"Un salarié qui s’exprime à propos d’un travail ni fait ni à faire, c’est une chance pour l’entreprise", affirme Yves Clot

Professeur de psychologie du travail au Cnam, Yves Clot a écrit avec le sociologue Michel Gollac "Le travail peut-il devenir supportable ?" aux éditions Armand Collin. Ils y décryptent la crise du travail et proposent des pistes pour le rendre à nouveau créateur. Pour eux, il faut redonner au travail sa dimension de création collective. Yves Clot nous explique pourquoi. 

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L’Usine Nouvelle - En donnant comme titre à votre livre "Le travail peut-il devenir supportable ?", vous présupposez qu’il ne l’est pas ou plus. La situation est si grave ?

Yves Clot - Toutes les enquêtes de terrain vont dans le même sens et indiquent une détérioration. Nous nous sommes appuyés sur les différents indicateurs publiés par la Dares sur les conditions de travail, le nombre de troubles musculo-squelettiques, sur ce qu’on appelle les risques psycho-sociaux. L’ensemble des recherches sur la santé au travail montre clairement qu’il y a une dégradation stable de la situation.

Dans votre livre, vous critiquez toutes les solutions individuelles qui sont parfois proposées aux salariés. Pour des raisons de cohérence intellectuelle, elles ne peuvent qu’échouer estimez-vous. Pourquoi ?

Au préalable, nous ne disons pas qu’il ne faut pas être attentif aux personnes ou qu’il ne faut pas qu’elles essaient de trouver des moyens adaptés. Cependant, notre idée est qu’on ne peut pas soigner vraiment et complètement la personne au travail sans soigner le travail lui-même. Ou, si vous préférez, il n’y pas de bien être possible sans bien faire. Si, du point de vue de la personne, du collectif auquel elle appartient, il n’est pas possible de se reconnaître dans le travail, il faut alors soigner le travail, faire un travail soigné. Or, pour de nombreux salariés, il y a une impossibilité à se retrouver dans ce qu’ils font, dans le produit qu’ils fabriquent, dans la marque de leur entreprise... Un des signes de l’"insupportabilité" du travail se lit dans la chute drastique de la fierté au travail.

Qui peut la redonner ?

C’est un des enjeux majeurs que nous avons identifié, Michel Gollac et moi-même. Il faut d’abord rappeler qu’il n’y a pas d’efficacité au travail qui n’est pas d’abord une efficacité collective. Mais surtout, il faut que cette efficacité soit discutée, débattue entre les uns et les autres. Il doit y avoir dans les entreprises un dialogue sur le travail, sur la façon dont on le mesure. Aujourd’hui, on a d’un côté une logique économico-financière qui mesure les résultats du travail, sa productivité, sa rentabilité. Un autre discours est celui des CHSCT, qui ont une approche réparatrice du travail. Entre les deux, il n’y a pas d’espace institutionnel où les uns et les autres peuvent parler du travail, de la manière dont on l’effectue vraiment. Et cela est un vrai manque.

Si je vous comprends bien, les directions, les managers devraient écouter davantage ce que disent les salariés qui se plaignent de leur travail ?

Un salarié qui s’exprime à propos d’un travail ni fait ni à faire, c’est une chance pour l’entreprise. Un salarié qui se plaint seul d’une telle situation peut-être un "mauvais coucheur". En revanche, quand, il y a deux, trois, voire plusieurs personnes qui se plaignent que le travail est mal organisé, que le travail gaspille l’énergie, l’efficacité individuelle et collective, les managers seraient avisés de les écouter. Pour que ces personnes aillent mieux mais aussi pour que l’entreprise se porte mieux.

Pour en revenir à l’échec des solutions individuelles, est-ce parce que le problème est toujours collectif ?

De plus en plus, les entreprises souhaitent un investissement créatif du salarié dans son travail. Or, ce dernier n’est possible que si les salariés ont le sentiment de vivre une histoire professionnelle commune, ce qui sous-entend aussi un avenir en commun. Quand il n’y a plus ça, les problèmes de psychopathologie au travail ne sont pas loin.

Vous insistez beaucoup sur le caractère essentiel d’une expression qui est devenue un peu désuète : la conscience professionnelle. D’où vient cette conviction ?

Nous parlons aussi d’un professionnalisme délibéré à promouvoir. C’est un problème central de santé et d’efficacité. Pour la première, on peut dire que la bonne santé vient quand le travail qu’on fait est défendable à ses propres yeux. Sur le second point, le professionnalisme est un facteur de différenciation entre les grands pays. C’est un des avantages invoqués du modèle allemand comparé à la situation française. Nos deux pays n’ont pas la même histoire sociale. Mais la France doit réfléchir et agir pour créer des institutions d’un tel professionnalisme. La qualité du travail doit redevenir un centre de discussion. Il ne s’agit pas de revenir au vieux corporatisme ou au compagnonage. A l’heure des réseaux c’est impossible. Mais il existe une demande des clients et des consommateurs pour une autre qualité des produits.

Votre approche requiert davantage de dialogue, de délibération. Quel rôle joueront à l’avenir les managers ? Ont-ils d’ailleurs un avenir ?

Nous faisons certes l’hypothèse que davantage de démocratie est nécessaire, mais il ne faut pas résumer la démocratie au vote. Pour nous, c’est aussi faire confiance, rechercher la différence des points de vue. C’est de cette façon que l’on peut faire au mieux le tour d’une question. Pour anticiper, notre conviction est qu’il vaut mieux avoir un collectif qui délibère. Les "pires" entreprises sont celles où la parole est devenue inutile, où les gens ne disent plus rien parce qu’ils anticipent que cela ne servira rien. Cela signifie qu’il faut faire quelque chose de la parole une fois qu’elle est exprimée. Sinon les salariés se taisent et transforment ce silence en maladies.

Ceci étant, il n’y a pas d’opposition entre le nécessaire dialogue sur un diagnostic et l’existence d’une hiérarchie. Le travail n’est pas l’Assemblée nationale. Des décisions rapides doivent être prises et pour cela il faut des décideurs. L’idée d’un collectif qui échange ne met pas en cause la ligne hiérarchique ou alors c’est que cette dernière ne fait plus autorité dans le travail. Un cadre est celui qui fournit un cadre, si vous me permettez ce jeu de mot, pour l’élaboration, le diagnostic. Ce n’est pas celui qui fait descendre une procédure venue d’en haut. Il doit justement être celui qui organise le travail collectif, celui qui fait vivre cet indispensable collectif.

Propos recueillis par Christophe Bys

Dans la conférence ci-dessous, Yves Clot revient sur son ouvrage précédent "Le Travail à Cœur : pour en finir avec les risques psychosociaux" (La Découverte, 2011) :

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