Abonnez-vous Identifiez-vous

Identifiez-vous

Vos codes d'accès sont erronés, Veuillez les saisir à nouveau. Mot de passe oublié ?

L'Usine Aéro

Trois contrats chez Air France : "il faudra un accord d'entreprise" selon Me Thiebard

Cécile Maillard , ,

Publié le

Entretien La direction d’Air France s’apprête à proposer à ses pilotes trois types de contrats de travail, en fonction de l’effort de productivité qu’ils sont prêts à effectuer. Patrick Thiébart, avocat associé au cabinet Jeantet, décrypte les enjeux juridiques d’une telle proposition.

Les entreprises citées

En partenariat avec Industrie Explorer


Un A320 d'Air France - Crédits : D.R. - Air France-KLM

Lundi 26 octobre, le DRH d’Air France Xavier Broseta a annoncé, dans une interview au Parisien, que la compagnie aérienne proposerait trois types de contrats de travail à ses pilotes, puis, s’ils le souhaitent, à ses hôtesses et stewards.

L’objectif d'Air France est toujours le même : améliorer la productivité des personnels navigants en augmentant leurs heures de vol tout en maîtrisant leur rémunération.

Le premier contrat de travail correspondrait à une hausse du temps de vol (en septembre, la proposition était de 100 heures de plus), sans augmentation de salaire ; le deuxième permettrait à ceux qui veulent gagner plus d’argent de travailler encore plus ; le troisième contrat correspondrait au maintien du nombre d’heures de vol actuel, mais avec une baisse de la rémunération.

Patrick Thiébart, avocat associé au cabinet Jeantet, analyse pour L’Usine Nouvelle les bases juridiques de cette proposition.

L'Usine Nouvelle : Proposer trois types de contrats de travail en fonction de l’effort de productivité, est-ce une innovation sociale, ou un classique ?
Patrick Thiébart : On a l’impression que c’est innovant, mais en réalité, c’est assez classique. Air France ne pourra pas s’adresser directement aux salariés pour modifier leur contrat de travail, mais devra préalablement passer par un accord d’entreprise. La démarche serait réellement innovante si la compagnie venait à signer un accord de maintien de l’emploi : les organisations syndicales pourraient faire des concessions conduisant les pilotes à travailler davantage, en contrepartie d’un engagement de l’employeur de ne pas licencier économiquement les salariés qui auraient accepté une modification de leur contrat de travail.
On voit toutefois mal comment une entreprise aux prises à des difficultés économiques comme Air France pourrait s’engager à ne procéder à aucun licenciement économique. De plus, il faudrait un accord majoritaire (NDLR : signé par des syndicats représentant au moins 50% des salariés), et le consensus semble compliqué à trouver au sein d’Air France.
Reste l’accord de compétitivité classique, approuvé par des organisations représentant 30% des salariés. Mais qu’arrivera-t-il aux pilotes qui refuseront de travailler davantage et verront alors leur rémunération baisser ? La rémunération est un élément substantiel du contrat de travail et elle ne peut être modifiée sans l’accord préalable du salarié. En cas de refus, le salarié pourrait faire l’objet d’un licenciement économique et à partir de dix licenciements, Air France serait tenue de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Et le salarié licencié pourrait aussi aller en justice afin de contester le bien-fondé de son licenciement, à la différence de ce qui se passe dans un accord de maintien de l’emploi.

La baisse de rémunération pourrait ne pas passer par le salaire, mais par les primes, bonus… ? Est-ce plus facile ?
Tout dépend de la clause qui instaure la rémunération variable. Si elle est prévue par le contrat de travail et dépend donc d’objectifs définis contractuellement, point de salut sans l’accord préalable du salarié. En revanche, si la rémunération variable est déterminée en fonction d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, celui-ci pourra la modifier sans solliciter préalablement l’accord du salarié (pour peu que les objectifs en question soient réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice). Finalement, faire dépendre une rémunération variable d’une performance est un grand classique.

Peut-être pas dans une ex entreprise publique comme Air France ?
C’est toute l’ambiguïté d’une société comme Air France : elle a un passé d’entreprise publique mais est aujourd’hui soumise aux lois du marché. Elle doit appliquer les méthodes de management modernes que l’on trouve chez ses concurrents. On ne peut certainement pas donner tort à la direction d’Air France, qui entend permettre à la compagnie de lutter à armes égales avec ses concurrents.

Si les préconisations du rapport Combrexelle étaient retenues par la future loi sur le droit du travail, serait-ce plus facile pour la direction d’Air France de faire passer ses propositions ?
Le rapport Combrexelle propose que les accords d’entreprise puissent déroger à la loi et aux conventions collectives, notamment en matière de rémunération et de temps de travail, dès lors qu’un accord majoritaire est trouvé avec les organisations syndicales et qu’il est approuvé par l’administration (Direccte). Dans ce cas, le salarié ne pourra pas s’opposer à la modification de son contrat de travail. Il pourra alors être licencié pour motif économique. Il faut que le droit du travail évolue, les entreprises ont besoin de plus de flexibilité pour pouvoir non pas licencier, mais embaucher ! Mais nous n’en sommes qu’au stade d’un rapport, la loi n’est pas votée. Imaginer pouvoir licencier des salariés au motif qu’ils refusent que leur contrat de travail soit modifié conformément à un accord d’entreprise majoritaire, est actuellement impossible, sauf dans le cas d’un accord de maintien de l’emploi.
En pratique, on ne peut obtenir la signature d’un accord de compétitivité signé par 30% des syndicats sans faire des concessions (prendre des engagements d’investir, revoir à la baisse le nombre d’heures à effectuer en plus …). Mais un accord de ce type n’empêche pas un PSE pour les salariés qui ont refusé de s’y soumettre. Pour Air France, à qui le gouvernement a demandé d’éviter les licenciements, l’équation s’annonce compliquée. Faisons néanmoins confiance à la direction et aux partenaires sociaux pour trouver un modus operandi permettant de sauver la compagnie. Car ne nous y trompons pas, c’est bien de cela dont il s’agit.

Propos recueillis par Cécile Maillard

Réagir à cet article

Testez L'Usine Nouvelle en mode abonné. Gratuit et sans engagement pendant 15 jours.

Nous suivre

 
 

Créez votre compte L’Usine Connect

Fermer
L'Usine Connect

Votre entreprise dispose d’un contrat
L’Usine Connect qui vous permet d’accéder librement à tous les contenus de L’Usine Nouvelle depuis ce poste et depuis l’extérieur.

Pour activer votre abonnement vous devez créer un compte

Créer votre Compte
Suivez-nous Suivre Usine Nouvelle sur Facebook Suivre Usine Nouvelle sur Twitter RSS Usine Nouvelle