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[Paroles de chercheurs] Améliorer le e-learning grâce aux sciences cognitives

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[Paroles de chercheurs] Améliorer le e-learning grâce aux sciences cognitives
Les contenus pédagogiques qui nous demandent de faire des efforts cognitifs sont mieux retenus que ceux que l’on peut assimiler passivement.

Svetlana Meyer est responsable scientifique chez Didask. Elle a effectué un doctorat à l'université de Grenoble au laboratoire de Pyschologie et de Neurocognition et a travaillé à l'amélioration de l'acquisition de la lecture chez l'enfant grâce aux jeux vidéo. Elle a accepté de répondre à quelques questions concernant l'impact de ses recherches et de son travail chez Didask pour la société.

1) Pouvez-vous expliquer aux lecteurs sur quel sujet portent vos recherches ?

Je suis responsable scientifique chez Didask, une entreprise de formation qui propose des contenus pédagogiques numériques (e-learning) sur des sujets variés à destination des entreprises et des établissements académiques. Mes travaux ont pour but d’augmenter l’efficacité pédagogique de nos contenus, c'est à dire leur impact en termes d'apprentissage, et pour cela nous explorons de nombreux pans de la littérature scientifique.

Tout d’abord, nous nous intéressons aux méthodes d’apprentissage dont l’effet positif sur la montée en compétence des apprenant·e·s a été démontré. Par exemple, de nombreuses études suggèrent que les contenus pédagogiques qui nous demandent de faire des efforts cognitifs (questionner les notions étudiées, les mettre en lien avec ses connaissances pré-existantes, etc.) sont mieux retenus que ceux que l’on peut assimiler passivement (vidéo, MOOCs standards…) [1]. D’autres encore montrent que si l’on doit apprendre plusieurs sujets, mieux vaut entremêler leur apprentissage que les étudier les uns après les autres [2]. Ces deux résultats sont directement intégrés dans notre format pédagogique ! Nous avons alors comparé l’effet sur la montée en compétence des apprenant·e·s par rapport à un format plus traditionnel et les résultats sont positifs et ont été acceptés dans une revue scientifique [3].

Pour autant, se limiter aux méthodes d’apprentissage n’est pas suffisant, même en numérique ! En effet, les dispositions dans lesquelles sont les apprenant·e·s lors de leur apprentissage impactent aussi leur mémorisation. Plusieurs résultats montrent que pendant une formation, les apprenant·e·s peuvent se donner deux types de buts : les buts dits « de performance » où l’apprenant·e cherche à préserver son sentiment de compétence, à être meilleur que les autres, à recevoir des feedbacks sociaux sur ses performances... ; et les buts dits « de maîtrise » où l’apprenant·e cherche à améliorer réellement ses compétences, à se sentir progresser [4]. Il s’avère que les buts de performance ont un impact négatif sur l’apprentissage : les personnes qui poursuivent ses buts sont moins résilientes face à l’échec et se dirigent spontanément vers des stratégies d’apprentissage qui nécessitent le moins d’efforts cognitifs … et qui sont donc les moins efficaces ! [5] Malheureusement, les apprenant·e·s ont souvent tendance à poursuivre des buts de performance. Ce n’est pas pour autant une fatalité, car la poursuite de l’un ou l’autre de ces buts dépend aussi du contexte dans lequel l’apprentissage a lieu : en mettant en valeur les efforts qu’ont fait les apprenant·e·s et en dédramatisant l’erreur, il est possible de les mettre dans des dispositions plus favorables à l’apprentissage. Et ce, en quelques mots ! [4, 5]

2) Quels échos vos travaux trouvent-ils dans la société actuelle ?

Cela peut aller d’une prise de recul sur certains phénomènes, jusqu’à des améliorations de produits ou de services. Les recherches que nous menons et sur lesquelles nous nous appuyons sont intégrées dans nos formations, numériques et “blended” (qui allient modalités numériques et présentielles), mais aussi dans l’accompagnement que nous proposons à différents acteurs pour qu’ils puissent améliorer la qualité de l’apprentissage. Cependant, ces résultats peuvent s’appliquer à l’ensemble des formats pédagogiques et améliorer la portée de la formation professionnelle et de l’éducation.

Premier exemple : la prise en compte des inégalités. Aujourd’hui, celles et ceux qui bénéficient le plus de la formation professionnelle sont les personnes qui sont déjà les mieux formées et les plus diplômées [6]. Si l’on se penche sur le format dominant de ses formations, on se rend compte que ce sont principalement des présentations magistrales, qu’elles soient sur support numérique ou en présentiel ! Or ce format, qui laisse les apprenant·e·s doser eux·elles-mêmes leur effort, est typiquement une pédagogie de « bons élèves » : seul·e·s les plus « scolaires » en bénéficieront. Si l’on propose des formations qui par définition mettent les apprenant·e·s en action d’un point de vue cognitif, il y a fort à parier qu’elles aient un impact positif sur tou·te·s !

Deuxième exemple : changer le rapport à l’erreur. Le droit à l’erreur est un vrai mantra d’entreprise que l’on répète depuis des décennies : « osez-vous tromper ! Prenez des risques ! » Constate-t-on pour autant que les employé·e·s sont libéré·e·s ? Non ! En situation d’apprentissage, les apprenant·e·s poursuivent toujours par défaut des buts de performance et consacrent une bonne partie de leur énergie à préserver leur image de compétence, à leurs yeux et à ceux de leurs collègues. Est-ce une fatalité ? Non plus ! Les entreprises qui mettent en cohérence leur discours et leurs actions peuvent espérer changer les choses. Après tout, comment les employé.e.s oseront-ils prendre des risques si le RH n’en tient pas compte lors de l’entretien annuel ? Cette mise en cohérence passe par un calibrage fin des différentes actions de l’entreprise, jusqu’aux feedbacks que donnent les managers à leurs équipes. En effet, féliciter les efforts et non l’intelligence incite implicitement les individus à poursuivre des buts de maîtrise [7].

3) Quelles sont selon vous les limites que votre champ de recherche doit surmonter dans les années à venir ?

Même si les recherches en psychologie expérimentale nous donnent de nombreux résultats utiles pour notre métier, les travaux de R&D manquent encore pour combler l’écart entre la théorie et la pratique. Par exemple, on sait que féliciter l’effort et non l’intelligence favorise la poursuite de buts de maitrise, mais est-ce que ça marche aussi lorsque les feedbacks sont donnés via des contenus numériques ? Si effectivement la mise en action cognitive des apprenant·e·s facilite l’apprentissage, est-ce aussi le cas pour les contenus les plus complexes ? Des questions opérationnelles de ce type-là, nous nous en posons quasiment tous les jours, mais rares sont les laboratoires à se les poser… ce qui rend la R&D en sciences cognitives passionnante !

[1] Jeffrey D. et al., 2008, Science

[2] Taylor, K., & Rohrer, D. (2010). App Cog Psy

[3] Latimier, A., Riegert, A., Peyre, H., Ly, S. T., Casati, R., & Ramus, F. (2019). Does pre-testing promote better retention than post-testing?. NPJ science of learning, 4(1), 1-7.

[4] Dupeyrat, C., & Mariné, C. (2005). Contemporary educational psy

[5] Dweck, C. S., & Leggett, E. L. (1988). Psychological review,

[6] Formations et emploi, édition 2018 - Insee Références

[7] Mueller, C. M., & Dweck, C. S. (1998). J. of personality and social psy

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