L'industrie au féminin

Le blog de Magali Anderson

[Féminiser ses équipes] Tip#1 L'étape clé du recrutement

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[Féminiser ses équipes] Tip#1 L'étape clé du recrutement
Contrairement aux hommes, les femmes ne candidatent souvent à un poste qu'avec 100 % des qualifications requises. Ne chargez pas la barque de vos annonces
© Gpoint Studio

On me demande régulièrement de partager mes trucs et astuces pour favoriser la diversité en entreprise. Nous allons donc regarder ensemble les pratiques qui m’ont permis, dans mes différents postes, d’augmenter le nombre de femmes dans mes équipes. Et comme la mode est au Tops 10, j’entame donc une série de 10 articles, afin d’expliquer en détail, étape par étape, la méthode que j’emploie et que toute personne, homme ou femme, peut appliquer à son propre niveau.

Pour le premier article de cette série, commençons par le commencement : le recrutement.

Ou plutôt : comment recruter plus de femmes ?

« J’aimerais recruter plus de femmes dans mon équipe, mais je n’en trouve pas. »

Qui n’a jamais entendu cette fameuse excuse ?

Effectivement, le meilleur moyen de ne pas augmenter la diversité est de dénier toute responsabilité et de ne surtout rien changer à sa méthode de recherche de talent. Le déni venant juste avant la politique de l’autruche.              

Plus sérieusement, si vous vous êtes déjà fait cette réflexion, nous allons voir ensemble la démarche à suivre pour résoudre cette problématique.

1. L'image de l'entreprise   

Tout d’abord, il est nécessaire d’analyser l’image que projette votre compagnie et de se demander, en toute transparence, si une femme peut s’y reconnaître. Quand on est employé dans une industrie traditionnellement masculine comme celles dans lesquelles j’ai travaillé (le pétrole et la construction), cela ne parait pas si évident. Pourtant, il suffit parfois de peu pour changer l’image d’une compagnie. Comme s’assurer que toute publication présente une vraie diversité, aussi bien le site web que les réseaux sociaux, qu’une politique de non-discrimination est bien publiée... Etc. Cela permet de souligner que la parité est un enjeu important pour l’entreprise.

Cela peut être hors de votre portée, mais il est certainement possible de faire passer le message aux départements des ressources humaines ou de la communication.

2. L'annonce pour le poste 

Mais peut-être avez-vous l’impression qu’il n’est pas de votre ressort de changer l’image de votre entreprise. Aussi, la question demeure : Que pouvez-vous faire à votre niveau ?

Pour cette astuce, je m’adresse à toute personne qui gère une équipe, même petite ou qui a (ou aura) un poste à pourvoir. Je suis toujours parvenue à avoir plus de diversité dans mes équipes, en utilisant un truc très simple. Quand je recherche une nouvelle personne pour un poste, j’exige que parmi les profils sélectionnés par les ressources humaines, il y ait une vraie diversité. Le mot “exiger” n’est pas trop fort, car je n'hésite pas à bloquer le processus de recrutement dans le cas contraire.

Ainsi, les ressources humaines doivent recevoir suffisamment de candidatures, pour qu’il n’y ait pas un profil unique. Et nous allons les y aider...

La première étape est de s’assurer que l’annonce est réellement inclusive. L’écriture inclusive porte à débat, mais il est toujours possible de spécifier « recherche homme ou femme », et de s’assurer que le vocabulaire est réellement inclusif à défaut de l’écriture.

Mais ne vous réjouissez pas trop vite, cela ne s’arrête pas là. Le sujet de la diversité a été suffisamment étudié et il y a beaucoup de littérature en ligne sur les biais cognitifs. Il est donc intéressant de les comprendre afin d’être sûrs que votre annonce soit adaptée à tout le monde.

Par exemple, à qualifications égales, environ 20 % moins de femmes postulent à un poste. Cela est un phénomène reconnu, conséquence de l'éducation des petites filles, qui fait que les femmes ne candidatent pour un poste que si elles ont 100 % des qualifications demandées. Un homme prendra souvent plus de risques. Donc, sans diminuer la compétence globale requise, il peut être utile de revoir la description de poste et de supprimer les exigences qui ne sont pas vraiment cruciales, telles les « au moins 10 ans d’expérience dans le domaine.». Il vaut mieux au contraire expliquer le poste en détails.

Les femmes continuent de gérer la majorité des tâches ménagères et l’éducation des enfants. Expliquer dans l’annonce que le poste peut avoir des horaires flexibles, être partiellement télé-travaillé ou même qu’on peut envisager un temps partiel (la plupart des postes sont tout à fait gérables en temps partiel à 80 ou 90 %), va permettre d'ôter un obstacle supplémentaire à ces candidatures.

Si le poste est pour un ou une jeune diplômée sans expérience préalable, il est important de vérifier que les étudiantes fraîchement sorties de l’université aient envie de travailler pour votre entreprise. Cela n’est pas si compliqué, mais demande d’investir un peu de son temps. Le plus efficace dans ce cas, c’est de trouver des employées qui accepteraient de régulièrement faire des présentations lors de conférences ou de discussions dans les écoles (ou les universités). Elles pourront ainsi souligner dans leurs discours la politique inclusive de l’entreprise et à quel point cela est un vrai bonheur d’y travailler en tant que femme.

Et voilà, grâce à votre superbe travail sur l’annonce et à votre travail de fond dans les universités, vous avez maintenant plein de candidates.

Après cette étape s’ensuit naturellement le moment tant attendu des entretiens.

3. L’entretien

Il y a 30 ans de cela, quand j’ai voulu devenir ingénieur terrain sur plate-forme pétrolière, le recruteur me demanda ce que ma mère pensait de ma décision. Je lui avais répondu « posez-vous cette question aux hommes ? Non ? Donc vous comprendrez que je refuse de répondre. »

Je suis optimiste et je suis sûre que 30 ans ayant passé, nous avons grandement avancé, et que les recruteurs, sauf exception, ne se permettent plus aujourd’hui de faire des demandes déplacées sur d’éventuels enfants à venir par exemple ou de poser d’autres questions d’un autre temps.

Mais, éviter les questions sexistes est le strict minimum et n’est certainement pas assez, cela serait bien trop facile.

Nos propres biais inconscients sont beaucoup plus insidieux. On a toutes et tous tendance à recruter des gens qui nous ressemblent, avec qui nous avons des affinités amicales, qui correspondent aux membres de notre network habituel. Mais est-ce vraiment une bonne idée pour construire une équipe qui présente une vraie diversité dans sa façon de penser ou d’aborder les problèmes, que de se reposer sur ce sentiment de familiarité ? Et il n’est pas question ici que de parité, il est très intéressant d’avoir dans une même équipe des profils avec des parcours, des nationalités, des opinions très différentes. Donc il faut dépasser ce biais. En être conscient est une première étape essentielle, mais cela ne suffit pas toujours. Une autre méthode pour être plus impartial au cours de l’entretien consiste à demander à des personnes très différentes de vous de faire partie du processus de recrutement. Et bien sûr, soyez ouvert, prêt à prendre des “risques” afin de recruter des personnes avec des profils singuliers.

A ce stade, il ne vous reste plus qu'à choisir. Si à la fin du processus, il se trouve qu’un homme présentait un meilleur profil que les autres candidates, évidemment recrutez-le ! L’idée de cet article est surtout de s’assurer qu’au cours du recrutement, il y ait des femmes qualifiées qui aient pu postuler et non uniquement des hommes. Qui sait, cela vous évitera peut-être de passer à côté de la prochaine PDG de votre entreprise ?

Mais le recrutement n’est pas tout, nous verrons ensemble dans le prochain article les pratiques à mettre en place afin de garder les femmes dans son équipe !

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