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[Chronique éco] Comment les préjugés racistes s'auto-entretiennent dans l'univers professionnel

Christophe Bys

Publié le

Professeur d'économie à l'Université Paris 8 Vincennes-Saint Denis, Raphaël Giraud décrypte l'actualité à la lecture des enseignements de l'économie comportementale pour les lecteurs de L'Usine Nouvelle. Aujourd'hui, il révèle les résultats d'une passionnante enquête sur l'effet des préjugés racistes dans le monde du travail, dont les DRH devraient se saisir. Car il biaise évaluations et résultats.

[Chronique éco] Comment les préjugés racistes s'auto-entretiennent dans l'univers professionnel © Pixabay

Affaire Mennel, affaire Diallo, ateliers non-mixtes : les controverses autour du racisme agitent sporadiquement le débat public en France, dans une ambiance en général peu propice à une approche dépassionnée et rigoureuse de la question. Dans un article récent (1), trois économistes proposent une telle approche, dont les ingrédients sont connus : des données de qualité, des outils théoriques pour les interroger et des techniques statistiques éprouvées pour répondre à ces questions. Les données, portant sur une population de caissières en contrat de professionnalisation dans une grande chaîne française de supermarchés, permettent de mettre en évidence, malheureusement, l’existence de discriminations dans les rapports de travail entre les caissières et leurs supérieures hiérarchiques directes (on parlera ici au féminin car l’échantillon est presqu’entièrement de ce sexe), les responsables de caisse.

Le racisme, une "prophétie auto-réalisatrice" comme une autre ?

Ce sont surtout les formes et conséquences de ces discriminations telles qu’elles sont établies par l’article qui sont les plus instructives : il s’agit de prophéties auto-réalisatrices. Ainsi, d’après l’article, lorsque des caissières issues de minorités ethniques travaillent sous les ordres de responsables de caisse ayant des préjugés négatifs quant à leurs performances professionnelles, celles-ci se révèlent effectivement moins bonnes que lorsqu’elles travaillent pour des responsables de caisse dépourvues de préjugés... confirmant ainsi ces préjugés.

Avant d’expliquer le mécanisme présidant à ce résultat diabolique, précisons quelques points sensibles : les statistiques ethniques étant interdites en France comment savoir qui, parmi les salariées, appartiennent à des minorités ethniques ? Surtout, comment savoir a priori, qui parmi les responsables de caisses sont « racistes » (ou, en termes plus scientifiques, présentent un biais négatif à l’encontre de telle ou telle minorité) ?

Les préjugés sont importants

Les chercheurs ont contourné le premier problème en classant ces salariées en minorité ou majorité ethnique sur la base de la consonance étrangère de leurs noms et prénoms, en faisant appel pour ce faire à une association travaillant sur ce sujet, l’ISM CORUM. Le second problème, plus épineux encore, a été traité par le biais d’un test psychologique souvent utilisé à cet effet, le Test d’Association Implicite (IAT pour les intimes) dont le principe est simple : les sujets se voient présenter une liste de prénoms, à consonance française ou étrangère, d’une part, et une liste de termes, positifs ou négatifs, qualifiant la qualité du travail d’un emploi, d’autre part. On leur demande de regrouper les prénoms à consonance Nord-Africaine et les termes professionnels négatifs. Le principe de mesure du test est que les individus pour qui cette association est naturelle opèreront ce regroupement plus rapidement que les autres. Ainsi, la vitesse de réalisation de la tâche traduit l’intensité du biais négatif, qu’il soit ou non conscient. Ce test est réputé avoir de bonnes propriétés (2). Il est peu manipulable et plus fiable qu’une interrogation explicite sur les biais.

Ces questions épineuses étant réglées, que trouve-t-on ? Tout d’abord, deux tiers des responsables de caisses dans l’échantillon - des personnes ayant une moyenne d’âge de 40 ans à la date de l’enquête, c’est-à-dire en 2012 - présentaient un biais modéré à sévère à l’encontre des minorités. Ensuite, les auteurs montrent que, toutes choses égales par ailleurs, sur trois dimensions essentielles de la performance professionnelle des caissières — assiduité, ponctualité, nombre d’articles scannés par minute — les caissières issues de minorités ethniques avaient de (significativement) moins bons résultats lorsqu’elles travaillaient sous les ordres d’une responsable ayant un biais négatif.

Trois causes possibles

Comment cela s’explique-t-il ? Les auteurs présentent trois causes potentielles. La première, la plus naturelle, est que l’existence du biais négatif de la responsable créerait un environnement de travail désagréable pour la salariée, avec éventuellement des brimades etc., entraînant un manque d’entrain au travail. Néanmoins, cette cause à laquelle on pensera naturellement ne semble pas jouer ici : en effet, dans une phase ultérieure de l’étude, les auteurs ont interrogé les salariées après la phase du contrat de professionnalisation sur leur expérience, leur demandant de classer les responsables par degré d’animosité, et on ne trouve pas de corrélation entre les réponses à ces questions et les performances observées.

La deuxième cause possible, plus subtile, est ce que les psychologues appellent "la menace de stéréotype" : placés dans une situation où l’opinion commune s’attend à les voir moins bien réussir que la moyenne, les membres d’un groupe social ressentent une anxiété de performance qui les fait effectivement moins bien réussir, confirmant ainsi le stéréotype. Par exemple, les femmes confrontées à une tâche de type mathématique vont avoir peur de confirmer le stéréotype selon lequel les femmes sont nulles en maths et, stressées, vont effectivement moins bien réussir que les hommes. Afin que cette théorie explique le phénomène étudié ici, il faut que la menace de stéréotype soit activée par les responsables « racistes ». Les caissières ne semblent pas avoir ressenti une telle activation, mais on ne peut exclure une activation inconsciente.

Le risque de ségrégation

Les auteurs penchent cependant pour une troisième cause, plus compatibles avec leurs données. Il s’agit de l’idée que les responsables ayant des préjugés négatifs vis-à-vis des personnes issues d’une minorité ethnique auraient surtout à cœur d’interagir le moins possible avec elles, soit par aversion pure et simple, soit par peur de laisser paraître leurs préjugés au cours de l’interaction. Ainsi, les auteurs trouvent que les performances des caissières sont meilleures lorsqu’elles travaillent pour des responsables dont elles se sont souvenues après, et que les caissières issues de minorités se souviennent moins des responsables les plus biaisées.

Dans une société où le racisme n’est, heureusement, plus considéré comme une opinion que l’on peut professer librement, il peut prendre la forme plus insidieuse mais néanmoins délétère du retrait, de la limitation des interactions entre communautés. Si celle-ci prend parfois des forme spectaculaires et décriées à juste titre, comme l’organisation de projections de Black Panther réservées aux Noirs, ses manifestations plus souterraines, comme celles présentées dans l’étude, sont peut-être plus inquiétantes, car elles minent la société.

L’étude montre que l’absence d’interaction est mauvaise pour la transmission du savoir, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation où la dimension de formation est essentielle. De nombreux travaux en économie ont souligné le lien négatif entre fragmentation ethnique d’un pays et performances économiques (en termes de confiance, d’innovation, d’allocation des ressources, etc.) (3) Cette étude nous le rappelle la nécessité de lutter contre cette potentielle fragmentation.

Raphaël Giraud @raphael_giraud est Professeur de sciences économiques à l'université Paris 8- Vincennes Saint-Denis

Les avis d'expert sont publiés sous la reponsabilité de leurs auteurs et n'engagent en rien la rédaction de L'Usine Nouvelle.

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  1. GLOVER, Dylan, PALLAIS, Amanda, et PARIENTE, William. Discrimination as a self-fulfilling prophecy: Evidence from French grocery stores. The Quarterly Journal of Economics, 2017, vol. 132, no 3, p. 1219-1260.
  2. GREENWALD, Anthony G., POEHLMAN, T. Andrew, UHLMANN, Eric Luis, et al. Understanding and using the Implicit Association Test: III. Meta-analysis of predictive validity. Journal of personality and social psychology, 2009, vol. 97, no 1, p. 17.
  3. Alesina, Alberto, et al. "Fractionalization." Journal of Economic growth 8.2 (2003): 155-194.

 

 

 

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