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[Code du travail] Branches ou entreprises, qui négociera quoi ?

Cécile Maillard ,

Publié le

Le premier ministre Edouard Philippe et la ministre du Travail Murielle Pénicaud ont enfin dévoilé, jeudi 31 août, le contenu des cinq ordonnances réformant le code du travail. De nombreuses mesures, parfois très techniques, vont profondément modifier le quotidien des entreprises. Une série d'entre elles renvoie certaines thématiques à la négociation de branche quand d'autres seront désormais à la main de l'entreprise.

[Code du travail] Branches ou entreprises, qui négociera quoi ?
Jeudi 31 août, Muriel Pénicaud et Edouard Philippe ont présenté à Matignon le contenu des ordonnances qui réforment le code du travail.
© Cécile Maillard

Les ordonnances vont permettre aux entreprises de décider, avec leurs salariés, de l'organisation d'un grand nombre de sujets. Tous sont ouverts, sauf ceux qui restent la prérogative de la branche pour empêcher la mise en place d'un dumping social au sein d'un même secteur, assurer sa cohésion ou une mutualisation de certaines activités. 

De nouvelles libertés pour les accords d’entreprise

Les branches auront la primauté sur onze domaines : les salaires minima, les classifications professionnelles (souvent liées à un salaire), l’égalité professionnelle hommes-femmes, CDD (durée, nombre de renouvellements, délais de carence), le nouveau CDI d’opération, l’organisation des temps partiels, la période d’essai, la prévoyance (donc les congés maternité), la mutualisation des fonds paritaires, mutualisation du financement de la formation professionnelle… Sur ces domaines, les accords d’entreprise ne pourront pas déroger à l’accord de branche.

Sur quatre autres sujets, ce sont les branches qui diront si oui ou non les accords d’entreprise peuvent être moins favorables que les accords de branche : prévention de la pénibilité, insertion des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres, le nombre de délégués syndicaux.

Tout ce qui n’est pas listé dans ces deux ensembles pourra donc être traité par accord d’entreprise, en particulier tous les éléments de rémunération autres que les grilles salariales : prime d’ancienneté, 13e mois, prime de nuit… Mais aussi la question des transports ou de l’innovation. "On va découvrir ces sujets au fur et à mesure que les questions se poseront", dit-on dans l’entourage de la ministre. Pour Me Carla Di Fazio-Perrin, avocat associé au cabinet Racine, "en l’absence d’accord d’entreprise, l’ancienne convention collective s’appliquera, elle ne disparaît pas". Les salariés qui ont aujourd’hui un 13e mois ne seront donc pas obligés de passer par un accord d’entreprise pour le conserver.

Harmonisation des accords d’entreprise touchant à l’emploi et à la rémunération

Oubliées, les complexes conditions dans lesquelles syndicats et employeur pouvaient négocier des accords de maintien dans l’emploi, accords offensifs de la loi El Khomri, accords de rémunération, sur la réduction du temps de travail ou la mobilité… Cinq accords d’entreprise de ce genre sont réunis en un seul type d'accord, et rendus beaucoup plus simples d’utilisation. Ils sont ouverts à toutes "les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise". Si un salarié refuse la modification de son contrat de travail suite à l'accord, son licenciement sera "sui generis", c’est-à-dire réputé justifié et indemnisé au minimum légal. Les conditions d’accompagnement seront minimales (chômage et 100 heures d’abondement du compte personnel de formation). Une harmonisation a minima pour les salariés. Deux limites pour les employeurs : ces accords seront temporaires (cinq ans) et aucun licenciement ne pourra être prononcé pendant cette durée.

Contrats de travail

Les modalités d’utilisation des CDD, dont les cas de recours, resteront définies par la loi, mais les branches pourront encadrer les durées des CDD, le nombre de renouvellements, le délai de carence entre deux CDD. Ce sont également les branches qui ouvriront ou non la possibilité à leurs entreprises de recourir au nouveau "contrat d’opération", un CDI qui se terminera quand la mission du salarié sera terminée. Ce système existe déjà dans le BTP, sous le nom de contrat de chantier. C’est surtout le secteur de l’informatique qui est intéressé. Mais les entreprises n’y auront accès que si les syndicats de leur branche signent un accord autorisant ce type de contrat.

Lire aussi : 

Code du travail : Quelles nouvelles conditions de rupture avec les salariés ?

Code du travail : Comment et avec qui négocier dans l'entreprise ?

 

 

 

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