La gestion des projets complexes

Le blog de Rodolphe Krawczyk

Le maelstrom brownien des réorganisations permanentes

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Le maelstrom brownien des réorganisations permanentes
© Pixabay

Les réorganisations sont devenues en quelques années un processus quasi-obligé des grandes entreprises, qui semblent y voir la solution à leurs problèmes structurels : l'expérience montre que bien souvent, elles ne sont qu'un moratoire… Dans deux articles de ce blogs parus en septembre 2019 "Le management par décrets: la méthode Coué "top-level" et "Détruisez, détruisez, il en restera toujours quelque chose…", j'avais abordé la problématique des réorganisations que je n'ai pas manqué de fustiger quand elles sont décrétées sans raisons fondamentales autres que celle du changement "par principe" et du népotisme, un mal universel…

Je crains qu'on ne mesure pas bien (voire pas du tout) les conséquences de ces réorganisations devenues sinon systématiques, du moins trop fréquentes pour être efficaces: car une réorganisation, pour être opérationnelle, demande forcément un temps d'adaptation des équipes ; ce dernier, qui dure en général quelques mois, est un moyen a priori pratique pour les dirigeants de repousser les "vraies" décisions à prendre pour résoudre les problèmes structuraux qui ne sont pas nécessairement le fait des organisations… Car malgré l'avènement de la numérisation, il est (encore) reconnu que ce ne sont pas les organisations qui font que les entreprises sont florissantes ou pas, mais la qualité et la motivation des équipes qui y travaillent (eh oui, ce côté humain revient dans presque tous mes articles…). Le processus du changement d'organisation suit donc un cycle assez simple :

- Quelques mois pour que les équipes s'adaptent à la nouvelle organisation, ou plus précisément qu'elles sortent peu à peu du remous chaotique créé par la désorganisation qui précède la mise en place de la nouvelle organisation (eh oui, il faut bien d'abord "casser" l'ancienne organisation…) ; pendant cette période de "rupture", les activités peuvent prendre des allures de mouvement brownien, la lourdeur des processus des grandes entreprises ne permettant pas qu'on s'adapte à une nouvelle organisation en "claquant des doigts"… Et ce temps d'adaptation est d'autant plus long que les réorganisations sont imposées "d'en haut" de façon dogmatique et rarement discutées avec la "base".
- Ensuite quelques mois pour que l'on s'aperçoive que la nouvelle organisation ne résout pas les problèmes qu'elle était supposée résoudre (ou les résout en partie tout en en créant d'autres).
- Enfin quelques mois pour préparer une nouvelle réorganisation qui bien sûr sera supposée résoudre tous les problèmes que les organisations précédentes n'avaient pas pu résoudre.

Le "quelques" variant de quatre à huit mois en moyenne suivant le type d'entreprise et la profondeur de la réorganisation, ce cycle dure entre un et deux ans : quand on voit comment un mois de retard planning peut entraîner des conséquences gravissimes (ou prétendues telles) sur un grand projet, on imagine ce que 12 à 24 mois peuvent induire en termes de perte d'efficacité pour une entreprise. Et pourtant…

La première moitié de ces 12 à 24 mois constitue un répit mis à profit pour "pousser sous le tapis" les vrais problèmes structurels, souvent liés à des politiques financières frileuses (diminution des activités de recherche et développement pour augmenter les dividendes des actionnaires, blocage d'embauches se traduisant par une surcharge des équipes avec deux conséquences néfastes : baisse de qualité des prestations fournies par des équipes insuffisamment "staffées" et, à moyen terme, pyramide des âges, bien connue des RH, etc). Au bout de cette période, on soulève le tapis, on se rend compte (ou on fait mine de se rendre compte) que la plupart des problèmes n'ont pas disparu et on tisse un nouveau tapis qui ne tardera pas à prendre la place du précédent. Les fameuses "lessons learnt" n'auront une fois de plus servi à rien: on se contentera de promouvoir cette nouvelle organisation à l'aide de quelques séminaires et des inévitables dazibaos accrochés aux murs des lieux de passage, outils de pseudo-communication aussi visuellement beaux qu'intellectuellement creux… L'important, c'est d'y croire, ou de faire semblant d'y croire, et l'on est reparti pour un cycle…

La crise du Covid-19 ne va pas manquer de générer des réorganisations en masse, en partie justifiées par le ralentissement économique : mais elles seront, pour beaucoup d'entreprises, une excellente opportunité de reporter "sine die" les prises de décisions (certes difficiles) nécessaires à la résolution de leurs problèmes…

Ce qui nous "sauve" (mais pour combien de temps encore ?), c'est que ces réorganisations ne sont pas le fait d'un petit nombre d'entreprises isolées (qui auraient vite fait de sombrer). En attendant, le principe des réorganisations fréquentes semble être devenu un dogme de la majorité des grandes entreprises du monde industriel occidental. Et l'actualité nous montre chaque jour que la toute-puissance des dogmes n'est pas près de s'éteindre : le malheur, c'est que le dogmatisme n'est que la technocratie de l'idéologie, et l'idéologie, comme l'a si bien dit Jean-François Revel, "c'est ce qui pense à votre place"…

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