Economie

[Avis d'expert] L’accord de performance collective, un outil de sortie de crise

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Publié le

Tribune L'accord de performance collective doit permettre aux entreprises de s'adapter pour éviter les licenciements économique liés à la crise sanitaire. Aménagement des rémunérations et de la durée du travail, suppression des primes, abaissement des salaires... Jasmine Le Dortz-Pesneau, avocate associée en droit social au sein du cabinet Parthema, fait le point sur cette mesure du droit du travail, accessible à toutes les entreprises. 

[Avis d'expert] L’accord de performance collective, un outil de sortie de crise
Jasmine Le Dortz-Pesneau, avocate associée en droit social au sein du cabinet Parthema.
© Jasmine Le Dortz-Pesneau

Un tel accord peut être conclu, en réponse à la crise du Covid-19, pour "répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise" ou "préserver ou développer l'emploi". Accessible à toutes les entreprises, il évite les licenciements économiques tout en maîtrisant la masse salariale.

Un accord à géométrie variable

Selon les objectifs poursuivis, l’accord de performance collective peut aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, aménager la rémunération, ou déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, et ce, pour une durée déterminée (1) ou indéterminée. Seules limites : le respect des dispositions d’ordre public, des règles spécifiques pour aménager la durée du travail sur l’année, ainsi que des domaines réservés à la branche.

Nous allons devoir apprendre à vivre et à travailler "avec le virus", ce qui suppose d’inventer de nouvelles organisations du travail. Ainsi, un accord de performance collective peut moduler le temps de travail, supprimer ou modifier une prime, réduire la majoration des heures supplémentaires (2), baisser les salaires, mettre en œuvre le travail de nuit, en 2x8 ou avec des équipes de suppléance… sans avoir besoin de faire d’avenant, ni suivre la procédure de modification des contrats pour motif économique.

Un accord largement accessible

Nul besoin de justifier d’un motif économique (3) : l’accord est ouvert sans condition de motif, de taille, ni de secteur, et est éligible, en l’absence de délégué syndical (4) , aux modes dérogatoires de négociation.
Dans le cadre de la crise actuelle, c’est donc un outil qui peut être mobilisé à la fois par les entreprises qui connaissent des difficultés, par celles qui en anticipent, par celles qui veulent se réorganiser pour favoriser "le rebond" et par celles qui sont déjà en surrégime pour produire les biens et services "essentiels".

Un accord qui prime sur les clauses contraires des contrats de travail

Les stipulations d’un tel accord "se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail" (5). Pour que cette substitution s’impose, l'employeur est tenu d'en informer les salariés, ainsi que de la faculté de le refuser dans un délai d’un mois. Le silence gardé vaut acceptation de l’accord et de toutes ses conséquences sur le contrat de travail.

L’adhésion du plus grand nombre sera recherchée, pour trouver collectivement un moyen de sortir de la crise par le haut. C’est d’autant plus vrai que l’industrie rencontrait, avant la pandémie, des difficultés à recruter. La préservation des compétences est un enjeu majeur.

En cas de refus, l’employeur a la faculté de licencier, pour un motif autonome qui n’est pas de nature économique, quels que soient le nombre de refus et la taille de l’entreprise. L’accord de performance collective a donc l’avantage de redonner de la flexibilité à l’entreprise sans l’exposer aux délais, aux coûts, au traumatisme et aux risques d’un plan social, dont celui de devoir éventuellement rembourser les aides exceptionnelles perçues...

(1) Maximum 5 ans

(2) Sans pouvoir descendre en deçà de 10%

(3) au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail

(4) En présence d’une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives, il faut conclure un accord majoritaire au sens de l’article L. 2232-12 du code du travail. 

(5) A réserver selon nous aux seuls CDI et avec aussi une application différenciée pour les salariés protégés.

 

Jasmine Le Dortz-Pesneau, avocate associée en droit social au sein du cabinet Parthema.

 

Les avis d'experts sont publiés sous l'entière responsabilité de leurs auteurs et n'engagent en rien la rédaction de L'Usine Nouvelle. 

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