Reprise : L'industrie recrute

Oui, le marché de l'emploi des cadres connaît une reprise! Une reprise modeste et fragile, mais une reprise. Trois enquêtes réalisées ces dernières semaines auprès de cabinets de recrutement et de responsables d'entreprise le montrent.

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REPRISE

L'industrie recrute

Oui, le marché de l'emploi des cadres connaît une reprise! Une reprise modeste et fragile, mais une reprise. Trois enquêtes réalisées ces dernières semaines auprès de cabinets de recrutement et de responsables d'entreprise le montrent.

Les grands groupes recrutent un peu plus. Un nombre croissant de PMI n'hésitent plus à faire appel à des jeunes diplômés. Côté secteurs, les services aux entreprises, les télécommunications et l'électronique viennent en tête. Pour les entreprises, la hiérarchie des gros recruteurs a profondément changé en cinq ans. On recherche en priorité des commerciaux, mais la fonction technique tire bien son épingle du jeu. Quantitativement, on reste cependant loin des records d'il y a cinq ans, et, qualitativement, les recruteurs se soucient plus de la personnalité des candidats et moins des diplômes. Il n'y a que les salaires à l'embauche qui ne changent pas. La reprise n'est pas synonyme de retour à la situation d'avant la crise.



Reprise! Les recruteurs de cadres n'hésitent plus à employer ce mot tabou. Plus de la moitié des responsables de cabinet spécialisé estiment qu'on assiste à un retournement de la tendance. Certes, ils assortissent leurs propos de mille précautions oratoires. Cette reprise, elle est encore modeste et reste à confirmer. Mais, pour en parler, ils se fondent sur du concret. 62% avaient, dès juillet, des perspectives de missions précises pour la rentrée. Pourcentage d'autant plus significatif que les entreprises ont pris l'habitude, ces dernières années, de ne passer leurs commandes aux cabinets qu'au tout dernier moment. 60% avaient déjà observé une augmentation des recrutements au cours du premier semestre. Du côté des PMI, 37% de celles qui ont répondu à l'enquête de "L'Usine Nouvelle" prévoient de recruter plus, et 26% moins. Certes, 66% estiment qu'elles auront début 1995 les mêmes effectifs qu'en janvier 1994, mais 21% pensent qu'ils seront supérieurs, contre 13% qui les prévoient inférieurs. Quelques grandes entreprises diminuent leurs recrutements de cadres par rapport à l'année dernière ou ne font pas mieux. Mais la plupart en embauchent plus, comme Alcatel Alsthom, France Télécom, Air liquide, Spie Batignolles, Usinor Sacilor.

Tous les indicateurs vont dans le sens de la reprise

La progression est parfois modeste, mais Automobiles Peugeot fait plus que doubler ses recrutements, passant de 50 à 110, et Cap Sesa les multiplie par 3,5 en intégrant cette année 350"professionnels de l'informatique" - ce chiffre incluant des techniciens supérieurs. Tous les indicateurs vont dans le même sens. Au printemps, l'étude annuelle de l'Apec, généralement fiable, prévoyait une reprise (modeste) de la progression des recrutements de cadres après quatre années de recul consécutives. Pour cette année, leur nombre devrait donc être supérieur à 71900, chiffre avancé par l'Apec pour 1993. Et l'Agirc, qui gère les retraites des cadres, observe depuis le début de l'année un léger accroissement de ses effectifs cotisants alors que la tendance précédente était à la régression. Ce qui autorise à parler de reprise, ce sont, bien sûr, les chiffres, mais c'est aussi ce qu'il y a derrière. 42% des PMI ayant participé à l'enquête de "L'Usine Nouvelle" affirment que leurs recrutements ont pour objectif le renforcement de leur activité, 31% citant la modification des structures et 19% le remplacement des hommes. Cela traduit une foi certaine dans la reprise, ainsi que la volonté de prouver le mouvement en marchant. Mêmes sentiments dans les grandes entreprises. Pour Jean-Marc Introvignes, "mobility manager" chez Alcatel Alsthom, "le marché est plus lisible cette année". "Si nous recrutons plus, c'est parce que nous avons la volonté de croître", précise Jacques Perrechi, directeur des relations humaines d'Air liquide. Dans un certain nombre de cas, la fin des réorganisations favorise la reprise des recrutements. Chez Automobiles Peugeot, ces dernières années, on a peu recruté dans les directions études, méthodes et informatique de Peugeot et de Citroèn pendant leurs regroupements. Cela afin d'éviter les doublons. Aujourd'hui, on perçoit plus clairement les besoins, et les recrutements ont redémarré. C'est dire que la reprise des embauches et, éventuellement, son ampleur sont fonction de la conjoncture, mais aussi de la plus ou moins grande liberté que les entreprises ont dans la détermination et la mise en oeuvre de leurs stratégies.





Méthodologie

Sur l'emploi des cadres, "L'Usine Nouvelle" a réalisé une triple enquête. Tout d'abord, en juillet et août, nous avons interrogé de manière approfondie 165cabinets de recrutement dans toute la France - c'est-à-dire pratiquement tous les cabinets qui comptent dans la profession - sur leurs carnets de commandes et sur la manière dont ils perçoivent l'évolution du marché. Ensuite, nous avons adressé un questionnaire à un échantillon de PMI. 152 ont répondu, précisant combien de recrutements elles avaient déjà réalisés, combien elles en prévoyaient, qui elles recherchaient, avec quelles exigences et à quelles conditions. Enfin, nous avons posé les mêmes questions à une trentaine de responsables du recrutement de grandes entreprises.





Les secteurs qui ont besoin de vous

A l'origine de la reprise, on trouve plusieurs activités qui figuraient déjà avant la crise, parmi celles qui recrutaient le plus: les services aux entreprises, les télécoms, l'électronique.D'autres, comme l'aéronautique, manquent à l'appel.



En recrutant une trentaine de cadres et de "jeunes appelés à le devenir", Faure et Machet, société de Phalsbourg (Moselle) spécialisée dans le transport et la logistique (et qui est passée en vingt-cinq ans de 35 à plus de 1300personnes), pèse cette année plus sur le marché de l'emploi des cadres que Dassault Aviation, qui n'embauche qu'une dizaine d'ingénieurs et de diplômés d'écoles de gestion. En 1990, le constructeur des Rafale en intégrait 200 et figurait au vingt-cinquième rang des recruteurs nationaux de cadres (classement établi par "L'Usine Nouvelle"). Voilà qui donne la mesure des changements intervenus en moins de cinq ans.

Les diplômés trouvent des solutions de rechange

Pourtant, à l'origine de la reprise actuelle, on trouve plusieurs activités qui figuraient déjà, avant la crise, parmi celles qui recrutaient le plus: les services aux entreprises, les télécommunications, l'électronique. D'autres, il est vrai, manquent à l'appel, comme l'aéronautique. Un secteur qui fait toujours rêver. Aérospatiale, régulièrement en tête des entreprises préférées par les jeunes ingénieurs, ne maintient qu'un mince filet d'embauches. A Sup'Aéro, on estime que cela crée des déceptions, mais qu'il n'y a pas plus de vingt demandeurs d'emploi sur les deux dernières promotions. Car les Sup'Aéro sont d'abord des ingénieurs généralistes; 60% vont vers d'autres secteurs que l'aéronautique (l'automobile, la construction mécanique et électrique et même les banques et assurances), contre 40% il y a peu. Ils trouvent donc des solutions de rechange. En fait, la hiérarchie des entreprises championnes du recrutement est devenue instable et varie d'une année à l'autre. Tout d'abord parce que les grandes entreprises ne dominent plus comme par le passé le marché. Cette année, même si Alcatel Alsthom n'en est pas loin, aucune ne recrutera 1000cadres, alors qu'en 1990 Thomson se flattait d'en intégrer 1500 et Cap Sesa 1200. En 1994, les recrutements de ces deux dernières sociétés devraient porter respectivement sur une soixantaine de cadres et sur quelque 350"professionnels de l'informatique" (chiffre incluant des techniciens). Unisys parle d'"ambitieux programme" en prévoyant 600recrutements d'ici à la fin de 1994, mais c'est pour toute l'Europe. En France, il va embaucher 75personnes (dont 37jeunes diplômés) et figurer parmi les principaux recruteurs de cette fin d'année. On reste donc loin des records d'avant la crise.

Chacun dose optimisme et prudence

Cap Sesa est, dans l'informatique, une entreprise qui croit à une certaine reprise. Foi qui s'appuie sur du concret. Elle a notamment remporté le marché de l'informatisation de la Très Grande Bibliothèque en partenariat avec IBM. Un gros contrat peut contribuer à faire bouger les choses. Mais chacun dose son propre mélange d'optimisme et de prudence. Chez Sligos, on juge ainsi que "la reprise n'est pas encore là et que notre activité ne sera pas la première à repartir". Mais on est prêt, au cas où... A écouter les responsables, on a parfois le sentiment que, au sein d'une entreprise, le niveau des recrutements dépend de peu de choses. Un accord sur le temps de travail, et ce serait quelques jeunes diplômés de plus chez Snecma. Un peu plus de turn-over, et l'on parviendrait au même résultat chez Total. Selon les cabinets de recrutement, les entreprises de moins de 500personnes constituent le fer de lance de la reprise en matière d'emploi des cadres. Entre le nombre de recrutements qu'elles effectuent et celui des grandes entreprises, l'écart s'est réduit. A la question "Qui recrute?", il est à certains égards plus difficile de répondre qu'il y a cinq ans. Les embauches se font de manière plus diffuse. Pour tous ceux qui recherchent un emploi, c'est à la fois une chance et un obstacle. D'autre part, les entreprises raisonnent de moins en moins en termes de recrutement et de plus en plus en termes de postes à pourvoir. Autrement dit, elles intègrent le traitement de la mobilité et celui du recrutement. Certes, les Bourses de l'emploi ne datent pas d'aujourd'hui, mais elles ont mis du temps à devenir opérationnelles. "Recruter à l'extérieur, c'est parfois la solution de facilité", affirme Claude Caillart, responsable du développement des ressources humaines de Spie Batignolles, où 170postes ont été "ouverts au recrutement" en 1994; la direction aurait voulu en pourvoir 50% en interne, mais la proportion sera plus vraisemblablement de 30%. Au sein d'Alcatel Alsthom, Jean-Marc Introvignes, "mobility manager", publie un journal d'annonces interne diffusé à 24000 exemplaires. En 1993, sur 2010 postes de cadres à pourvoir en France, 977 l'ont été en externe (dont 400 débutants) et plus de 1000 en interne, avec des variations selon les filiales (Alcatel CIT et GEC-Alsthom pourvoyant respectivement 23% et 43% de leurs postes en externe). Pour Jean-Marc Introvignes, on peut faire mieux si l'on vainc un obstacle psychologique: "Connaissant trop bien les candidats, on connaît aussi trop bien leurs défauts. On ne peut plus les idéaliser comme ceux de l'extérieur." Le développement de telles politiques peut-il freiner la reprise du marché de l'emploi des cadres? Pour ceux qui les mettent en oeuvre, la réponse est négative à long terme. Car, sauf à créer des sureffectifs de cadres, ce qui est exclu, il n'y a pas d'autre solution. Conclusion: la mobilité ne peut que rendre les emplois des cadres plus sûrs et leurs carrières plus attrayantes.









Les profils les plus recherchés

Le commercial arrive largement en tête, mais la production est bien placée chez les PMI, qui s'intéressent plus aux jeunes. Et le couple personnalité/compétence est déterminant pour tous.



En tête, les commerciaux. C'est avant tout en étoffant ou en renouvelant leurs équipes de vente que les entreprises entendent renforcer leur activité, puisque tel est l'objectif principal des recrutements. Si les cabinets spécialisés citent à une très forte majorité le commercial comme la fonction sur laquelle ils travaillent en priorité, les PMI sont sensiblement plus réservées, et, dans leur hiérarchie, ne la placent qu'au deuxième rang, tout juste derrière la production. Ce qui peut s'expliquer par le fait que l'échantillon de PMI qui ont répondu aux questions de "L'Usine Nouvelle" comporte un fort pourcentage d'entreprises fabriquant des biens industriels, où le P-DG et le directeur commercial assurent bien souvent l'essentiel des relations avec la clientèle. Bonnes performances des postes de recherche et de bureaux d'études. C'est la preuve que les entreprises ont l'ambition de raisonner à nouveau à long terme. Symptomatique: des entreprises qui ont considérablement allégé leurs effectifs musclent leurs centres de recherche et développement. Usinor Sacilor, par exemple, qui ne trouve pas en interne toutes les compétences, parfois très pointues, dont il a besoin. Mais il faut ajouter que le groupe sidérurgique a regroupé sa recherche produits près de Metz et que tout le monde n'a pas suivi. La reprise des recrutements a rarement une cause unique. L'augmentation des embauches dans la fonction technique s'explique, elle, à la fois par l'amélioration des carnets de commandes et par la volonté de poursuivre la modernisation de l'outil de production. Mais, au sein de cette fonction, les évolutions sont contrastées, comme le montrent les résultats d'une étude inédite de "L'Usine Nouvelle" sur les annonces publiées dans la presse au cours des premiers semestres 1993 et 1994. D'une période à l'autre, la progression en surface pour l'ensemble des postes a été de 23%, soit +48% pour ceux de direction, +31% pour les ingénieurs, +3% pour les autres cadres techniques, +4,7% pour les techniciens, +51% pour les dessinateurs et -2% pour le personnel des ateliers.

Reconstituer la pyramide des âges

Tout le monde ne profite donc pas de la même manière de l'embellie! Chez les dirigeants, les grands gagnants sont les directeurs industriels, les directeurs de la qualité et les directeurs logistique. Chez les ingénieurs, les meilleures performances sont réalisées par les responsables de laboratoire, les automaticiens, les électroniciens et les spécialistes du développement. Sont en recul les ingénieurs textile, les ingénieurs de grandes écoles débutants (mais le marché de l'annonce n'est pas très significatif pour eux), les ingénieurs de contrôle, les généralistes, et, à un moindre degré, les ingénieurs acheteurs, les ingénieurs produits et les ingénieurs qualité. Pour ces derniers, le contraste avec les directeurs de la qualité peut paraître paradoxal. Mais si l'on recherche à l'extérieur des dirigeants de haut niveau, on pourvoit de plus en plus les postes d'ingénieurs en interne. On assiste donc à une structuration de la fonction. Traditionnellement, les grandes entreprises recrutent plutôt des jeunes cadres et les PMI des hommes déjà dotés d'une expérience. Le comportement de ces PMI est-il en train de changer? Elles s'intéressent aussi aux jeunes, profitant peut-être de la détente sur le marché provoqué par la crise. Si les cabinets citent peu les débutants dans les catégories de cadres les plus recherchés, c'est sans doute que les entreprises passent peu par leur intermédiaire pour ce type de recrutements. Mais, de Peugeot à Cap Sesa, beaucoup s'intéressent d'autant plus aux jeunes que la reconstitution d'une pyramide des âges harmonieuse constitue l'une de leurs principales préoccupations. Et puis, il faut bien appoter du sang neuf à l'entreprise.

Des compétences acquises en interne

Pour déterminer avec précision les profils recherchés par les employeurs, il devient parfois nécessaire de dépasser les catégories qui servent pourtant habituellement de référence. C'est notamment le cas pour les informaticiens. Les solutions informatiques, observent les professionnels, marient intimement le technologique et l'organisationnel. Mais ce sont d'abord des spécialistes des technologies que recherchent les sociétés de conseil en informatique. La compétence en matière d'organisation sera généralement acquise en interne. Avec parfois des solutions originales. Comme ses ingénieurs doivent de mieux en mieux connaître les métiers de ses clients - banquiers, transporteurs, etc. -, il arrive que Cap Sesa demande à ces derniers de leur donner une formation. Dans cette entreprise, Xavier Stéfani, directeur des ressources humaines, observe que "de l'ensemble flou qu'était la filière technique nous avons pu identifier un certain nombre de métiers requérant des compétences précises". Quatre s'imposent plus particulièrement: le conseil en informatique (qui s'articule désormais avec le conseil en stratégie), l'architecture des systèmes d'information (naguère intégrée à la maîtrise de projet et qui acquiert son autonomie), le métier de chef de projet et de "service manager" (ce dernier gérant les projets de maintenance applicative, qui se multiplient) et celui de responsable des supports techniques.

La nature même des métiers change

D'autre part, les constructeurs et les sociétés de services en informatique ont tendance à recruter de plus en plus les mêmes profils. C'est la conséquence des politiques de développement des constructeurs dans les métiers des SSII. Encore que la réciproque soit parfois vraie. Sligos recrute ainsi des ingénieurs pour sa filiale industrielle Solaic, qui fabrique en France et en Espagne des cartes à mémoire et à pistes. C'est dire que, dans l'informatique, les grands mouvements qui caractérisent la conjoncture dans son ensemble - expansion accélérée, crise brutale, reprise prudente - dissimulent des évolutions qui changent la nature même des métiers. L'infléchissement d'une stratégie entraîne une modification parfois subtile des profils recherchés. Aujourd'hui comme hier, Spie Batignolles recrute des commerciaux. La différence, c'est qu'ils ne vendent plus de la promotion immobilière, mais des "produits" beaucoup plus techniques, relatifs au bâtiment, à l'électricité et au nucléaire. L'entreprise leur demande une double compétence (vente et technique) et un bon niveau dans chacune. Et ils sont plus difficiles à trouver. Il y a quatre ans, avant la guerre du Golfe, un certain nombre d'employeurs, pour faire face à la pénurie d'ingénieurs et à l'escalade salariale qu'elle provoquait, cherchaient à diversifier leurs sources d'approvisionnement, regardant notamment, comme dans l'informatique, du côté des formations universitaires. Le marché ayant beaucoup changé, n'est-il pas plus simple de resserrer la cible? Mais ne serait-il pas regrettable de sacrifier une diversité synonyme de richesse humaine? Dans les faits, beaucoup d'entreprises semblent hésiter sur la réponse à apporter. Au sein d'une même société, les avis peuvent d'ailleurs être contradictoires. Pourtant, à considérer les réponses des cabinets comme celles des PMI, tout le monde est d'accord pour dire que la personnalité des candidats est plus importante que le diplôme. Mais on analyse généralement la personnalité après avoir effectué une présélection sur la base du diplôme. Il serait donc téméraire de conclure qu'il ne compte plus. Simplement, il ne suffit plus.









Services aux entreprises

500 ingénieurs pour Altran en 1994



Altran va recruter 270 ingénieurs d'ici à la fin de l'année. Elle en a déjà embauché 230 au premier semestre. Au-delà de la reprise, qui, pour elle, s'est manifestée dès la mi-1993, cette société spécialisée dans l'expertise et le conseil en technologies innovantes, qui emploie 1500 personnes (dont 95% d'ingénieurs), connaît un développement exceptionnel: + 32% au cours du premier semestre par rapport à l'année précédente. Altran recrute essentiellement des ingénieurs ayant de trois à six ans d'expérience, mais, ceux-ci étant moins mobiles qu'elle ne le souhaiterait, elle intègre 25% de débutants au lieu des 20% prévus. Au total, un tiers de mécaniciens, thermiciens et énergéticiens, un tiers d'électroniciens et de spécialistes des télécommunications, un tiers d'experts de domaines comme les mathématiques appliquées et l'informatique de pointe. Altran met l'accent sur la mobilité intellectuelle et les qualités relationnelles.



Agro-fournitures

Roullier investit dans les commerciaux



Cent cinquantecommerciaux recrutés en France en 1994 et autant à l'étranger: pour Roullier (agro-fournitures, 2400personnes), ces chiffres n'ont rien d'extraordinaire. Le groupe breton appuie son développement, d'autant plus remarquable que le secteur est difficile, sur une politique commerciale originale: tout en passant par des distributeurs spécialisés, il a mis sur pied une force de vente importante qui s'adresse aux utilisateurs. Impératif: si tous ne sont pas ingénieurs agronomes, titulaires d'un BTS agricole ou fils de paysans, les vendeurs doivent être à l'aise dans le milieu rural. "Compétence et comportement sont indissociables", précise Roland Monnerie, directeur du personnel. Une première expérience est, sauf exception, demandée. Le mode de rémunération récompense la performance.



Comment les entreprises font leurs choix

Les entreprises sont plus exigeantes sur le profil des candidats, dont l'abondance n'est pas toujours facile à gérer. Dans tous les cas, la surenchère des salaires est terminée.



Pas de reprise pour les rémunérations à l'embauche. Si recruteurs et responsables de PMI jugent un peu différemment les prix du marché, c'est parce que les premiers n'hésitent pas à parler de baisse quand les seconds estiment qu'il y a stabilité. La situation n'est toutefois pas tout à fait la même pour les débutants et pour les autres. Pour les premiers, ingénieurs ou diplômés d'écoles de gestion de niveaux comparables, la fourchette va de 130000 à 200000 francs par an, avec une forte concentration de 150000 à 180000 francs. C'est dire qu'elle n'a pratiquement pas bougé depuis 1990. Sur les salaires des débutants, tous les recruteurs, en particulier ceux des grandes entreprises, tiennent le même langage. "Nous ne faisons pas jouer à fond le rapport de forces, désormais en notre faveur, disent-ils en substance, mais nous sommes heureux d'avoir pu mettre un terme à une surenchère salariale qui devenait démentielle." La modération actuelle présente un immense mérite: elle permet de prévoir pour les plus performants des jeunes cadres en place des augmentations stimulantes, malgré une conjoncture encore incertaine. "En perdurant, remarquent les entreprises que nous avons interrogées pour cette enquête, la surenchère aurait fini par tuer toute politique salariale." Le retournement du marché permet encore à des entreprises de moindre notoriété qu'Aérospatiale ou L'Oréal et à des PMI de puiser dans le vivier des grandes écoles. Mouvement encore timide, mais qui existe. Ces employeurs sont très exigeants quant à la personnalité des candidats, mais il leur faut aussi convaincre. La société lorraine de transport et de logistique Faure et Machet (1300 personnes), pour motiver polytechniciens et autres centraliens, leur propose des plans de carrière. Marie-Laure Schreiber, responsable des ressources humaines, n'hésite pas à utiliser cette expression tombée en désuétude. Elle lui enlève sa connotation technocratique, mais précise que "les jeunes qui entrent chez nous ont besoin de savoir où ils vont". Pour les cadres dotés d'une plus ou moins grande expérience, la tendance des salaires à l'embauche est aussi à la stabilité. Le cas des informaticiens est particulièrement éloquent. Mais, alors que pour les débutants la fourchette salariale se resserre, pour les cadres en place elle a tendance à s'ouvrir. A la limite supérieure, on trouve les dirigeants et les experts dont l'entreprise ne peut se passer, mais qui, répugnant à quitter un emploi sûr ou très sollicités, font jouer sans complexe la loi du marché. A la limite inférieure, et ils sont beaucoup plus nombreux, tous ceux, qu'ils soient chômeurs, menacés dans leur emploi ou sur un marché fortement concurrentiel, qui subissent cette même loi.

Les clients mettent plus de temps à faire leur choix

La stabilisation des salaires à l'embauche rend-elle les recrutements plus faciles? En fait, ce n'est qu'un élément du dossier. Un peu plus du tiers des responsables de PMI estiment qu'il est aujourd'hui plus aisé de recruter, mais un peu plus du quart affirment que c'est plus difficile. Quant aux cabinets, près des deux tiers d'entre eux affirment que les recrutements leur prennent plus de temps. Les clients, observent-ils, exigent des candidats qui ne soient plus simplement dans la cible, mais dans le coeur de la cible. Ils mettent souvent plus de temps à faire leur choix. Pour certains postes, les candidats sont peu mobiles, pour d'autres leur nombre rend la sélection délicate. Car, pour les employeurs et les cabinets, l'abondance n'est pas toujours facile à gérer! Même en faisant appel à des logiciels spécialisés. Pour recruter 500 cadres, Altran traite 20000 candidatures et reçoit en entretien 6000 candidats. Ces dernières années, en prenant connaissance des ratios candidatures/recrutements, bien des candidats avaient le sentiment de participer à une loterie. La reprise devrait atténuer ce sentiment. Personne ne pense pour autant que l'on reviendra à la situation d'avant la crise. Dans ce contexte, pour des raisons qui tiennent à leurs responsabilités tant à l'égard des candidats que de leurs employeurs, les recruteurs ont encore moins qu'hier le droit de se tromper.





Recruter un chômeur: les intentions et les actes

Pour 90% des cabinets, les entreprises sont moins réticentes que par le passé à recruter un chômeur. Et 73% des PMI se déclarent prêtes à le faire. Les comportements suivent-ils les intentions? Sans doute, mais lentement. Le recrutement de jeunes cadres à la recherche d'un emploi n'est plus une exception. Mais ce n'est pas le cas des cadres âgés qui ont perdu le leur. Les chefs d'entreprise se disent frappés par la qualité de certaines candidatures de chômeurs, ils reconnaissent qu'il pourrait être intéressant de recruter des cadres de plus de 50 ans apportant leur expérience et dont la carrière dans l'entreprise serait, par voie de conséquence, d'une durée limitée, mais ils hésitent à passer à l'acte. Notamment parce qu'il n'est pas évident de faire appel à un homme de 54ans quand on vient de se séparer de ceux de plus de 56 ans.



Equipement pour l'automobile

Valeo embauche pour profiter de la reprise



Noèl Goutard, P-DG de Valeo, croit à la reprise, et, pour en bénéficier, l'équipementier automobile n'a cessé d'investir dans les hommes. Cette année, ils sont 380 cadres en France (640 dans le monde) à intégrer l'entreprise, dont 60% de débutants (et première expérience) et 70% d'ingénieurs, qui vont notamment renforcer les études, les méthodes, la qualité et les achats. Des cadres (le P-DG n'a laissé à personne le soin de déterminer leur profil humain) qui apportent à l'entreprise leur expertise, mais aussi des idées et des solutions, qui ont le sens de l'équipe et obtiennent des résultats malgré les difficultés, qui tendent la main à leurs collaborateurs en difficulté et ne dissimulent pas leurs propres problèmes, qui respectent le reporting et sachent faire face à l'imprévu.

USINE NOUVELLE - N°2469 -

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