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[Salaires] Cadres, ajoutez une corde à votre arc

Christophe Bys ,

Publié le

Les budgets RH sont toujours sous contrôle dans de nombreuses entreprises. À moins que vous n’ayez ce petit quelque chose en plus à faire valoir.

[Salaires] Cadres, ajoutez une corde à votre arc

Les entreprises citées

Après plusieurs années tristes comme un verre d’eau tiède, 2018 sera-t-elle le bon millésime pour le salaire des cadres ? Ce n’est pas complètement impossible répondent à l’unisson, et néanmoins prudemment, les spécialistes des rémunérations contactés par « L’Usine Nouvelle ». Mais avant de se projeter, l’heure est au bilan. L’année 2017 a marqué un début d’inflexion côté salaires. « Après plusieurs années monotones, la hausse a atteint 2,3 % en 2017 », indique François Auger, le responsable de l’activité rémunération et performances chez Aon France. Après avoir sondé les DRH, Aon Hewitt – la division de conseil en ressources humaines d’Aon France – prévoit des augmentations de salaires de 2,2 % pour l’industrie et 2,5 % pour le secteur high-tech en 2018, loin, « bien loin des 3,5 % que l’on observait il y a dix à quinze ans ».

Ceci rappelé, il n’est pas impossible que la réalité soit plus florissante. D’un côté, la conjoncture s’améliore avec une perspective de croissance et donc d’embauches de cadres. D’autant que l’inflation anticipée pointe à 1 % De l’autre, les entreprises ont revu leurs pratiques : « Aujourd’hui, on parle plus volontiers de package de rémunération dans son ensemble ; une rémunération qui tient compte de l’intéressement, de la participation, voire du Perco. On ne se concentre plus sur le seul salaire », prévient François Auger. Et qui dit reprise de la croissance, dit effet mécanique sur la prime de participation. Autant qui ne passera pas en salaire. À cela s’ajoute l’effet attendu de la suppression de certaines cotisations sociales et de la hausse de la CSG. L’assiette de la seconde étant plus grande, il en résulte un gain net pour les salariés. Une mesure qui s’appliquera pleinement à partir du 1er octobre 2018. « Pour un salaire mensuel de 3 500 euros brut, cela représentera environ 320 euros supplémentaires en 2018 et 630 euros en année pleine, donc dès 2019 », calcule Abdelkader Berramdane, le directeur de la veille législative chez ADP France. Autrement dit, dès l’an prochain, les salaires vont (un peu) augmenter, mais ce ne sera pas parce que l’entreprise l’aura décidé. « Certaines directions des ressources humaines n’excluent pas d’intégrer l’impact de cette mesure dans leur réflexion », poursuit l’expert d’ADP. Ou, pour le dire moins diplomatiquement, comment profiter d’une mesure gouvernementale pour faire croire qu’on agît sur les salaires.

Surtout les chiffres annoncés sont des moyennes qui, par définition, reflètent très mal la diversité des situations. Les données d’Aon Hewitt montrent nettement que selon les industries, les évolutions varient sensiblement, avec un différentiel par exemple entre les biens de consommation et le high-tech. De même, tous les postes ne seront pas traités de la même façon. Les professionnels de la transformation numérique que tout le monde s’arrache ont plus de pouvoir de négociation. Ils sont rares donc chers. Mais ils ne sont pas les seuls : les métiers de la maintenance demeurent des espèces prisées. Chez Solvay, le DRH Jean-Christophe Sciberras indique rémunérer ces professionnels « 30 % de plus que dans la métallurgie et avoir encore du mal à attirer de bons éléments ». Idem pour les professionnels des systèmes embarqués, toutes entreprises confondues.

Au-delà du chiffre global, Aon Hewitt annonce pour 2017 des augmentations de 4,7 % pour les fonctions clés, de 4,8 % pour les hauts potentiels et de 3,5 % pour les top-performers. C’est dire qu’au-delà des chiffres moyens, il existe des marges de manœuvre. Nos quatre conseils pour mettre toutes les chances de votre côté.

1- Vous avez suivi une formation

Rien de telle qu’une formation pour développer son employabilité, acquérir de nouvelles compétences ou encore progresser dans l’organisation. Cela peut être aussi l’occasion d’obtenir une augmentation. Mieux vaut dans ce cas suivre une formation en ligne avec les évolutions stratégiques de votre employeur. De cette façon, vous faites passer le message que vous vous adaptez aux attentes de votre direction. Sur le sujet, Orange a été à la pointe en mettant en place une politique d’augmentation ciblée pour ceux de ses salariés qui suivraient des apprentissages pour accompagner l’entreprise dans sa mue numérique. À tel point que le groupe est en train de pérenniser et d’élargir ce système. Un accord a été signé en ce sens, qui « pour chaque poste reconnaît quatre niveaux de compétences : de base, opérationnel, avancé ou référent », explique Alain Gueguen, le directeur de la reconnaissance et de la rétribution. Le passage à un niveau supérieur requerra l’acquisition de compétences reconnues par le manager et les RH et s’accompagnera d’une hausse de salaire (2 % pour les deux premiers, 4 % pour le dernier palier). Ce nouveau dispositif ne se substitue pas aux augmentations générales ou individuelles, mais vise à reconnaître la montée en compétences. Si votre entreprise n’est pas aussi innovante, ce n’est pas une raison pour ne rien demander. Par exemple, si la formation est encouragée chez Hager, notamment via une cérémonie de remise des diplômes, elle peut déboucher sur un petit coup de pouce salarial qui toutefois ne saurait être systématique.

2-Vous avez un profil international

Oiseau rare, donc précieux : le candidat avec une expérience internationale. Plus que jamais, le marché est global et les entreprises ont besoin de salariés à même d’accompagner et d’amplifier ce mouvement. Et ce, très tôt dans la carrière. « Une expérience internationale que ce soit via Erasmus, une alternance ou un stage se valorise à l’embauche », comme le souligne Christelle Pradier, la responsable du recrutement chez Sopra Steria. Après aussi. Au fil de la carrière, avoir la fibre internationale est un véritable plus. Pour Jean-Christophe Sciberras, « maîtriser une langue étrangère est un atout dans un groupe de dimension international comme le nôtre ». Un atout qui peut bien entendu se monnayer.

3-Vous avez une expertise

Pour devenir l’une de ses fameuses fonctions-clés, qui récoltera plus que la moyenne, rien de tel qu’une expertise critique. Si l’on ne peut pas se passer de vous, ou si vous avez de grandes chances d’être chassé par la concurrence, il est fort possible que votre entreprise mette la main à la poche pour vous garder. Et ce, d’autant qu’une étude réalisée par Qualtrics indique que le salaire est le premier critère pour choisir une entreprise (cité par 36 % des salariés français). La rémunération a aussi une fonction de rétention des talents. D’où l’utilisation de comparatifs fournis par des cabinets spécialisés pour savoir comment l’entreprise se situe par rapport au marché. « Nous avons un budget pour retenir les salariés sollicités par le marché qui voudraient partir », précise Jean-Christophe Sciberras. Manutan, en plus de tous les dispositifs existants (fixe, variable, participation et intéressement), a instauré un bonus individuel supplémentaire de 2,5 % minimum. « Il dépend de l’obtention de deux variables groupe – les résultats et la satisfaction client – et de deux objectifs individuels », explique le DRH Édouard Michel. Soit la reconnaissance par l’entreprise que chacun, à tout niveau, a une expertise indispensable pour l’entreprise.

4-Vous avez un bon réseau

Et si votre salaire est bloqué et qu’aucune des pistes évoquées jusqu’ici ne va dans le sens de vos compétences, tous les espoirs ne sont pas perdus de gagner plus, pour peu que votre entreprise ait mis en place un système de cooptation. Face aux difficultés pour recruter de bons profils, de plus en plus de firmes rémunèrent celui ou celle qui les aura aidés à trouver la bonne personne. Certaines entreprises préfèrent ne pas donner d’argent, comme OVH qui parle de voyage, ou encore Sopra Steria qui offre des formations. À défaut d’augmenter le solde de votre compte en banque, une telle solution réduira vos dépenses. C’est autant de pris. D’autres compagnies ouvrent leur porte-monnaie, comme Nespresso qui vient de lancer un tel programme. « La prime est de 250 euros brut assortis d’une formation digitale au choix. En moins d’un trimestre, nous avons eu une trentaine de propositions et trois ont été finalisés » indique Hélène Gemahling, sa DRH.

Partir, ce n’est pas toujours gagner plus


Le meilleur moyen de gagner plus serait de changer souvent d’entreprise. À vous la progression à deux chiffres, la voiture de fonction et le smartphone dernier cri. Si de telles perspectives sont encore possibles sur certains métiers très rares et recherchés (le data analyst que tout le monde s’arrache), elles sont devenues une chimère pour les autres. « Prendre un gap de 20 % est exceptionnel. Aujourd’hui, la masse salariale est nettement sous contrôle », assure Laurent?Hürstel, directeur associé du cabinet Robert Walters. Un changement d’entreprise avec un gain de 6 ou 7 %, c’est le bout du bout pour ce spécialiste des mobilités. Jean?Pralong, titulaire de la chaire intelligence RH et RSE à l’IGS-RH, a réalisé une étude au long cours sur les parcours de 120 000?personnes pendant dix ans. Il constate que sur l’ensemble d’une carrière, « ceux qui s’en sortent le mieux au niveau salarial sont finalement ceux qui restent le plus longtemps dans la même entreprise. La mobilité externe a un effet positif en début de carrière, mais il y a un jour où le cadre doit savoir s’arrêter. » 

Des start-up expérimentent la transparence


C’est la dernière tendance que l’on observe dans les start-up : rendre transparents les grilles de salaire et les motifs d’augmentation, comme chez Payfit. « Nous voulions avoir le cadre le plus objectif possible et ne plus avoir de question de négociations », explique Firmin Zocchetto, son président. Marie Barbier, responsable RH de BAP, ne dit pas autre chose : « Laisser négocier, c’est très injuste, car tout le monde ne négocie pas aussi bien. Par exemple, les femmes sont souvent moins à l’aise dans cet exercice, quand les commerciaux le sont davantage. » Le maître mot est alors d’objectiver et de communiquer les critères pour décider de l’augmentation accordée à chacun. Pour y arriver, les salariés sont évalués une ou deux fois par an (voire plus). Chez BAP, on se fonde sur les motivations, les compétences et l’état d’esprit de la personne. Chez Payfit, « on s’intéresse à l’expérience de la personne – la seniority, qui n’a rien à voir avec l’ancienneté –, autrement dit l’implication, et enfin au leadership », précise Firmin Zocchetto.

 

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