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Discriminations et diversité au travail : quelles sont les conséquences cognitives ?

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Discriminations et diversité au travail : quelles sont les conséquences cognitives ?
Les discriminations, outre leur impact socio-économique, finissent pas avoir un impact cognitif sur les personnes. Et c'est largement documenté dans la recherche académique.
© Dan Meyers Unslash

Pensez-vous avoir déjà subi des discriminations au travail ? Et à l’inverse, pensez-vous ne jamais avoir fait subir de discriminations aux autres dans votre contexte professionnel ? Rares sont celles et ceux qui n'ont pas, à un moment de leur vie, subit de discrimination ou d'agression en rapport avec leur âge, leur genre, leur handicap, leurs origines... Il est donc important de s'interroger sur ce que cela fait d'être victime de discrimination du point de vue cognitif.

 

Les chiffres accablants de la discrimination au travail

 

D’après Carcillo et Valfort (2018), il y a discrimination lorsqu'un·e salarié·e est traité·e différemment en raison de caractéristiques non directement liées à sa productivité telles que son genre, ses origines, son apparence physique, son orientation sexuelle, etc. [1]. Ces discriminations qui se retrouvent à différents niveaux (orientation professionnelle, recrutement, ...), sont un frein à la diversité des individus, qui pourtant est vertueuse pour les organisations, mais aussi la société en général. En effet, selon un rapport de France Stratégie [2], le manque de diversité aurait un coût pour l’ensemble de la population, puisque lutter contre les discriminations bénéficierait à la société en permettant un gain de 7% du PIB, soit 150 milliards d’euros.

 

Les discriminations ont donc un impact économique qui, à lui-seul, devrait motiver la mise en place de campagnes valorisant la diversité. Pourtant, le nombre de discriminations au travail ne recule pas :

- le taux d’emploi des personnes à ascendance migratoire (dont les parents ne sont pas nés en France) est inférieur de 18% [2];

- le salaire moyen des femmes est inférieur de 12% par rapport à celui des hommes même à diplômes, expérience et âge équivalents [2] ;

- ou encore 1 salarié·e sur 4 a déjà été confronté·e à des propos sexistes, racistes, homophobes ou handiphobes,

- et ce chiffre passe à 1 sur 2 pour les femmes perçues comme non blanches [3].

 

Subir des discriminations affecte donc l’égalité de traitement et l’égalité des chances dans le monde professionnel. Mais au-delà de leur impact sociétal, à quel point subir des discriminations affectent les personnes qui en sont victimes ? La souffrance ressentie à cause des discriminations peut-elle modifier la façon dont ces personnes pensent et se comportent ? En d’autres termes : quel est l’impact cognitif des discriminations pour les victimes ? La recherche scientifique semble objectiver précisément les conséquences des discriminations et révèlent l'influence de ces comportements sur la santé mental des individus les plus touchés.

 

Un impact cérébral, cognitif et comportemental

Pour commencer, subir des discriminations affecte directement certaines régions cérébrales. Par exemple, lorsque l'on se sent exclu·e et rejeté·e par les autres, ce sont les mêmes régions du cerveau qui s’activent que lors d’une douleur corporelle [4]. Autrement dit, la douleur sociale est une information similaire pour notre cerveau que lorsqu'on a mal physiquement. Ce recouvrement permettrait à notre cerveau de supporter des expériences sociales plus complexes.

 

Il existe pourtant bien une différence entre ces deux types de douleurs : revivre a posteriori une douleur sociale est plus intense que revivre une douleur corporelle. En effet, la douleur sociale étant une information plus abstraite pour notre cerveau, elle serait plus facilement accessible que la douleur corporelle.

 

D’autres recherches ont essayé de montrer un lien entre les discriminations perçues par des personnes noires et des risques pour leur santé. Une méta-analyse révèle que plus les individus ont l’impression de subir de discriminations, plus elles ont de difficultés pour évaluer et réguler leur stress et les menaces extérieures, et moins leur sommeil sera de bonne qualité [5]. Les chercheur·se·ont réussi à mettre en évidence que subir des discriminations de manière répétée altère le fonctionnement du cortex préfrontal, du cortex cingulaire antérieur et de l’insula (des régions cérébrales impliquées dans le contrôle du comportements et l’évaluation du stress), amenant à ces effets sur le comportement. Les discriminations auraient donc des conséquences cérébrales mais aussi cognitivo-comportementales.

 

On retrouve par exemple chez les personnes victimes de discriminations une détérioration de la représentation de soi, ou de leurs capacités. Cet effet a fait l’objet de nombreuses recherches en sciences cognitives, sous le nom « d’effet Golem ». L'effet Golem est un phénomène psychologique dans lequel des attentes moins élevées placées sur un individu le conduisent à une moins bonne performance. Cet effet a par exemple été révélé par des chercheur·se·s s’intéressant aux effets des stéréotypes de manageur·se·s sur les performances d'employé·e·s dans une chaîne de supermarché français [6]. Dans leur étude, les scientifiques ont suivi un groupe de nouveaux·elles caissier·ère·s, issu·e·s ou non de l’immigration. La moitié se retrouvaient sous la direction de manageur·se·s ayant des stéréotypes envers les personnes issues de l'immigration (évalués à l’aide du test d'association implicite IAT*). L'étude révèle que les caissier·ère·s issu·e·s de l’immigration avaient des performances de travail significativement plus faibles lorsqu’elles ou ils étaient sous la direction d’un·e manageur·se ayant des stéréotypes, ce qui n’est pas le cas lorsque la ou le manageur·se n’a pas ces stéréotypes. Les conclusions de l’étude montrent que les manageur·se·s biaisé·e·s interagissent moins avec les salarié·e·s discriminé·e·s, les incitent moins à fournir des efforts, ce qui peut réduire leur estime personnelle et leur engagement envers leur travail.

 

Un impact sur la santé mentale

Dans certaines circonstances, subir des discriminations peut avoir des conséquences encore plus graves et altérer la santé mentale des personnes qui en sont victimes. En effet, une équipe de chercheur·se·s s’est intéressée aux liens entre santé mentale et discriminations envers un autre groupe social minoritaire, les LGBTQ+ [7]. À l’aide de questionnaires remplis par 157 personnes homosexuelles et/ou transexuelles, les chercheur·se·s ont découvert que celles subissant des propos ou comportements discriminatoires de façon répétée ont plus de difficultés à accepter et surmonter leurs émotions négatives et ont plus de risques de ressentir des symptômes dissociatifs (dépersonnalisation ou encore perturbation mnésique). De plus, les chercheur·se·s estiment que contrairement à d’autres expériences traumatiques, les discriminations sont plus insidieuses car elles peuvent se répéter et sont généralement inévitables, créant ainsi une détresse psychologique, une méfiance de l’autre et une hypervigilance accrue.

 

 

Subir des discriminations peut donc non seulement avoir un impact négatif sur la façon dont les personnes se représentent (notamment dans le cadre de leur vie professionnelle), mais cela peut également avoir des conséquences beaucoup plus graves sur la santé mentale des individus. Ces exemples permettent bien d’objectiver l’impact des discriminations, qui, sans aucun doute, concernent potentiellement plus de la moitié de la population. Cela démontre une fois de plus l’urgence de mener des campagnes visant à réduire, voire supprimer, les discriminations, en particulier dans le monde professionnel. Malheureusement, même si beaucoup de campagnes sont mises en place en entreprise, toutes n’amènent pas aux résultats escomptés. Il est donc nécessaire de revoir la façon dont nous pouvons prévenir ce type de comportements.

 

A suivre...

 

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*Le Implicit Association Test (IAT) est un test permettant d'étudier les associations d'idées automatiques et inconscientes. Bien qu'utilisée dans différents domaines de la recherche scientifique, cette méthode est controversée. Vous pouvez consulter cet article pour en savoir plus [8].

 

[1]          S. Carcillo and M.-A. Valfort, Les discriminations au travail: Femmes, ethnicité, religion, âge, apparence, LGBT. Presses de SciencesPo, 2018.

[2]          France Stratégie, “Le coût économique des discriminations,” Sep. 2016. [Online]. Available: https://www.strategie.gouv.fr/publications/cout-economique-discriminations.

[3]          Défenseur des droits, “11E BAROMÈTRE SUR LA PERCEPTION DES DISCRIMINATIONS DANS L’EMPLOI,” 2018. [Online]. Available: https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/etudresult-harcmoral-a4-num-30.08.18.pdf.

[4]          N. I. Eisenberger, “The pain of social disconnection: examining the shared neural underpinnings of physical and social pain,” Nat Rev Neurosci, vol. 13, no. 6, pp. 421–434, May 2012, doi: 10.1038/nrn3231.

[5]          K. G. Lockwood, A. L. Marsland, K. A. Matthews, and P. J. Gianaros, “Perceived discrimination and cardiovascular health disparities: a multisystem review and health neuroscience perspective,” Annals of the New York Academy of Sciences, vol. 1428, no. 1, pp. 170–207, 2018, doi: https://doi.org/10.1111/nyas.13939.

[6]          D. Glover, A. Pallais, and W. Pariente, “Discrimination as a Self-Fulfilling Prophecy: Evidence from French Grocery Stores*,” The Quarterly Journal of Economics, vol. 132, no. 3, pp. 1219–1260, Aug. 2017, doi: 10.1093/qje/qjx006.

[7]          L. Keating and R. T. Muller, “LGBTQ+ based discrimination is associated with ptsd symptoms, dissociation, emotion dysregulation, and attachment insecurity among LGBTQ+ adults who have experienced Trauma,” Journal of Trauma & Dissociation, vol. 21, no. 1, pp. 124–141, Jan. 2020, doi: 10.1080/15299732.2019.1675222.

[8]          C. Blaison, D. Chassard, J.-L. Kop, and K. Gana, “L’IAT (Implicit Association Test) ou la mesure des cognitions sociales implicites?: Revue critique de la validité et des fondements théoriques des scores qu’il produit,” L’Année psychologique, vol. 106, no. 2, pp. 305–335, 2006.

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