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[Avis d'expert] L'IA au service des RH, une stratégie dangereuse ?

Christophe Bys , ,

Publié le

Tribune L'intelligence artificielle est une révolution annoncée. Mais en matière de ressources humaines, elle pose peut-être davantage de questions qu'elle n'apporte de réponses. Alexandre Diard, directeur Marketing de PeopleSpheres, pose les conditions à remplir pour que l'intelligence artificielle enrichisse vraiment le travail des RH. 

[Avis d'expert] L'IA au service des RH, une stratégie dangereuse ?
L'intelligence artificielle va-t-elle bientôt mener nos carrières ? Faut-il en avoir peur ou s'en réjouir ?
© Deepak Pal - Flickr CC

Après la révolution neolithique et la révolution industrielle, on assiste depuis plusieurs années à la révolution numérique : l’Intelligence Artificielle bouleverse notre réalité et notre perception du monde. Qu’elle divise ou qu’elle rassemble, une chose est sûre, l’IA représente un enjeu majeur de notre siècle et soulève de nombreux questionnements. Au-delà de son incursion dans notre quotidien, l’IA s’intègre également à notre vie professionnelle. De plus en plus d’entreprises font appel à elle, aussi bien dans le secteur du transport, de la finance, ou bien encore du marketing.

L’INTÉGRATION DE L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE DANS LA FONCTION RH

 
Qu’en est-il alors de son intégration dans le secteur des ressources humaines ? Si l’intégration d’une intelligence non-humaine dans un secteur précisément dédié à l’humain n’a rien d’évident, l’IA fait pourtant une entrée remarquée et certains vont même jusqu’à parler de "révolution" de la fonction RH. C’est sans doute le cas ! L’intégration de l’IA promet un gain de temps et de productivité considérable puisqu’elle allège la fonction RH de ses tâches répétitives et chronophages. Certains ajoutent aussi qu’elle assure plus d’objectivité et d’inclusion dans ses processus et qu’elle s’impose donc comme une solution idéale pour pallier la discrimination dans le milieu professionnel. Ce dernier point est pourtant sujet à débat car il s’avère que l’IA peut pratiquer la même discrimination que l’être humain, il est donc nécessaire de s’en servir avec précaution. Alors, quelles mesures prendre pour assurer une implémentation éthique de l’IA dans la fonction RH ?

Quand il s’agit de son intégration dans le domaine des ressources humaines, l’IA est encore à un stade immature. Une étude menée par Axys Consultant montre que l’IA peine à émerger dans la fonction RH : seulement 11% des DRH l’ont déjà déployée. Pourtant, l’IA présente, comme on l’a dit plus haut, de nombreux avantages pour les ressources humaines. En l’occurrence, l’utilisation d’un socle SIRH nouvelle génération illustre le tournant de l’IA en RH car celui-ci s’avère être un véritable assistant personnel intelligent pour le DRH.

Un CRUEL manque d'émotions

De la rédaction de l’offre d’emploi aux tests de matching, l’IA s’applique aussi à diverses étapes de recrutement. Elle est surtout utilisée pour faciliter le sourcing puisqu’elle peut traiter et trier les candidatures de manière intelligente et identifier les profils qui répondent à une liste de critères de sélection pour un poste donné. Plus rare, on trouve aussi le recours aux chatbots, ces petits robots intelligents qui permettent d’échanger avec un candidat sous forme de questions pré-enregistrées pour recueillir des informations (compétences, formations, contrats précédents etc). Grâce aux avancées fulgurantes de l’IA, certaines machines vont jusqu’à analyser le ton d’un candidat, son vocabulaire et ses expressions faciales, permettant ainsi de juger le candidat de manière aussi poussée qu’un être humain. Mais surtout, l’IA, étant précisément non-émotionnelle, elle ne reproduit pas le manque d’objectivité et de partialité de l’être humain, évitant ainsi les prises de décisions discriminatoires. Ainsi, grâce à son analyse de la performance précise et non-biaisée, l’IA peut être perçue comme la solution idéale. Pourtant, certaines expériences ont démontré que l’IA peut être tout aussi discriminante que l’être humain.

On oublie souvent que la machine, avant d’être lancée et automatisée, est formatée par l’homme lui-même. Aussi, si son paramétrage est faussé, la machine ne fera que répéter les erreurs de l’humain. On s’éloigne alors de l’objectivité « assurée » de l’IA. En effet, il s’est avéré que certaines machines produisent des jugements partiels et discriminatoires. Les préjugés, pourraient donc perdurer au sein même de l’IA.

LE DANGER DE L’IA EN RH : LE MANQUE DE PRÉCAUTION AUTOUR DU MACHINE LEARNING

A titre d’exemple, certaines IA spécialisées dans l’analyse faciale ne reconnaissaient pas les visages des personnes de couleur. L’apprentissage de ces machines, qu’on nomme aussi Machine Learning, s’était en fait uniquement basé sur des personnes à peaux blanches, expliquant l’incapacité du logiciel à fonctionner correctement quand son sujet s’éloignait trop de son modèle d’apprentissage.

Un autre exemple de discrimination : en 2018, Amazon lançait par exemple son premier logiciel de recrutement mais très vite, la société le retire du marché car il s’avère que celui-ci avait tendance à privilégier le CV d’hommes. Cela s’expliquait par le fait que le programme informatique utilisé par Amazon s’appuyait sur les CV reçus par la société au cours des dix dernières années et la plupart d’entre eux provenait de profils masculins, exprimant ainsi la prédominance masculine très nette présente dans le secteur des nouvelles technologies.

Un dernier exemple pour illustrer certains dérapages éventuels de l’IA : celle-ci pourra choisir d’écarter les candidats qui n’ont pas un diplôme assez élevé quand bien même leur expérience professionnelle et compétences auraient pu s’avérer pertinentes pour le poste à pourvoir. Notons enfin que l’utilisation de l’IA dans les processus de recrutement peut offrir une expérience quelque peu négative au candidat à cause de son aspect déshumanisant. Étant donné qu’elle se base principalement sur les hard skills des candidats, elle peut aussi passer à côté des softs skills, ces qualités sociales et émotionnelles qui sont tout aussi essentielles.

Les défis de l’intégration de l’IA en RH : la nécessité d’un cadre éthique

Partir du principe que toutes les machines sont neutres est donc erroné. Une étude menée en août 2019, Artificial Intelligence in Human Resources Management: Challenges and a Path Forward, souligne d’ailleurs le fossé entre ce que l’IA promet et ce qu’elle peut actuellement réellement délivrer dans le domaine RH. L’étude définit notamment quatre challenges majeurs à relever pour l’IA :

  • La complexité des calculs RH, comme le calcul de productivité des employés, un processus dépendant de critères extrêmement variés
  • L’insuffisance de données fiables et basées sur la durée, due aux turnovers et départs fréquents des collaborateurs
  • Les contraintes légales entourant les données liées aux performances des employés
  • Les actions et réactions des collaborateurs qui peuvent s’avérer imprévisibles

Encadrer le machine learning est donc une étape clé pour que l’IA mène aux décisions les plus objectives possibles en matière de RH. Ainsi, si les professionnels ont recours à l’IA dans leur stratégie de talent management, ils doivent se montrer vigilants quant à ce qu’ils définissent comme « talent » auprès de leur robot. En effet, pour repérer les talents, l’IA se basera sur les datas que l’homme lui aura fournies, en l’occurrence une base de collaborateurs ayant démontré leur haut potentiel au sein de l’entreprise. Pour arriver à sa prise de décision, l’IA comparera alors les différents profils internes et sélectionnera celui dont le parcours se rapproche le plus du modèle type. En théorie, cette méthode permet de dénicher la bonne personne pour le bon poste de manière plus efficace et rapide. Si la base référente choisie est diversifiée, que ses datas et algorithmes sont non-biaisés, cette méthode peut être très bénéfique et assurer une objectivité imparable. Elle pourrait, dans ce cas, permettre d’atténuer les préjugés, d’améliorer la diversité et la représentation socio-économique et de favoriser l’inclusion au sein d’une entreprise. Cependant, si cette base référente n’a pas été sélectionnée avec précaution, qu’elle n’est pas diversifiée et exclut des paramètres importants, cela ne fera qu’exacerber le problème déjà existant dans les entreprises : le manque de diversité et d’homogénéité.

L’intégration de l’IA dans le domaine des RH n’est donc pas un processus à prendre à la légère. La discrimination à l’emploi demeure l’un des versants majeurs de la discrimination dans son ensemble et les recruteurs ont un rôle clé quand il s’agit de lutter contre les inégalités à l’embauche. Il en va naturellement de même pour l’IA utilisée dans le recrutement, c’est pour cela qu’il est plus qu’impératif de lui implémenter des datas diversifiés, non biaisés, et plus largement des perspectives aussi vastes que possible. Les entreprises doivent se montrer responsables, il n’est plus question à l’heure actuelle d’accepter la discrimination, une transparence dans leur processus de recrutement s’avère donc fondamentale. L’Université de Pennsylvanie et de Columbia a notamment annoncé en 2019 que leurs chercheurs travaillaient sur un outil d’IA qui serait capable de détecter les discriminations basées sur l’origine et le genre dans les processus de recrutement. Un progrès qui lancera peut-être une tendance plus éthique sur l’IA en ressources humaines.

 

Finalement, bien que les promesses de l’IA soient séduisantes, il est nécessaire de rester prudent face à son inclusion dans l’écosystème RH car celle-ci est encore à ses prémisses. Il ne s’agit pas là d’adopter une approche technophobe mais simplement de défendre une insertion respectueuse de l’Intelligence Artificielle dans les ressources humaines. Il est essentiel de bâtir un cadre éthique et sans danger afin de tirer réellement profit de l’IA. Heureusement, le manque d’objectivité dont l’IA peut faire preuve n’est pas irréversible et il est important de garder à l’esprit que la probabilité de l’IA à opérer un jugement préjudiciable sera toujours moindre que la probabilité à en faire de même de la part d’un être humain. D’autant plus qu’il est assurément plus aisé de modifier les algorithmes de l’IA que les préjugés déjà profondément ancrés dans l’esprit humain. Ainsi, le challenge de l’utilisation de l’IA dans le domaine des ressources humaines est avant tout de s’assurer que celle-ci est éthique et juste.

Alexandre Diard, Directeur Marketing PeopleSpheres

Les avis d'experts sont publiés sous l'entière responsabilité de leurs auteurs et n'engagent en rien la rédaction de L'Usine nouvelle. 

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