Spécial recrutement Le bon candidat, un " produit " qui se fait rare

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D'accord, les entreprises affrontent des tensions de plus en plus fortes sur le marché des candidats ! De là à parler de pénurie, il y a un pas. Dans l'immédiat, celle-ci se limite à des situations et à des profils très précis.

Les entreprises citées

 

Gros besoins des entreprises, candidats qui se font désirer : le marché du recrutement est aujourd'hui déséquilibré. A tel point que certains n'hésitent pas à parler de pénurie. Excessif ? Certainement ! Car la France est encore loin du plein emploi, même si le taux de chômage diminue régulièrement depuis plusieurs mois. " Il y a 2,5 millions de chômeurs et des gens sur le marché du travail. Parler de pénurie me paraît excessif, sauf dans certaines filières ou professions. En revanche, on peut dire qu'il y a inadéquation entre l'offre et la demande pour des raisons de mobilité plus forte ", affirme François Frugier, le directeur des ressources humaines du groupe Legrand. Cette analyse, Jean-François Roquet, le directeur général du cabinet François Sanchez Consultants, la partage : " En ce moment, il est de bon ton de dire : "C'est l'euphorie complète. Nous sommes sur un marché de pénurie. " Or il n'y a pas plus de pénurie que d'éléphants roses ! En revanche, il y a des périodes, des postes, des circonstances où les recrutements sont plus difficiles ", tranche-t-il. Alors, plutôt que de pénurie générale, mieux vaut parler des pénuries. Car celles-ci ne touchent qu'une petite partie des fonctions, des régions ou des secteurs. " Il y a des pénuries quantitatives - là, c'est le nombre de candidats disponibles qui est en cause - et des pénuries qualitatives, générées par un problème d'adéquation entre les besoins des entreprises et les compétences disponibles. C'est la seconde catégorie qui est la plus fréquente ", analyse Bernard Ronsin, président de l'Association des conseils en communication pour l'emploi.

Des pénuries régionales, surtout pour les ouvriers

Au premier rang des facteurs objectifs de pénurie : les tensions régionales. L'exemple de Buisard, établie dans la Sarthe, est éloquent (voir encadré page 93). Mais le cas n'est pas unique. En Alsace, la société Liebherr rencontre des difficultés similaires. " Dans la région, nous sommes à 4,8 % de chômage, ce qui est quasi incompressible. Du coup, nous sommes obligés d'aller "piquer" des candidats chez les voisins ou d'allonger 1 000 à 2 000 francs pour éviter que quelqu'un ne parte ", souligne Francis Rebert, le directeur du personnel. Ces pénuries régionales sont particulièrement marquées dans le recrutement des ouvriers, peu mobiles géographiquement. Eurodec, par exemple, éprouve de grosses difficultés à trouver des candidats pour ses sites de la vallée de l'Arve, où sont concentrées les entreprises de mécanique. En revanche, son unité de Saint-Etienne parvient encore à recruter : " Avec le départ du Giat et des Mines, il y a encore de la main-d'oeuvre disponible. En outre, il y a autour de la ville une zone rurale qui constitue un potentiel ", souligne André Péronnet, le P-DG du sous-traitant de l'automobile. Impossible, pour autant, de déplacer le personnel d'un site à l'autre.

Mettre à niveau le personnel recruté

Pour ces entreprises industrielles, le sentiment de pénurie est d'autant plus fort qu'elles subissent de plein fouet les conséquences de la désaffection pour les formations professionnelles. Alors, pour faire face à leurs besoins d'ouvriers spécialisés, elles recrutent du personnel moins qualifié et le mettent à niveau. Ainsi, le site de Mulhouse de PSA, qui souhaite recruter 600 à 700 opérateurs en 2000, a mis au point des programmes de formation, en partenariat avec l'Education nationale. " Il y a des postes où l'acquisition de connaissances peut se faire sur le terrain. Nous amenons, en interne, des gens qui n'ont ni CAP ni BEP au niveau requis ", explique Pierre Guenebaut, le directeur des ressources humaines du site d'automobiles. Le hic, c'est que ces programmes de formation ne sont efficaces qu'à moyen terme. Dans l'immédiat, il faut composer avec les pénuries. Une situation qui peut devenir désastreuse lorsque les difficultés régionales interfèrent avec le manque de personnel formé. C'est le cas du B-TP dans le Nord. " Notre secteur a longtemps vécu replié sur lui-même et a peu formé. Nous subissons aujourd'hui la concurrence du téléphone mobile et des nouvelles technologies auprès des jeunes diplômés. Enfin, pour certains, la région ne fait pas partie de la France, et nous ne pouvons trouver, pour les chantiers, que des diplômés de la région ", constate Jacques Bon, responsable du recrutement d'Eiffage Construction.

Essentiellement un déséquilibre conjoncturel

Ce déséquilibre entre les besoins des entreprises et les formations touche également les cadres. En particulier les ingénieurs sortis des écoles au milieu des années 90. " A l'époque de la crise, le marché n'a pas su valoriser les fraîches connaissances des jeunes diplômés. Aujourd'hui, ces gens qui ont perdu leur expertise font défaut ", note François Dollé, P-DG du cabinet Dollé Consultants. Alors, déséquilibre conjoncturel ou pénuries structurelles ? Pour l'essentiel, les tensions actuelles sur le marché des cadres relèvent bien davantage de la première catégorie. Comme le souligne l'étude au titre évocateur - " Métiers pénuriques ou pénurie dans les métiers " - du groupe Adecco, " tout le monde cherche le même profil en même temps. Alors que, en période de chômage, il suffisait de claquer des doigts pour voir se précipiter de très nombreux candidats, et que les entreprises pouvaient se montrer très exigeantes, dans la situation actuelle, les candidats se font plus sélectifs vis-à-vis de leur employeur ".

Les entreprises ont des exigences accrues

Cette inversion du rapport de force, les entreprises en sont bien conscientes. " Les candidats voient que le marché les attend, et ils en jouent ", constate Marie-Hélène Dubeaux, responsable du recrutement du groupe Pechiney. " Tout le monde vise les mêmes compétences au même moment ", renchérit Jean-Michel Estrade, coordinateur mondial du recrutement de Gemplus. Mais, facteur aggravant, les recruteurs ne sont pas prêts pour autant à revoir leurs exigences. " Pour se prémunir d'un "risque" concernant le candidat, on va assortir la demande d'un niveau d'exigences qui rend plus difficile la recherche ", poursuit l'étude d'Adecco. Un phénomène que confirme Claude Elmalih, directeur associé du cabinet de recrutement Clesys : " Les entreprises ont des exigences accrues par rapport à leurs cadres, car elles en ont moins et ne veulent surtout pas se tromper. Du coup, en lieu et place d'un trésorier et d'un chef de service, on nous demande aujourd'hui un chef comptable qui assurera l'ensemble de la fonction. " Haut niveau d'exigences des entreprises, sentiment de force du côté des candidats : le cocktail peut devenir explosif lorsque l'entreprise évolue dans un secteur peu attractif. " Dans le B-TP ou la grande distribution, on peut certes faire carrière. Il est vrai que les candidats connaissent les difficultés et contraintes de certains secteurs et qu'ils privilégieront la qualité de vie au travail ", souligne Mercédes Saddier-Chetochine, chef du département études et développement de l'Apec.

Faire face à la diminution de la population active

Aujourd'hui, ce sont les secteurs ou les fonctions très spécialisés qui sont en situation de quasi-pénurie. En revanche, les entreprises plus connues ou plus attractives parviennent à combler leurs besoins. Quitte à prendre davantage de temps ou à consacrer davantage de moyens. Mais, d'ici à quelques années, leurs difficultés pourraient s'aggraver. Car elles devront faire face à la diminution de la population active. " Notre souci, aujourd'hui, est la carence de jeunes qui sortent des filières techniques. Et le phénomène va bien au-delà du problème conjoncturel. Il rejoint le problème plus large de la démographie ", souligne François Frugier, le directeur des ressources humaines du groupe Legrand. De son côté, Renault redoute ce creux de la vague dans les écoles d'ingénieurs. A un horizon de cinq à dix ans, les entrées sur le marché du travail se feront moins nombreuses. Au même moment, les départs massifs à la retraite des salariés du baby-boom pourraient créer un déséquilibre durable. Il ne s'agira plus de combler des postes à court terme, mais de trouver les cadres nécessaires au renouvellement des générations. Un problème sur lequel nombre d'entreprises ont déjà commencé à réfléchir. Mais, concrètement, elles n'auront les moyens de l'anticiper que si la croissance de leur activité se maintient au rythme actuel. Préoccupant !



Jacques Bon Responsable du recrutement chez Eiffage Construction

Le B-TP a du mal à attirer les candidats


" Nous souhaitons recruter de 150 à 200 personnes en 2000, essentiellement de l'encadrement d'exploitation, des conducteurs de travaux débutants ou confirmés. Depuis deux ans, le bâtiment est reparti, et notre chiffre d'affaires devrait progresser de 10 % cette année. Mais nous avons tous les mois un volant de 60 postes à pourvoir, correspondant principalement à cet accroissement d'activité et à des départs naturels. Nous souffrons, comme les autres entreprises du secteur, d'un déficit d'image des métiers du bâtiment, qui ont pourtant énormément évolué ces dernières années."



Daniel Buisard P-DG de Buisard (mécanique, 360 salariés)

La mobilité géographique est encore un obstacle


"A Sablé-sur-Sarthe, il y a moins de 4 % de chômage. Et toutes les entreprises de la région - en agroalimentaire ou en métallurgie -, sont en progression. Nous recherchons 30 personnes. Notre principal problème reste les infrastructures d'hébergement, car les gens qui gagnent 10 % de plus que le Smic ne peuvent pas faire 100 kilomètres par jour pour venir travailler. Les sociétés d'intérim n'ont plus personne à nous proposer. Aujourd'hui, il n'y a pas de solution miracle rapide. Du coup, nous sommes obligés de faire du juste-à-temps involontairement."








 

 

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