[Avis d'expert] Vous voulez rater la transformation de votre entreprise ? Bernard Marie Chiquet vous dit comment y parvenir

Tout le monde ou presque veut se transformer, gagner en agilité, dé-siloter. Mais combien réussissent ? Bernard Marie Chiquet, fondateur d'iGi Partners, un cabinet qui promet l'holacratie explique dans cette tribune quelques règles de base pour réussir sa transformation. Les oublier, c'est être sûr qu'au mieux la transformation sera un coup de peinture sur un vieux décor, au pire, un échec assuré. A vous de choisir...

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[Avis d'expert] Vous voulez rater la transformation de votre entreprise ? Bernard Marie Chiquet vous dit comment y parvenir
Tout le monde ou presque veut se transformer, gagner en agilité, dé-siloter. Mais combien réussissent ?

Rester immobile, refuser le changement : voilà le meilleur moyen pour une entreprise de disparaître. Tétanisés par ce risque, beaucoup font du changement, des réorganisations incessantes, une véritable obsession, rarement positive pour les collaborateurs. Pourtant, elles sont rares les entreprises qui peuvent se targuer d’avoir réussi leur transformation. En cause, une vision de l'organisation et de la transformation datée qui m'a conduit à choisir la méthode de transformation radicale de l'holacratie.

Avant d’entrer dans le vif du sujet, il me semble intéressant de partager ma vision de ce qu’est la transformation. Contrairement à la croyance largement répandue, il ne s’agit pas d’un cap à franchir, d’un maxi chantier à concevoir. La transformation est d’abord une conviction simple. Celle que l’organisation doit faire en sorte de se construire et de perdurer grâce à des collaborateurs autonomes et responsables, impliqués et épanouis. L’entreprise doit se transformer pour atteindre et garder son point d’équilibre.

Ne pas persévérer

Discutez-en autour de vous et vous verrez que tout le monde ou presque est en mesure de citer ce "fameux projet" qui devait tout changer et améliorer le quotidien, la qualité du travail ou les résultats de l’entreprise. Priorité des priorités, il monopolise les budgets, le travail et l’attention de tous… jusqu’à ce que le patron se lasse.

Trop contents qu’on les ait sollicités, les consultants arrivent outillés, déploient leurs recettes, non sans avoir passé quelques semaines ou mois à concevoir un cahier des charges et autres spécifications. Pendant ce temps, les collaborateurs font le dos rond et attendent que la nouvelle "danseuse" du patron lui passe... comme les précédentes. Bercée par l’illusion, l’entreprise fait du surplace, quand elle ne recule pas.

Ne pas identifier les véritables motivations de la transformation

Quelle que soit la motivation, il est fondamental de l’identifier, de la comprendre, de la partager et de l’expliquer. Soit, il est parfois difficile de dire les choses mais sans transparence point de salut. Car, la transformation d’une organisation n’a rien d’anecdotique. Elle est synonyme de changements profonds et irréversibles, en termes de culture comme de structure. J’explique souvent à mes clients que la transformation implique de brûler quelques vaisseaux.

Récemment chez l’un d’entre eux, le patron tente de m’expliquer sa volonté de transformer son organisation en la justifiant par une démarche pseudo-intellectuelle plutôt alambiquée. La réalité, beaucoup plus simple et louable, est qu’il souhaite vendre son entreprise tout en faisant le nécessaire pour qu’à l’avenir, ses collaborateurs conservent tout le poids qu’ils ont aujourd’hui dans l’organisation. La transformation est la solution à condition de répondre à la bonne question. Il faut donc identifier sa véritable raison d’être.

Transformer sans changer le "contrat social"

Cela paraît évident. Comment peut-on envisager de demander à ses collaborateurs d’être responsables, autonomes et finalement plus exposés sans changer le "contrat social" qui les lie à l’entreprise ? C’est pourtant ce qui arrive très souvent dans des entreprises qui cherchent, à raison, à optimiser leur organisation en révisant leurs processus, en redéfinissant les responsabilités de chacun, sans jamais se soucier de maintenir ou de mettre à jour l’équilibre et le cadre auxquels les collaborateurs ont accepté d’adhérer initialement.

Toute transformation implique donc d’adapter le "contrat social" qui lie l’organisation à ses collaborateurs. Cela peut passer par plus d’équité et de transparence, en revisitant par exemple la politique RH, en édictant clairement les règles du jeu en matière de rémunération, de recrutement ou encore de licenciement. La transformation se fait avec les collaborateurs et non à leurs dépens.

Penser que transformer est simple et rapide

Même après des années d’accompagnement, je reste surpris par la naïveté voire l’angélisme avec lesquels certains regardent encore le sujet de la transformation. Qu’on se le dise. Rien n’est facile. La transformation de votre organisation doit être vue en quelque sorte comme une forme de métamorphose. Elle implique donc une part de "souffrance". Elle n’est pas un simple mauvais moment à passer mais plutôt un processus permanent, une suite continue de "micro-changements", une série de petites disruptions qui, au quotidien, vont permettre à votre entreprise de se développer et d’être pérenne. Un bel objectif en somme !

Bernard Marie Chiquet est fondateur d'iGi Partners

Les avis d'experts sont publiés sous la responsabilité de leurs auteurs et n'engagent en rien la rédaction de L'Usine Nouvelle.

Christophe Bys Grand reporter management, ressources humaines
Christophe Bys

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