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La gestion des projets complexes

Le blog de Rodolphe Krawczyk

Le management par décrets : la méthode Coué "top-level"

Publié le

Le management par décrets : la méthode Coué top-level
© Katya Austin - Unsplash

La complexité croissante des grands projets rend d'autant plus longs les processus décisionnels : les contraintes calendaires conduisent alors souvent le management à adopter ce qui s'apparente plus à des décrets qu'à des décisions mûrement réfléchies (et consensuelles).

L'un de mes anciens chefs de département, qui avait "des états de service" (euphémisme pour son expérience appréciée d'homme de terrain grâce à laquelle un programme difficile avait enfin vu le jour) avait coutume de répéter, devant certaines décisions de "haut niveau" qui faisaient fi des réalités : "Les choses ne se décrètent pas, elles se font"…

Ces décisions à l'emporte-pièce peuvent être nécessaires: dans les projets complexes, le temps passé en "trade-offs" (terme anglais désignant les analyses comparatives destinées à identifier la meilleure solution) prend parfois des proportions alarmantes ; et une fois la solution choisie, son optimisation peut prendre à son tour des mois (en particulier en France, de par notre culture peu encline au risque et notre souci de la perfection). Comme on ne peut "laisser filer le planning" indéfiniment, il faut bien à un moment "trancher", et c'est bien le rôle de la hiérarchie, qui doit en assumer les conséquences (à noter que dans les grandes entreprises, en général, si le résultat d'une décision importante se révèle négatif, l'impact sur la carrière du ou des décideurs se révèle bien moins grave que leur promotion si le résultat est positif, mais ceci est une autre histoire).

Le problème est que cette méthode de gestion par "ordonnances" donne l'impression de se généraliser : le consensus n'est plus de mise, et même si l'avis du personnel est requis au travers de séminaires et d'échanges (comme les fameuses Semaines de la Qualité de la Vie au Travail) et via les syndicats, il est rarement pris en compte dans le processus final. De plus, (grosse) cerise sur le gâteau : il est demandé aux employés de "s'approprier" cette décision, présentée systématiquement comme la meilleure possible. Les dazibaos tapissant les couloirs des bureaux et illustrant (et surtout justifiant) une méthodologie à la mode (elles abondent par les temps qui courent…) ou une énième réorganisation sont là pour donner le moral aux troupes et les rassurer sur la pertinence des décisions… Je me souviens d'un ancien directeur d'établissement, qui, lors de la présentation de "sa" nouvelle organisation, avait conclu par cette sentence sans appel : "On a tenu compte de tout ce que vous aviez demandé [NdR : nous en doutions fortement…], alors n'allez pas maintenant accuser la nouvelle organisation d'être la cause de votre incapacité à faire votre travail correctement"… Circulez, il n'y (plus) rien à voir… enfin, pour le moment, car bien sûr, cette nouvelle organisation n'a pas duré plus que les précédentes. Il est vrai que l'évolution des outils de travail nécessite de temps à autre de réorganiser les activités des entreprises, mais point trop n'en faut, j'en parlerai dans un prochain article.

Cette appropriation plus ou moins forcée est d'ailleurs illusoire, et même si l'on est tenu de "jouer le jeu", le côté imposé d'une décision prise en l'absence de tout consensus en limite nécessairement la portée : il s'écoule rarement plus de quelques semaines avant que les déficiences se manifestent, avec des conséquences qui peuvent se révéler graves, voire désastreuses. Et l'appropriation meurt de sa belle mort…

Dans mon article précédent ("Les fusibles, victimes expiatoires des grands projets…"), je mentionnais la décision de l'administrateur de la NASA Jim Bridenstine d'éjecter de son poste Bill Gerstenmaier, responsable des vols habités, parce qu'il risquait, du fait son expérience (reconnue…), de faire preuve de prudence dans le programme américain d'envoi d'humains vers la Lune pour lequel la NASA doit mettre les bouchées doubles si elle ne veut pas perdre cette seconde course face aux Russes et aux Chinois… Ce n'est plus une décision, mais un oukase, et l'argumentaire avancé est un magnifique exemple de méthode Coué, laquelle permet de "rêver" tant qu'on en est au stade du "papier" (notre jargon d'industriel pour désigner les études) mais se fracasse très rapidement contre le mur des premières réalités… Si faire alunir un(e) Américain(e) avant 2024 reste l'objectif de M. Bridenstine, souhaitons-lui de beaux rêves, car ils ne vont pas durer bien longtemps… (je n'en dirai pas autant des désillusions et des retards qui suivront, et je ne suis pas sûr que toute la NASA adhère sans réserve…).

Mais pour l'heure, l'actualité nous montre que les diktats du management haut niveau ont encore de l'avenir...

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