CDI : pourquoi l'industrie veut réformer le contrat de travail

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Y aura-t-il, en 2015, une négociation sur le contrat de travail ? Depuis que le Premier ministre Manuel Valls s’est montré favorable au contrat unique proposé en 2003 par le prix Nobel d’économie Jean Tirole et l’économiste en chef du FMI Olivier Blanchard, des indiscrétions venues de l’Élysée le laissent penser.

De longue date, les employeurs se plaignent des rigidités du contrat à durée indéterminée (CDI). Laurence Parisot, lorsqu’elle dirigeait le Medef, avait popularisé l’expression "peur de l’embauche". Son successeur Pierre Gattaz a récemment soulevé un tollé en proposant que la France sorte de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui impose un "motif valable" aux licenciements. "Il existe plusieurs dizaines de formes du contrat de travail, mais aucune ne répond au vrai problème des employeurs : la sécurité de la rupture du contrat de travail", argumente l’organisation patronale.

"On embauche quelqu’un parce qu’on en a besoin", explique Kaci Kebaïli, le président de BBL Transport, une entreprise de logistique de Bussy-Saint-Georges (Seine-et-Marne) qui compte 300 salariés. "Si on perd un marché ou si un problème conjoncturel survient, il est normal de licencier. Rompre un CDI est toujours possible en France, mais à quel prix ? Les chefs d’entreprise ne sont pas souverains chez eux." Dans sa ligne de mire : la justice, qui l’a condamné pour avoir fermé une agence dont l’activité avait chuté de 70 %. "Le juge a estimé que mon entreprise se portait bien. Il y connaît quoi ? Si je n’avais pas fait ça, je mettais mon entreprise en difficulté", assure le président de BBL Transport. Dans un grand groupe comme Schneider, les craintes sont moindres. "La difficulté à rompre un CDI est un peu fantasmée, estime un responsable RH. Les prud’hommes, c’est six mois de salaire en plus. On a appris à vivre avec."  

"Rendre le CDI plus attractif pour l’employeur"

Jean Pisani-Ferry, commissaire général à la stratégie et à la prospective.

"Les CDD connaissent des flux importants, ce qui est pénalisant pour les jeunes et pour l’économie, car des salariés en CDD tendent à moins investir dans le développement des compétences propres à un emploi donné. La forme normale d’embauche devrait être le CDI. Pour le rendre plus attractif pour l’employeur, il faut accroître la prévisibilité du coût d’une séparation. La loi doit s’appliquer de manière uniforme, quelles que soient les juridictions sociales, et aussi rapidement que possible, ce qui suppose évidemment qu’elle soit claire. La protection des CDI est inévitable et existe dans tous les pays. Quand un employeur demande à un salarié d’investir ses compétences dans l’entreprise, il doit, en contrepartie, lui garantir une certaine stabilité. La société française a fait le choix de la stabilité dans l’emploi, le licenciement étant a priori réservé aux cas extrêmes. La question est de savoir si on a le bon niveau de protection ou s’il faut plus de progressivité dans l’acquisition des garanties individuelles." 

Besoin de souplesse

Le CDI est d’autant plus difficile à rompre que ses règles se renforcent. "Il est de plus en plus protégé par la loi, la jurisprudence et l’action d’organisations syndicales qui ont peu d’adhérents en CDD ou en intérim", note Jean-Christophe Sciberras, le directeur des relations sociales de Solvay et président de l’Association nationale des DRH (ANDRH). À l’incertitude juridique entourant la rupture du CDI s’ajoute le besoin de souplesse lié à l’activité. Alexandre Montay, délégué général de l’Asmep-ETI, association des entreprises de taille intermédiaire, estime que "le CDI ne répond pas au besoin permanent des employeurs d’adapter leur appareil productif, surtout dans l’industrie, où les carnets de commandes ne sont pas prévisibles".

La crise n’arrange rien. Pour le Medef, "le risque d’embaucher en CDI est décuplé quand la croissance est atone". Yann Bertrand, le directeur financier du chocolatier Rannou-Metivier (48 salariés) à Montmorillon (Vienne), confirme : "La conjoncture étant peu lisible, on préfère rester prudent et recruter en CDD." Même les grands groupes freinent des quatre fers. "Dans beaucoup d’entreprises industrielles, il y a une frilosité énorme à signer des CDI car les incertitudes sur le niveau de l’activité demeurent, assure le responsable des ressources humaines de Schneider. Et les entreprises internationales se demandent si elles vont continuer de produire en France. Le droit social étant protecteur, ce sera difficile d’alléger les effectifs français."

Plusieurs tentatives de sécurisation de la rupture du contrat de travail ont vu le jour. Le Contrat nouvelles embauches (CNE), lancé en 2005 pour les entreprises de 20 salariés au plus, autorisait un licenciement sans justification pendant deux ans. Non conforme à la fameuse convention 158 de l’OIT que Pierre Gattaz aimerait abandonner, il s’est fait retoquer par la Cour de cassation en 2008. Cette même année est née la rupture conventionnelle, divorce à l’amiable entre l’entreprise et le salarié, dont le succès (16 % des ruptures de CDI en 2013) atteste un réel besoin.

En 2013, ce sont les licenciements collectifs qui ont été sécurisés par la loi. Prochaine étape, en décembre, le gouvernement Valls compte s’attaquer à une réforme des prud’hommes, afin d’encourager la médiation et raccourcir les procédures. Le Centre des jeunes dirigeants (CJD) propose d’anticiper le coût et les modalités de la séparation dès la signature du contrat, et d’allonger la durée des préavis.

Le marché du travail n’a jamais été aussi figé

"Par peur de s’engager sur les CDI, les patrons recourent aux CDD", note Gérard Cherpion, député (UMP) des Vosges, dont la proposition de loi sur les contrats de travail a été vite balayée en octobre. Le nombre des contrats à durée déterminée a explosé au début des années 2000. Ils représentent aujourd’hui 87 % des embauches. Or le CDD est encore plus rigide que le CDI, selon les indicateurs de l’OCDE [voir l’infographie ci-contre]. Le patron de BBL Transport l’exècre : "Il est très restrictif, on ne sait pas toujours à l’avance quelle est la durée précise d’une affaire." Il en veut pour preuve un contrat signé avec un client pour trois mois et qui, de reconduction en reconduction, a finalement duré un an et demi. "Je n’avais pas le droit de renouveler les CDD de mes salariés ! Le CDD incite à la tricherie, tous les chefs d’entreprise contournent la loi pour pouvoir en signer." Le président de l’ANDRH confirme que "les entreprises respectent mal la réglementation sur les CDD et prennent des risques juridiques importants".

Insatisfaits des CDD et des CDI, partenaires sociaux et gouvernements laissent libre cours à leur imagination et inventent de multiples contrats de travail dérogatoires. Il y aurait aujourd’hui une trentaine de types de contrats de travail ! David Simonnet, le président du groupe de chimie fine Axyntis (421 salariés, dont 410 en CDI), qui a son siège et son usine à Saint-Marcel (Eure), n’utilise les CDD que "pour vérifier l’adéquation entre le salarié et l’entreprise". Il ressent le besoin d’un palier intermédiaire entre le CDD et le CDI : "On recrute un salarié en lui donnant un objectif. S’il l’atteint, son contrat se transforme en CDI." Le patron de BBL Transport plaide, lui, pour "un CDI qui durerait le temps d’un contrat et prendrait fin avec lui, sans risque juridique pour l’entreprise". C’est le concept du contrat de chantier, un CDI créé pour le bâtiment, étendu aux sociétés d’ingénierie. Pour Max Balensi, délégué général du Syntec, ce système donne satisfaction et pourrait être étendu à d’autres secteurs : "D’autres branches du Syntec, comme le numérique, ont souhaité l’adopter, mais la négociation n’a pas abouti." L’élargissement du contrat de chantier à l’industrie et aux services est d’ailleurs l’une des demandes du Medef. "Le management par projet se répand, explique l’organisation patronale, il n’y a pas de secteur ou de métier qui n’en ait pas besoin." La CGPME va encore plus loin, proposant un "contrat de croissance", un CDI qui prendrait fin si l’entreprise n’atteint pas ses objectifs économiques.

Le marché du travail montre une forte dualité entre "insiders" en CDI et "outsiders" en contrats précaires. Jamais il n’a été aussi figé : peu de licenciements, peu de recrutements, peu de passages des précaires vers un emploi sécurisé. "Les ajustements de l’emploi ne se font plus par le CDI, mais par la main-d’œuvre précaire, regrette Jean-Christophe Sciberras. Ce système économique n’est pas performant : l’entreprise n’a-t-elle pas besoin de garder les jeunes ?" Même regret pour David Simonnet (Axyntis) : "Une entreprise a aussi des enjeux de recrutement, il faudrait plus de mobilité." La solution proposée par Jean Tirole et d’autres économistes consisterait à n’avoir qu’un seul type de contrat de travail, un CDI à droits progressifs avec une moindre intervention du juge en cas de rupture. Une approche systémique, qui nécessiterait de revoir les systèmes de formation, de cotisations et d’indemnisation chômage. "Le droit du travail pourrait être moins protecteur en début de carrière", propose Jean-Christophe Sciberras, l’ANDRH défendant le contrat unique. Le député Cherpion le préconise aussi : "Un seul contrat permettrait de simplifier la vie des chefs d’entreprise." Les organisations patronales et syndicales n’en ont pas voulu en 2008, lors de la négociation sur le marché du travail.

Quid de la dualité du marché du travail ?

Les employeurs restent attachés à la souplesse offerte par les CDD. Quant aux syndicats, ils craignent une précarité généralisée. "Le contrat de travail n’a jamais empêché les employeurs de licencier, ni d’embaucher en CDI quand l’économie se portait bien, entre 1997 et 2000", estime Stéphane Lardy, secrétaire confédéral de Force ouvrière (FO). Contre la dualité du marché du travail, FO propose une taxation des contrats courts, au-delà de celle qui s’applique depuis juillet 2013. Véronique Descacq, la numéro deux de la CFDT, balaie la question des contrats : "Réfléchissons plutôt en termes de droits attachés à la personne, quels que soient son contrat, son entreprise, son statut. On a commencé avec le compte personnel formation et pénibilité. Quand on sera arrivé au bout de cette démarche de sécurisation des parcours, la question de la forme des contrats sera obsolète."

La dualité du marché du travail est accentuée par celle des besoins en compétences. On maintient en CDI les salariés bien formés que l’on a du mal à recruter, tandis que des salariés précaires tournent sur des emplois moins qualifiés. "Le CDI répond parfaitement aux enjeux de notre industrie, il rassure nos clients", estime David Simonnet. Axyntis possède plusieurs sites classés Seveso, son patron estime primordial de fidéliser ses salariés, de bien les former, notamment aux règles de sécurité. "Nos grands donneurs d’ordres veulent vérifier les conditions d’emploi de nos salariés et font des audits sociaux. La stabilité des effectifs est pour eux la garantie d’un approvisionnement régulier." Ses attentes ? "Plus de flexibilité à l’intérieur du CDI, pour adapter la quantité de travail d’un trimestre à l’autre sans rompre l’engagement vis-à-vis des salariés."

Schneider tient beaucoup au CDI. "Il permet d’établir des collaborations dans la durée, avec des parcours de carrière", précise le responsable RH. Un marché du travail figé, aux mobilités réduites, a du mal à s’adapter à une économie portée par les progrès technologiques. Certains imaginent assouplir les contrats des cadres et ingénieurs, des salariés bien formés qui rebondissent plus facilement. Mais, paradoxe, les entreprises se battent pour les conserver. À coup de CDI. 

Cécile Maillard