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Quotidien des Usines

Techniciens supérieursLAISSEZ PARLER VOS AMBITIONSLes entreprises réactivent leur politique de promotion interne pour les techniciens supérieurs. Un moyen de répondre aux pénuries de cadres. Elles sont prêtes à donner leur chance aux plus motivés. Et à leur faciliter l'accès à de solides formatio...

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Techniciens supérieurs

LAISSEZ PARLER VOS AMBITIONS

Les entreprises réactivent leur politique de promotion interne pour les techniciens supérieurs. Un moyen de répondre aux pénuries de cadres. Elles sont prêtes à donner leur chance aux plus motivés. Et à leur faciliter l'accès à de solides formations. Une condition, toutefois : que les bac + 2 s'investissent totalement.



C'EST LE MOMENT DE FONCER



Face aux difficultés de recrutement, les entreprises redécouvrent les vertus de la promotion interne. Une bonne nouvelle, pour les techniciens supérieurs, qui commencent tout juste à en profiter. A condition qu'ils sachent saisir leur chance.

Ce n'est pas encore un raz de marée, mais le frémissement est perceptible partout. Depuis plusieurs mois, les promotions internes reprennent du poil de la bête : 400 Etam (employés, techniciens, agents de maîtrise) nommés cadres chez PSA en 2000, 78 techniciens chez Renault, une quarantaine chez Michelin, autant dans le groupe de nettoyage industriel Onet... Une bonne nouvelle, pour les bac + 2 ! Après des années passées à ronger leur frein sans grand espoir d'évolution, leur horizon commence à se dégager. Selon l'Apec (Association pour l'emploi des cadres), 12 300 salariés de l'industrie sont devenus cadres en 2000 par la voie interne, soit pratiquement un poste de col blanc sur quatre ainsi pourvu. Contre 9 500 seulement huit ans plus tôt. " Il y a une décennie, la frontière entre les bac + 2 et les cadres était difficile à franchir. Ce n'est plus le cas aujourd'hui ", confirme Jean-Michel Quenet, responsable du recrutement de BP France (4 000 salariés). Si l'ascenseur interne fonctionne de nouveau, c'est d'abord grâce à la baisse du chômage. Fini, l'époque où les candidatures extérieures suffisaient à satisfaire les besoins ! Les directions des ressources humaines redécouvrent le charme du vivier maison. Autre effet du retournement du marché de l'emploi : l'obligation de fidéliser les bac + 2, presque aussi volages que les plus diplômés. Quoi de mieux que la carotte - réelle ! - du statut de cadre, qui fait tant rêver les techniciens ? C'est même un atout que certaines directions des ressources humaines font miroiter dès les entretiens de recrutement. " Aujourd'hui, ce qui attire les techniciens, c'est de savoir qu'ils ont une carrière devant eux et qu'ils ne seront pas freinés dans leur évolution ", observe Claude Chiabrando, directeur de l'Institut de formation de la division ISM de Cap Gemini (3 700 salariés).

Le levier des trente-cinq heures

Plus inattendu, un autre booster est entré en action : les trente-cinq heures. " Les ingénieurs sont moins présents dans les usines. S'il y a un problème sur une ligne de production, il faut bien que quelqu'un décide à leur place. On délègue plus de responsabilités aux techniciens. Ils sont conviés à des réunions importantes dont ils étaient absents jusqu'à présent. Ce qui facilite leur prise de galons ", observe François Dekeyser, directeur consultant au cabinet de recrutement Mercuri Urval. Qui plus est, le temps libéré par la réduction du temps de travail (RTT) favorise la formation dans une logique de co-investissement entre le salarié et l'employeur. " Certains techniciens profitent de leur vendredi de RTT pour suivre chez nous une formation d'ingénieur en alternance. Ils .y ajoutent leur samedi. Et ce pendant deux ans et demi ", confirme Philippe Zanin, directeur du groupe Esim (Ecole supérieure d'ingénieurs de Marseille). Certes, l'embellie n'est pas générale. " Ce sont surtout les PMI qui misent sur les promotions ", estime Jean-Louis Muller, directeur à la Cegos, une société de conseil en ressources humaines. Logique ! Les groupes à forte notoriété, comme Renault ou Philips, ont moins de difficultés d'embauche. Tout dépend aussi des secteurs et des qualifications. C'est dans l'informatique, où les pénuries de main-d'oeuvre sont aiguës, que la promotion interne retrouve des couleurs le plus rapidement. Même si, là encore, tout le monde ne va pas au même rythme. " A Paris, la plupart des sociétés exigent encore le sacro-saint diplôme d'ingénieur. Les techniciens sont cantonnés aux tâches d'exploitation ou de maintenance, analyse Pierre Dellis, délégué général du Syntec Informatique. En province, les entreprises connaissent mieux les salariés, de manière quasi individuelle. S'ils sont compétents et motivés, elles les aident davantage. " Exemple, Inforsud, une SSII de Rodez de 1 200 salariés. " Nous avons recruté beaucoup de programmeurs munis d'un DUT ou d'un BTS. Grâce à la formation, beaucoup sont devenus cadres. Et, depuis 1998, nous accélérons encore les procédures pour faire face au manque d'informaticiens ", expose le directeur des ressources humaines, Victor Julvé.

La dynamique actuelle devrait se confirmer

Cette dynamique, propice aux bac + 2, est-elle durable ? Malgré les incertitudes sur le front de l'emploi, elle devrait se confirmer. Et même prendre de l'ampleur sous la conjonction de plusieurs leviers. D'abord, les départs à la retraite massifs des " baby-boomers " à partir de 2005. Des cohortes entières vont quitter les entreprises que les jeunes arrivant sur le marché de l'emploi ne suffiront pas à remplacer. Déjà, certaines sociétés s'inquiètent du vieillissement de leur population de cadres. C'est le cas du groupe de nettoyage industriel Onet (40 000 salariés). " Parmi nos 500 cadres, beaucoup ont aujourd'hui entre 55 et 60 ans. Le recrutement ne suffira pas. Il faudra favoriser les ascensions ", explique la directrice des ressources humaines, Véronique Roux. Les bac + 2 devraient également profiter pleinement de la prochaine mise en oeuvre de la validation des acquis professionnels (VAP), inscrite dans le projet de loi de modernisation sociale actuellement en cours d'examen. Son objectif ? Donner la possibilité aux salariés d'obtenir tout ou partie d'un diplôme au bout d'un minimum de trois années d'expérience. Une aubaine pour grimper quelques marches dans la hiérarchie et la grille des salaires ! Enfin, les formations cherchent aussi à apporter leur eau au moulin. " Un cursus d'ingénieur coûte au total entre 350 000 et 400 000 francs, en incluant le salaire ", estime Maurice Pinkus, directeur délégué en charge de l'enseignement à l'UIMM. Trop long et bien cher pour beaucoup d'employeurs, malgré l'octroi fréquent d'aides par les branches. Face à ce constat, le Centre d'études supérieures industrielles (Cesi) vient de réagir : à partir de la prochaine rentrée, il met en place un cycle de seulement vingt mois (au lieu de vingt-quatre) qui " correspondra mieux aux attentes des entreprises et facilitera la prise en charge d'un salarié dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF) ", selon André-Georges Clep, le directeur de l'école d'ingénieurs. La métallurgie vient aussi d'ouvrir le dossier de la refonte des Instituts des techniques d'ingénieurs de l'industrie (ITII), ces nouvelles filières d'ingénieurs (NFI) de la branche dispensées dans bon nombre d'écoles. L'idée ? " Raccourcir les cursus et développer l'enseignement à distance ", souligne Maurice Pinkus. Un chantier qui sera en principe bouclé pour la rentrée de 2002.

Les entreprises musclent leurs dispositifs

Pour toutes ces raisons, les techniciens supérieurs devraient continuer à tirer leur épingle du jeu dans les prochaines années. Qu'ils soient spécialisés dans le marketing, la recherche ou la production. Bienveillantes à leur égard, les entreprises facilitent leur inscription en formation, sésame indispensable pour faire carrière, et aménagent leurs horaires. De plus, elles musclent leurs programmes. Renault, par exemple, vient de modifier son dispositif pour " ouvrir le champ des compétences et donner plus de visibilité aux bac + 2 sur leurs perspectives ", indique le directeur central des ressources humaines, Jean-Michel Kérébel. " Les entreprises sont aujourd'hui prêtes à investir pour enrichir les compétences et faire bouger les plus méritants ", renchérit François Dekeyser, chez Mercuri Urval.

Les bac + 2 doivent se montrer à la hauteur

L'éventail des voies de perfectionnement s'ouvre, des stages complémentaires de quelques jours en passant par les sessions qualifiantes de plusieurs mois jusqu'à la voie royale : l'accès aux écoles de commerce ou d'ingénieurs. Ce dernier chemin reste le plus prisé. Côté ingénieurs, " le cursus permet aux techniciens de devenir de bons technologues. Ils ne feront peut-être pas de la modélisation mathématique comme les jeunes diplômés de 25 ans, mais plus de l'application industrielle en tant qu'ingénieurs de terrain ", souligne Philippe Zanin, de l'Esim. Mais attention ! Si les industriels font des efforts, ils en attendent autant des bac + 2. Ce n'est pas parce que les directions des ressources humaines ne savent plus où trouver des ingénieurs et cadres qu'elles vont automatiquement propulser la carrière de leurs bataillons de techniciens. Encore faut-il, de leur côté, se montrer à la hauteur. D'où des outils de détection des potentiels plus affûtés que jamais, supervisés par les managers opérationnels et les spécialistes des ressources humaines. Mais l'entreprise ne veut pas seulement des experts techniques : elle cherche surtout des leaders, capables d'animer des équipes et de faire preuve d'un esprit ouvert. Des qualités que les techniciens supérieurs doivent particulièrement soigner, le goût du management restant leur talon d'Achille. L'entreprise jauge aussi leurs persévérances. Car, entre un bac + 2 et un bac + 5, l'écart n'est pas mince. Et, pour le combler, il faut énormément de travail et une combativité de mercenaire. Les intéressés sont-ils prêts à s'investir pour saisir leur chance ? Oui, semble-t-il. Selon beaucoup de directions des ressources humaines, leur attitude est en train de changer. " Il y a huit ans, le statut de cadre était considéré comme une récompense. On était un peu l'élu, se souvient Gilles Boddèle, directeur de l'organisation des ressources humaines de l'usine Somfy, à Cluses (Haute-Savoie). Aujourd'hui, non seulement les demandes sont en hausse, mais, en plus, les techniciens souhaitent piloter leur évolution. Ils s'impliquent dans les choix de formation. Pour eux, ce n'est pas la so- ciété seule qui décide, c'est une coresponsabilité. " " Nous avons de plus en plus de pressions des bac + 2. Dès qu'ils arrivent à un niveau correct d'agent de maî- trise, ils veulent progresser ", dit, en écho, Jean-Michel Quenet, chez BP France. Un nouveau comportement surtout sensible chez les plus jeunes. " Au point qu'il faut même plutôt les freiner ", lâche Elsa Trinchero, directrice des ressources humaines de la division ISM de Cap Gemini. Les bac + 2 commencent à le comprendre : c'est le moment de jouer leur carte !







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