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L'industrie au féminin

Le blog de Magali Anderson

Mon équipe de non super-poules

Publié le

Mon équipe de non super-poules
© freepik.com

Ce titre fait référence à un excellent TEDx qui explique pourquoi une équipe de "super-poules" ne marche pas. (Super Chicken en Anglais, cela sonne quand même mieux !)

Si j’analyse un peu les équipes que j’ai pu diriger ou mettre sur pied au cours de ma carrière, on y trouve réellement toutes sortes de profils. Des personnes avec des carrières, des expériences de vie et des diplômes très différents. Certains sont plutôt visionnaires, ils excellent à trouver les idées qui font mouche et qui permettront d’avancer à grands pas, mais ils sont incapables d’envoyer un e-mail sans se tromper sur les dates ou sur le nom du destinataire. A l’inverse, il y a ceux d’une rigueur extrême. Il est inconfortable pour eux de mettre en place une idée nouvelle ou de sortir des sentiers battus. D’autres amusent la galerie, sont un peu fous, et s’assurent que l’ambiance soit toujours au beau fixe, etc. Cependant, généralement, pas de super-star, tout le monde est important, aucun des membre n’est plus précieux qu’un autre.

Je vous mets ici un extrait du TEDx en français :
"Un biologiste de l'évolution, William Muir, a étudié les poules. Il s'intéressait à la productivité - c'est facile avec les poules : il suffit de compter les œufs. Les poules vivant en groupe, il sélectionna un groupe moyen et le laissa tranquille. Il créa ensuite un second groupe avec les Super-Poules et à chaque génération, il sélectionnait les plus productives pour la reproduction. Après six générations, les poules moyennes allaient très bien et la production avait incroyablement augmenté. Qu'en était-il du deuxième groupe ? Toutes sauf trois étaient mortes. Les poules productives avaient réussi simplement parce qu'elles avaient réduit la productivité des autres."

On peut être tenté quand on constitue une équipe de chercher des super-stars, des prodiges de l’industrie. Cependant, avant d’agir ainsi, réfléchissez-y un peu. Une équipe fonctionne lorsque les personnes qui la constituent veulent travailler ensemble vers un but commun, et ce, à condition, qu’ils aient le sentiment d’être toutes et tous au même niveau. Ajouter une super- star augmente de manière importante le risque de créer un esprit de compétition, pas toujours positif, inclus de réduire la productivité des autres pour mieux briller.

L’autre piège à éviter est de tenter de se "cloner", en d’autres termes, de chercher à recruter des personnes qui nous ressemblent – avec des idées, une vision, des traits de personnalités similaires. Après tout, moi, en tant que moi, je suis la meilleure. Donc, une personne qui me ressemble sera forcément meilleure que les autres. Cependant, ce "clone" que j’amène dans mon équipe, sera-t-il  capable de me défier, saura-t-il pointer mes points faibles ? Cela semble assez peu probable, car il aura certainement les mêmes ! Il est humain d’apprécier des personnes avec lesquelles on partage des points de vue. Avoir face à soi, un employé qui bénit chacune de nos propositions, plutôt qu’un salarié qui les récuse régulièrement, est plus agréable certes, mais pas forcément plus bénéfique pour les performances globales de l’équipe. Pour inventer, innover, créer, il faut des contre-pouvoirs, des idées à contre-courant.

Ce qui fait la force d’une équipe est sa diversité, les différentes manières de penser. Si la mixité est devenue un enjeu de société, c’est bien parce qu’il y a maintenant suffisamment de données qui prouvent que plus les entreprises sont mixtes, meilleures sont les performances. Il en va de même pour les équipes.

Aussi, au moment de constituer son équipe, il ne faut pas juste se poser la question des compétences relationnelles (soft skills) de chacun, personne par personne, mais également se poser la question de celles que l’on veut communes au groupe. Cela doit être la priorité pour le choix du ou de la candidate. Et c’est seulement une fois que cette liste est claire et bien communiquée aux recruteurs, que l’on peut s’interroger sur les compétences techniques, l’expérience, les connaissances, les diplômes requis. Dans cet ordre et surtout pas dans l’ordre inverse.

Il ne faut pas oublier qu’on apprend beaucoup plus facilement une compétence technique manquante qu’on ne change d’état d’esprit.
Enfin, je vais finir cet article avec la conclusion du Ted Talk : (…) nous ne résoudrons aucun problème si on s'attend à ce qu'ils soient résolus par quelques super-hommes ou super-femmes. On a besoin de tout le monde, et c'est seulement quand nous comprendrons que tout le monde a de la valeur que nous libérerons l'énergie et l'imagination dont nous avons besoin pour créer un monde meilleur.

Référence : Ted talk (en anglais, avec script en français) de Margaret Heffernan : Why it is time to forget the pecking order at work

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