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L'industrie au féminin

Le blog de Magali Anderson

Faut-il inventer un nouveau style de leadership ?

Publié le

Faut-il inventer un nouveau style de leadership ?
© freepik.com

Pendant longtemps, on a demandé aux femmes dirigeantes de se comporter… comme des hommes. Pendant longtemps, les seules qui parvenaient à atteindre des postes clés, étaient des pionnières, qui avaient ouvert la voie à la machette (oui, je parle bien de la jungle des entreprises) et qui avaient pour seul modèle des hommes. Alors, pour se faire accepter dans ce monde très masculin, elles calquaient leurs comportements sur leurs collègues.

Et lorsque ces quelques femmes sont à leur tour devenues des modèles pour la nouvelle génération, elles avaient, sans surprise, un style de management… masculin.

Je me permets ces propos, car je suis moi-même passée par là !

Pour commencer, qu’appelle-t-on management féminin et management masculin ? Je suis contre le genrage du management. A mes yeux, les qualités d’une personne ne sont pas liées à son sexe. Certes, les femmes tendent à faire preuve d’empathie, tandis que les hommes, sont généralement plus autoritaires. Cependant, il ne s’agit que d’un sentiment général, il n’y a pas de règle absolue ! Surtout qu’il est bien mal aisé de déterminer si ces tendances sont vraiment des traits de caractère "naturels", résultats de l’évolution de notre espèce, ou si finalement, ce n’est pas plutôt dû juste au fait que les jeunes garçons et jeunes filles se conforment aux attentes de la société, mais cela est un autre sujet.

Le problème aujourd’hui réside plutôt dans le fait que la société a érigé un certain style de leadership comme étant celui sur lequel tous les grands managers devraient se calquer. Tous les jours de nouveaux livres sortent qui vous expliquent comment être un bon leader, les 10 choses que les grands leaders font le matin avant 7 h, les huit habitudes des personnes qui réussissent… Et j’en passe.

Résultat ? Un idéal de leadership créé, généralement des surhommes, quelques fois des surfemmes (à noter ici que le mot surfemme n’existe pas, alors que surhomme oui !), qui arrivent à construire des équipes, à les motiver, à les comprendre, tout en faisant une heure de sport le matin, une séance de yoga suivie d’une séance de méditation le soir et qui sont évidemment très charismatiques et toujours confiants. Des leaders qui ne s’énervent jamais, qui coachent leurs équipes, qui les rassurent, qui donnent le cap, qui expliquent, qui guident sans micro-manager… enfin, vous voyez…

Donc après le mythe de la "femme parfaite" : vous savez, celle qui réussit sa carrière, élève des enfants merveilleux qui sont heureux et qui réussissent dans la vie, tout en vous cuisinant le meilleur tofu gratiné du monde (bin oui, le bœuf bourguignon n’est plus trop d’actualité) le dimanche… Voilà arrivée l’injonction du leader parfait.

Seulement, ce parfait leader, il sort d’un moule, moule qui a été coulé, puis sculpté avec amour par des générations de leaders… principalement des hommes.

Pourquoi cela me pose-t-il problème ? Déjà, parce que, comme pour "la femme parfaite", il s’agit d’un modèle inaccessible pour beaucoup, qui tend à dissuader plutôt qu’inspirer. Les femmes seront particulièrement réticentes puisque la majorité ne va pas se reconnaître dans ce modèle, mettant ainsi un frein à leur carrière.

La deuxième raison est que dans l’espoir de devenir ce leader parfait, beaucoup vont entamer un travail important sur eux-mêmes afin de s’y conformer. Dans ce cas, quid de la diversité ? Comment peut-on parler de mixité et de diversité, si c’est pour finalement avoir des clones à tous les postes hauts placés ?

Alors si on arrêtait avec cette injonction ? Si on disait plutôt : "Deviens le leader que tu veux être, reste toi-même" et ensuite, la société s’adaptera. 

Vous vous souvenez de mes fameuses "talentueuses silencieuses ?" Ces femmes dont les entreprises regorgent, mais qu’on ne connaît pas, car elles travaillent dans leur coin. Elles font un travail fantastique sans en parler, sans se mettre en avant. Ces femmes que je cite régulièrement dans mes articles en martelant qu’il faut aller les chercher au moment de la nomination des nouveaux managers. Elles doivent être dans la liste au même titre que ceux et celles qui correspondent au profil du super-leader classique.

Imaginons que vous ayez fait un beau travail de prospection pour justement débusquer des profils atypiques et que vous soyez maintenant arrivé à la conclusion que cette  "silencieuse talentueuse" est clairement la meilleure pour ce poste de manager,  vous la promouvez naturellement puisqu’elle le mérite.

What’s next ?

Vous êtes allé la chercher, car elle correspond parfaitement au profil dont vous aviez besoin pour ce poste. Allez-vous maintenant exiger d’elle qu’elle change de style afin de correspondre aux critères du leader classique ? J’espère que non, cela serait une aberration, non seulement elle ne pourrait pas offrir tout son potentiel, car toute son énergie serait concentrée sur devenir quelqu’un d’autre, mais en plus, elle serait malheureuse et risquerait de démissionner. Serait-ce bien raisonnable ?

Je vous conseille la lecture de cet article (en Anglais) de Fast company = "Telling women to be more confident is a stupid idea". 

Et si nous essayions pour une fois le contraire ? Et si on acceptait un leader atypique (soit "imparfait") et on attendait plutôt de l’entreprise qu’elle s’adapte ? Et si on donnait une vraie chance à la mixité ?

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