprise…N’a pas été retenue, en revanche, l’idée un temps avancée de relever le seuil des licenciements économiques de 10 à 30 pour le déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Création d’un OVNI : la rupture conventionnelle collective

Les plans de départ volontaire actuels sont en réalité une modalité des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ils doivent donc être motivés par des difficultés économiques, donnent lieu à des licenciements économiques et font l’objet d’un accompagnement spécifique. Par accord majoritaire, syndicat et employeur pourront prévoir des départs volontaires moins contraignants. Pas besoin de difficultés économiques et pas de licenciements économiques, complexes à mettre en œuvre et contestables devant les tribunaux. "Cette mesure va intéresser les entreprises qui souhaitent faire quelques licenciements, mais aussi les entreprises étrangères perdues dans la complexité des licenciements économiques", analyse Me Carla Di Fazio-Perrin. Des risques de contournement existent: les entreprises préféreront ce type de départs aux plans de sauvegarde de l’emploi et risquent de les utiliser pour faire partir les seniors.

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