Accords de branches ou d'entreprises ? Les ordonnances réformant le travail cachent une source de contentieux

Sur certains sujets, les accords d’entreprise ne pourront pas déroger aux accords de branches, prévoient les ordonnances réformant le travail. Sauf s’ils présentent des "garanties au moins équivalentes". Une nouveauté juridique, qui ne manquera pas de susciter des contentieux.

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Accords de branches ou d'entreprises ? Les ordonnances réformant le travail cachent une source de contentieux

Certains l’ont repérée mais font mine de ne pas s’en inquiéter. D’autres s’interrogent sur ses conséquences sur les contentieux. Dans le texte de la première ordonnance sur le droit du travail, celle qui repense l’architecture entre accords d’entreprise et accords de branches, une nouvelle notion juridique a fait son apparition : celle de "garanties au moins équivalentes" pour les salariés.

Théoriquement, en vertu de la hiérarchie des normes, les accords d’entreprise peuvent déroger aux accords de branche à condition qu’ils soient "plus favorables" aux salariés. La loi El Khomri a enfoncé un premier coin dans ce principe, en autorisant des accords d’entreprises moins favorables, sur certains sujets. Les ordonnances qui devraient être validées vendredi 22 septembre en conseil des ministres prolongent cette logique, en autorisant de nouvelles dérogations.

Des accords de branche qui s’imposent "sauf lorsque… "

Mais le texte cache un loup. Dans quinze domaines (salaires minima, classifications, prévoyance…), l'accord de branche pourra s'imposer à l'entreprise, sans dérogation possible. En théorie tout du moins. Car l’ordonnance apporte une nuance : les accords de branche s’imposent sauf lorsque l'accord d'entreprise "assure des garanties au moins équivalentes".

Or, "on ne sait pas ce que sont des garanties au moins équivalentes", reconnaît Jean-Paul Charlez, président de l’Association nationale des DRH, qui craint "une nouvelle source de contentieux". Dès qu’un salarié ou un de ses représentants voudra contester un accord d’entreprise portant sur un des domaines réservés à la branche, il pourra être tenté de remettre en cause, devant un juge, l’équivalence des garanties apportées aux salariés.

"Cette notion d’équivalence est nouvelle juridiquement, confirme Joël Grangé, avocat associé au cabinet Flichy Grangé. On ne sait pas ce qu’elle recouvre." Selon lui, cela ne devrait pas poser trop de difficultés au juge : il s’appuiera sur la jurisprudence qui s’est construite autour de la notion de "plus favorable" pour mesurer les pertes et gains pour les salariés. Selon ce spécialiste du droit social, deux grands principes sont affirmés par la jurisprudence : d’une part le juge regarde catégorie d’avantages par catégorie (une prime échangée contre une autre prime), et ne compare pas ce qui ne doit pas l’être ; d’autre part, il regarde les effets de la mesure sur l’ensemble de la population salariée, et non individu par individu. Autrement dit, tant pis si certains y perdent pourvu que d’autres y gagnent. "La nouveauté des ordonnances, reconnaît Me Grangé, c’est que la garantie devra cette fois être équivalente, alors que jusqu’ici elle devait être supérieure."

De strictement supérieure, la garantie est devenue supérieure ou égale. Ici, ce n'est plus du droit mais des maths. Et pas besoin d’être un grand mathématicien pour comprendre qu'il y a une nuance…

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