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Discriminations au travail : comment les sciences cognitives peuvent améliorer l’impact des formations pro-diversité ?

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Discriminations au travail : comment les sciences cognitives peuvent améliorer l’impact des formations pro-diversité ?
© MaximeUtopix / Pixabay

Bien que nous ayons tendance à l’oublier, nous sommes des animaux sociaux, vivant dans un monde social complexe. Nous sommes ainsi tou·te·s doté·e·s de mécanismes qui nous permettent de catégoriser les individus de notre environnement social en différents groupes, plus ou moins proches de nous, et auxquels nous nous sentons appartenir ou non. Couleur de peau, orientation sexuelle, genre, mais aussi comportements addictifs, boisson préférée, ou encore village natal, sont autant de critères qui nous servent - volontairement ou non - à catégoriser les individus de notre monde social. Mais cela peut parfois nous opposer les un·e·s aux autres (lire notre article L'appartenance à un groupe social ou à une “minorité” peut-elle conditionner nos performances cognitives ?). Il est donc urgent d’agir pour favoriser une plus grande inclusion dans nos sociétés mais également au travail. Malheureusement, malgré la présence de nombreuses campagnes favorisant la diversité au travail, elles ne fonctionnent pas toujours, en grande partie car le public visé et les techniques employées ne sont pas adaptées (lire notre article Discriminations et diversité au travail : Ce qui ne fonctionne pas dans les campagnes de formations ?).

Existe-t-il des leviers pour rendre ces formations plus efficaces ? La recherche en sciences cognitives pointe des pratiques susceptibles d'améliorer les bénéfices des campagnes de formations pour la diversité, afin de réduire durablement les comportements discriminatoires.

Une première technique pour réduire les comportements discriminatoires serait d’avoir des objectifs précis de transformation de ses comportements. D’après la Théorie de fixation des objectifs [1], avoir des buts génère de la motivation, qui permet de diriger plus efficacement les comportements. Des chercheur·e·s ont essayé d’adapter cette théorie à une formation pour favoriser la tolérance envers les personnes LGBTQ+ [2]. Deux groupes de participant·e·s ont été recrutés pour suivre une formation : les membres du groupe 1 ont dû ensuite se fixer des objectifs précis de réduction de leurs comportements discriminatoires (par exemple : “J'essaierai de ne pas utiliser le mot "gay" de manière péjorative" ou "Je ne rirai pas aux blagues sur l'homosexualité"), tandis que les membres du groupe 2 n’ont pas dû se fixer d’objectifs. Les stéréotypes des participant·e·s ont de nouveau été évalués 3 et 8 mois après la formation. 

Les résultats ont montré que les membres du groupe 1 ont développé davantage de comportements en soutien aux personnes LGBTQ+ 3 mois après la formation. De plus, 8 mois après la formation, leurs comportements et même leurs croyances ont changé. A l’inverse, il n’y a eu aucun changement pour les membres du groupe 2. Les auteur·rice·s concluent que ces changements de comportements et de croyances sont d’autant plus forts que les personnes étaient volontaires pour participer à la formation. Avoir des objectifs clairs et précis de transformation des comportements semble donc être un prérequis fondamental pour permettre une réduction des stéréotypes.

Une autre technique pouvant améliorer nos comportements prosociaux est la "dissonance cognitive". La dissonance cognitive est une tension psychologique interne provoquée par une contradiction entre nos croyances et nos comportements. En cas de dissonance, pour revenir à un état d’équilibre, nous modifions soit nos croyances, soit nos comportements, afin qu'ils soient à nouveau en adéquation. C’est sur cet objectif que s’est concentrée une équipe de chercheur·se·s américaine, qui a développé une méthode pour réduire les discriminations envers les personnes en surpoids [3]. 

Ils ont d’abord demandé à des participant·e·s de remplir un questionnaire sur leurs propres valeurs morales et un questionnaire sur leurs perceptions des personnes en surpoids. Une semaine plus tard, quelles que soient les réponses qui ont été données, les expérimentateur·rice·s ont signalé à la moitié des participant·e·s qu’ils ont de bonnes valeurs morales (signalées par un score élevé au questionnaire) mais qu’ils discriminent les personnes en surpoids (groupe avec dissonance cognitive). On indiquait aux autres participant·e·s que leurs valeurs morales étaient en adéquation avec leurs perceptions (groupe contrôle sans dissonance cognitive). Les participant·e·s devaient ensuite remplir à nouveau le questionnaire sur leurs perceptions des personnes en surpoids. 

Les résultats ont montré une réduction des perceptions discriminatoires pour le groupe en dissonance cognitive, car en se retrouvant dans la situation inconfortable de dissonance, les individus ont modifié leurs perceptions pour qu’ils soient en adéquation avec leurs croyances. Bien que cette méthode semble difficile à mettre en place au quotidien, elle montre l’intérêt de mettre les individus face à leurs comportements discriminatoires, pour les aider à modifier par eux-mêmes leurs perceptions. 

En conclusion, certaines actions peuvent être mises en place pour améliorer l’efficacité des formations pour la diversité au travail et réduire les discriminations envers certaines populations minoritaires : favoriser l’engagement ou essayer de dépasser ses stéréotypes. Les organisations ont leur rôle à jouer, mais c’est également à chacun d’agir, à son échelle. Vous l’aurez compris, la simple lecture d’un article tel que celui-ci ne changera pas radicalement vos préjugés ou vos comportements discriminatoires éventuels. Mais le fait que vous ayez délibérément choisi de lire l’article en entier démontre votre volonté d’agir dessus, ce qui est déjà révélateur de votre intention de changer vos comportements. 

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[1] E. Locke and G. Latham, “A Theory of Goal Setting & Task Performance,” The Academy of Management Review, vol. 16, Apr. 1991, doi: 10.2307/258875.
[2] J. M. Madera, E. B. King, and M. R. Hebl, “Enhancing the Effects of Sexual Orientation Diversity Training: The Effects of Setting Goals and Training Mentors on Attitudes and Behaviors,” J Bus Psychol, vol. 28, no. 1, pp. 79–91, Mar. 2013, doi: 10.1007/s10869-012-9264-7.
[3] A. C. Ciao and J. D. Latner, “Reducing Obesity Stigma: The Effectiveness of Cognitive Dissonance and Social Consensus Interventions,” Obesity, vol. 19, no. 9, pp. 1768–1774, 2011, doi: https://doi.org/10.1038/oby.2011.106.
[4] J. D. N. Bragger, E. Kutcher, J. Morgan, and P. Firth, “The effects of the structured interview on reducing biases against pregnant job applicants,” Sex Roles, vol. 46, no. 7–8, pp. 215–226, Jan. 2002, doi: 10.1023/A:1019967231059.

 

 

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