Qualification : les techniciens en quête de reconnaissance

Il a 27 ans, un diplôme de technicien en génie mécanique en poche, et il travaille à Rueil-Malmaison, dans les bureaux d'études de Renault. " En mars 1995, j'ai fait grève pour qu'on comptabilise toutes les heures supplémentaires. Pour être mieux considéré. J'ai perdu un mois de salaire. Et depuis, je ne vois pas de changements notables ", raconte-t-il. Comme nombre de ses collègues, il a le blues. " La différence avec les cadres s'est à peine amoindrie, poursuit-il. La preuve ? Ils gardent des avantages spécifiques : parking spécial, première classe lors des voyages en train, remboursement plus élevé des déplacements ou des repas professionnels. Leurs feuilles de paie sont d'un format particulier. " En quelques phrases pêle-mêle est résumé le malaise des techniciens et agents de maîtrise (TAM). Un ma- laise d'autant plus diffus que - agents de maîtrise sortis du rang ou diplômés bac + 2 - les quelque 3,7 millions de techniciens français (dans tous les secteurs d'activité, y compris les employés) constituent une population hétérogène. Plus de la moitié d'entre eux ont suivi des études supérieures, et, dans les entreprises industrielles, 20 % sont titulaires de BTS ou de DUT. Si ce problème d'identité ne date pas d'hier - en 1993, déjà, une en- quête de la Cegos démontrait que 80 % des bac + 2 estimaient leurs efforts identifiés par la hiérarchie, 25 % estimaient qu'ils étaient valorisés -, il s'aggrave aujourd'hui, à mesure que vieillissent les bataillons de techniciens massivement embauchés ou promus dans les années 80. " Ce sont les conditions de travail des techniciens en poste qui se dégradent, affirme Julien Guérin, responsable du pôle techniciens à l'Ugict-CGT. Avec deux mots d'ordre : toujours plus vite et toujours mieux. " C'est bien le sens du conflit de Rueil, au printemps dernier, qui a mobilisé près de la moitié des 3 000 techniciens des bureaux d'études de Renault. Des heures supplémentaires en pagaille pour des TAM payés au forfait dès le coefficient 285. Des déplacements à répétition, aux aurores, en province, à Douai ou à Sandouville. Des réunions à la chaîne menées par les techniciens eux-mêmes avec les fournisseurs extérieurs. Des difficultés à travailler tous ensemble sur des plateaux techniques. Tout cela a constitué un cocktail détonant. Certes, ils ont obtenu des compensations financières, mais pas assez importantes à leurs yeux. Car le problème est plus profond : les métiers de techniciens se transforment. Moins techniques - les produits tendant à se standardiser -, mais plus polyvalents, ils comportent davantage de gestion, d'échanges entre métiers, de responsabilités et d'autonomie sans véritable contrepartie. " On ne cerne plus très bien les contours de notre fonction, décrit Guy Cottet-Emard, 33 ans, technicien programmeur testeur et représentant du personnel CGT dans l'entreprise. On nous confie les responsabilités qu'assumait la hiérarchie auparavant. Dans les équipes autonomes, on n'est plus attaché à des affaires particulières. On tourne selon la charge de travail et l'on joue les pompiers. " S'il n'est généralement pas vécu comme primordial, le problème des salaires vient gonfler l'amertume. Les techniciens de Renault de Rueil, par exemple, ont parfaitement conscience que, avec 110 000 francs brut par an à 27 ans, ils connaissent une situation meilleure qu'en usine. " Mais se dire que, dans vingt-cinq ans, on gagnera seulement 5 000 francs de mieux, au même niveau de salaire qu'un cadre débutant, c'est désespérant ", avoue un ex-gréviste. Les pratiques, diverses d'une fonction à l'autre, varient selon les secteurs. Exemple ? A l'Institut Pasteur de Lille, une enquête menée par les syndicats auprès des techniciens révèle des évolutions a minima : un bac + 2 démarre à un salaire net de 6 200 francs, avec l'espoir d'atteindre 10 800 francs en fin de carrière. C'est-à-dire après trente-six ans d'expérience ! " Sous prétexte que j'étais le seul BTS du service, j'ai eu du mal à changer de coefficient. Alors que je maîtrisais parfaitement ma technique ", raconte pour sa part un jeune électronicien d'une entreprise de la région lyonnaise. Il est parvenu, en changeant de service, à lever le blocage du coefficient 285 au coefficient 305, clé d'entrée au niveau V, l'élite des techniciens, dans la grille de la branche de la métallurgie. Un saut qui lui a valu une augmentation parcimo- nieuse de 250 francs mensuels. Peu diserts sur leurs rémunérations, les techniciens restent en revanche intarissables sur le manque de lisibilité dans leurs perspectives de carrière. " Je n'ai pas l'intention de demeurer technicienne "paillasse", à effectuer des protocoles toute la journée ", assène Noëlle Mistretta, technicienne en développement de la recherche chez Pasteur-Mérieux - Connaught. Un sentiment partagé par Alain Jolin, 29 ans, chez Honeywell. " Après sept ans d'expérience, j'ai eu la chance d'obtenir des promotions rapides. Mais, aujourd'hui, je suis bloqué ", explique-t-il. A moins de 30 ans, nombre de techniciens qualité, techniciens de maintenance ou dessinateurs de bureaux d'études ont déjà l'impression d'être dans l'impasse. Ce qu'ils redoutent par-dessus tout ? Etre catalogués à vie comme techniciens. " Tourner en rond ", ou " s'enfermer dans une routine ", comme l'exprime déjà, à 26 ans, un jeune BTS. " A 36 ans, j'ai fait le tour des jobs potentiels. Même affecté au projet du pilotage automatique de Météor, je reste technicien. Avec des responsabilités presque identiques à celles de mon poste précédent ", regrette Marc Lavoué, spécialiste depuis quatorze ans des installations de conduite de train à la RATP. Ce sentiment est fort dans l'industrie pharmaceutique. Les techniciens de recherche sont, avec leurs bac + 2 ou bac + 4, loin des niveaux bac + 10 ou bac + 11 des pharmaciens ou chercheurs thésards à la tête des laboratoires. Après dix ans de ce régime, ils s'ennuient. Et comment évoluer avec une spécialisation pointue ? Mais le constat n'est pas moins prégnant dans les bureaux d'études ou de recherche de l'industrie traditionnelle. Chez le sidérurgiste Sollac, par exemple, les techniciens de laboratoire expriment un certain malaise. " Parce qu'ils travaillent dans des pépinières pour ingénieurs et cadres, analyse Laëtitia Niaudeau, à la direction des affaires sociales. Dès lors, ils ont l'impression de former de jeunes ingénieurs qui, après trois ans, vont poursuivre une carrière de cadre ailleurs. " A force de se côtoyer dans les bureaux ou les ateliers, ces hommes de développement, des méthodes ou de production, ingénieurs et techniciens, finissent par se confondre. Et par s'envier. Les techniciens ne lorgnent pas pour autant sur le statut des premiers. " Etre cadre, c'est effectuer des heures supplémentaires ", résume un technicien de bureau d'études. " Ce qui leur tient réellement à coeur, ce sont les projets techniques ", affirme pour sa part Jean-Louis Müller, consultant au département formation-ressources humaines de la Cegos. En 1993, une enquête de la Cegos chiffrait à 40 % seulement la proportion des techniciens tentés par l'aventure. Avec néanmoins des taux plus nombreux pour les bac + 2, soit 52 % des BTS et 61 % des DUT.

La clé d'accès : le statut cadre

Ce manque d'unanimité n'empêche pourtant pas une énorme soif de considération. Il y a ceux qui rêvent de travailler en pleine responsabilité sur de petits, puis de plus grands projets. Ceux qui veulent être écoutés et consultés dans l'entreprise. Ceux qui souhaitent peser, même modestement, sur les décisions. " J'ai envie de maîtriser mon avenir et de jouer un rôle moteur ", souligne Roland Zeyssolff, 41 ans, technicien en recherche et développement chez Schlumberger, spécialiste des sondes pétrolières et ancien chef d'équipe. Pour eux, la véritable clé d'accès à cette considération reste le statut cadre. Surtout quand les TAM, diplômés ou pas, ont atteint leur bâton de maréchal. Ce fameux point de blo- cage qui, dans les conventions collectives, met un point d'arrêt définitif à la carrière verticale du technicien - le coefficient 365 du niveau V de la métallurgie, ou le coefficient 360 de l'avenant 2 de la chimie, au-delà desquels il faut posséder le sésame d'entrée à la catégorie ingénieurs et cadres (I & C), souvent via un di- plôme dûment habilité. Si ce statut hautement symbolique donne encore au plus grand nombre l'illusion d'une plus grande sécurité de l'emploi, il n'abuse plus vraiment les techniciens les plus revendicatifs, les plus déterminés !



Sollac, un cas à part

Pas de course au statut cadre dans les laminoirs

Les laminoirs seraient-ils des havres de paix ? En tout cas, la récente étude menée sur les niveaux V de production et sur leurs carrières par la direction des affaires sociales du sidérurgiste Sollac pourrait le laisser penser. Réalisée à partir d'interviews menées en 1995 auprès de 3 00 techniciens diplômés bac + 2 ou agents de maîtrise sortis du rang, à Montataire, Dunkerque et Fos, elle révèle quelques surprises. D'abord, tous les techniciens restent globalement satisfaits de leur déroulement de carrière. Notamment parce que les métiers techniques qu'ils exercent sont fortement valorisés dans la culture de l'entreprise. Et parce qu'ils ont régulièrement changé de coefficient. Ensuite, les agents de maîtrise " maison " s'inquiètent moins de leur présent que du profil et du devenir de leurs successeurs au poste. A l'extrême, les jeunes bac + 2, peu prêts à sacrifier de leur temps personnel, n'ont pas de fortes ambitions d'obtenir le statut cadre, beaucoup moins que les agents de maîtrise de 40 ans. Ils sont attirés par le terrain et ont peur du côté " paperasserie " de la fonction cadre. Mais les techniciens supérieurs gardent tout de même le sentiment que leurs efforts personnels restent peu reconnus. Et qu'ils sont davantage gérés en fonction de l'âge que des compétences : à 35 ans, ils restent souvent bloqués au coefficient 305 ou 335. De plus, ils ne comprennent pas toujours les critères d'évaluation et d'évolution de carrière proposés par l'entreprise. Enfin, les niveaux V veulent être associés à des projets " au-delà de leur technicité ".



Le témoignage d' Alain Jolin

· 29 ans, titulaire d'un DUT de génie électrique. n Depuis sept ans chez Honeywell à Saint-Aubin (Essonne).

· Technicien " support technique " au sein de la division contrôle industriel.

· Aspire au diplôme d'ingénieur qu'il prépare au Cesi d'Evry et souhaite gérer des projets.

" On ne me donne pas assez la parole pour peser sur les décisions de l'entreprise. J'ai l'impression qu'une fois cadre je serai mieux considéré. "

Le témoignage de Noëlle Mistretta

· 29 ans, titulaire d'un DUT de biologie appliquée.

· Depuis neuf ans, technicienne de laboratoire en développement de la recherche chez Pasteur-Mérieux - Connaught à Marcy-L'Etoile (Rhône).

· Souhaite acquérir davantage de responsabilités.

· Suit le troisième cycle au Conservatoire national des arts et métiers dans la spécialité biologie-biochimie.

" Dans trente ans, mon diplôme sera obsolète. Sans avoir spécialement envie de devenir ingénieur, je dois avoir un plus pour pouvoir évoluer. "

LES CONVENTIONS COLLECTIVES RENOVENT LEURS GRILLES

En repensant les classifications, les branches se préoccupent des techniciens. La pharmacie a supprimé le statut cadre, tandis que la métallurgie imagine un nouveau statut d'encadrement commun aux techniciens supérieurs et aux ingénieurs.

Le statut cadre a disparu ! Tout du moins dans les industries pharmaceutiques, qui ont finalement banni toutes les catégories socio-professionnelles, dont celle des employés, techniciens et agents de maîtrise (Etam). Dans le grand mouvement de toilettage de leurs conventions collectives, souvent obsolètes, opéré actuellement par les branches professionnelles, la pharmacie a ouvert le feu voilà deux ans. Objectif : renégocier une convention datant de1956. La métallurgie lui emboîte aujourd'hui le pas, en essayant de rapprocher les statuts de deux catégories, les Etam et les ingénieurs et cadres - positionnés dans une grille datant de 1975.

Résoudre les problèmes de carrières

Ce regain d'intérêt pour la classification des techniciens et agents de maîtrise pourrait représenter une bonne opportunité pour les entreprises et les salariés - via les partenaires sociaux - de résoudre les problèmes de carrière. Dans la pharmacie, en tout cas, les dés sont jetés. Les laboratoires ont jusqu'au 1er janvier prochain pour adapter dans leurs entreprises la nouvelle grille de classifications qui redistribue les anciennes catégories ouvriers, Etam et cadres dans onze groupes, répartis en vingt-six niveaux. Une démarche à laquelle se sont attelés Synthélabo, les Laboratoires Jouveinal, près de Paris, ou Pasteur-Mérieux - Connaught, à Marcy-L'Etoile. " On se focalise sur les compétences et non plus sur les interdits culturels de statut. On revoit aujourd'hui les quarante-cinq métiers et les cent cinquante emplois de la société selon des critères complètement chamboulés ", explique Jacky Chollet, responsable des ressources humaines en développement clinique. Six analystes ont été embauchés pour mener des interviews détaillées dans l'entreprise auprès des deux tiers du personnel. Mais, à partir de là, tout reste à écrire. Un chantier qui peut permettre aux TAM, selon leurs aptitudes éprouvées, de se retrouver dans le groupe V ou VI (le IV étant souvent réservé aux débutants). " Avec l'ancien système des coefficients, nous ne nous attachions qu'au contenu technique des postes. Avec le nouveau système, nous intégrons les compétences requises et celles mises en oeuvre pour un poste. Nous identifions ainsi les potentiels. Ce qui permet une gestion dynamique des carrières. Chez nous, vont cohabiter dans le groupe VI des techniciens expérimentés, capables de gérer une partie de projets ou des expertises très pointues, avec des médecins ou des pharmaciens débutants, ex-cadres ", explique Michèle Dorey, responsable des ressources humaines pour la recherche et développement chez Jouveinal. Une situation impensable auparavant. Du coup, certains diplômés bac + 2 vont changer de catégorie et pouvoir évoluer transversalement entre les trois niveaux de chaque groupe (A, B, C). Et même verticalement d'un groupe à l'autre, notamment pour les techniciens experts dans un domaine. En réfléchissant sur l'ensemble de leurs métiers, les laboratoires peuvent en effet rapprocher ceux qui leur semblent voisins : comme le technicien de recherche ou le technicien de développement de recherche chez Pasteur-Mérieux - Connaught. Ce qui facilitera les permutations et les changements de fonction. Du développement à la production, par exemple. A condition, bien sûr, d'organiser des parcours de professionnalisation, stages à l'appui. La majorité des laboratoires sont prêts à investir dans des formations. Dans leur démarche, les plus audacieux imaginent même de recomposer des fonctions pour créer de nouveaux métiers accessibles à des catégories intermédiaires commes les bac + 3 ou bac + 4, dont le secteur a terriblement besoin. Dans l'affaire, les techniciens gagnent donc en évolution de carrière dans une profession jugée conservatrice par beaucoup d'observateurs. Même si, aujourd'hui, certains intéressés doutent des changements apportés par la disparition de la notion de cadre. " J'attends de voir les moyens qu'on mettra derrière ", expose Noëlle Mistretta, technicienne de laboratoire chez Pasteur-Mérieux - Connaught. Reste aussi à raccorder quelque part les avantages encore associés au statut cadre. C'est sans doute le groupe VI qui devrait être retenu comme point de départ des cotisations aux caisses de retraite complémentaire des cadres. Dans la métallurgie, en revanche, les choses ne bougent pas aussi vite. Les changements souhaités par le patronat restent à l'état de discussions au sein de comités techniques paritaires depuis le mois de décembre. L'enjeu ? Accorder au niveau V de la convention de la métallurgie le statut cadre. Ou, plus précisément, accorder à nombre de techniciens supérieurs de ce niveau (dès le coefficient 305 ou le coefficient 335) un statut d'encadrement commun avec celui de la catégorie ingénieurs et cadres.

Gommer les disparités trop fortes

Une modification qui toucherait pas moins de 410 000 salariés, dont 185 000 Etam, soit au total 23 % des effectifs de la branche. Le patronat, estimant que beaucoup d'entreprises " bricolent " dans leur coin, souhaite redonner tout son sens à la convention. Et gommer des disparités trop fortes. Il est vrai, par exemple, que le technicien devenu cadre maison chez Citroën se retrouve TAM chez Peugeot, qui fait pourtant partie du même groupe PSA! Les discussions en cours portent aujourd'hui sur l'introduction de cinq critères classants : niveau de connaissances, aptitudes relationnelles, capacités à résoudre des problèmes, à encadrer, à créer de la valeur ajoutée. Sur le principe, il y a consensus. Mais le bât blesse sur bien des points. Notamment, les syndicats souhaitent que soient prises en compte non seulement les compétences requises pour tenir un emploi, mais aussi les compétences acquises par le salarié. Ils s'inquiètent aussi de ce fameux critère de valeur ajoutée. Sur quels résultats économiques et financiers seront-ils calculés ? Autre point de friction, ce fameux statut d'encadrement. La CFE-CGC craint que cette modification soit mise à profit pour revoir le statut cadre à la baisse, en remettant en cause les avantages acquis. Exemples ? Les primes de licenciement plus élevées pour les ingénieurs et cadres. La rémunération au forfait qui s'applique aujourd'hui, il est vrai, à près de 70 % des TAM. Autre problème, les heures supplémentaires, qui représentent facilement deux mois de salaire pour les techniciens. Tirant la leçon du conflit des techniciens de Renault à Rueil portant sur l'abus des heures supplémentaires, les syndicats souhaiteraient cadrer la formule pour les deux populations. D'autant plus que les cadres, selon la CFDT, travaillent en moyenne entre qua- rante-quatre et quarante-huit heures par semaine. Quoique, dans le passage au statut cadre, les entreprises incluent souvent dans le nouveau salaire de leurs ex-techniciens une partie des heures supplémentaires qu'ils effectuaient.

Dans le collimateur également, les primes d'ancienneté attribuées aux techniciens. En plus, avec un statut cadre, les TAM risquent d'être contraints à la mobilité, alors qu'ils ont en général une garantie d'emploi au niveau d'un établissement. Enfin, au coeur des débats, les jeunes diplômés. Le patronat imaginerait bien que le statut cadre ne leur soit pas immédiatement appliqué. Autrement dit, le diplôme d'enseignement supérieur, dont celui d'ingénieur, ne leur donnerait pas d'emblée droit à ce statut. " Pendant trois ans, ils pourraient n'avoir aucune affectation précise. Et tourner sur plusieurs postes à moindre responsabilité hiérarchique ", expose Dominique de Calan, délégué général adjoint de l'UIMM. Un point sur lequel ne souhaite pas céder la CFE-CGC de la métallurgie. En résumé, le système échafaudé par le patronat reviendrait à accorder un statut cadre renouvelé à certains techniciens supérieurs seulement, alors que d'autres, également du niveau V, resteraient dans la catégorie TAM. Et il défend l'idée de créer une filière d'experts, permettant aux techniciens d'être cadres sans pour autant être managers, comme l'impose l'usage aujourd'hui. Ces idées sont en cours de test auprès de quatre-vingts entreprises volontaires. Mais, pour les techniciens, la rénovation de la convention pose plus de problèmes qu'elle n'en résout. Certains pourront, bien sûr, tirer leur épingle de ce jeu en voie de modification. Mais, en bout de course - la pharmacie l'affiche -, n'est-ce pas finalement ce statut cadre si convoité et si " français " qui est remis en question ?

ENTREPRISES : LES VOIES ETROITES DE LA PROMOTION

Pour satisfaire les exigences de carrière de leurs techniciens, certaines entreprises organisent des passages au statut cadre. Les moyens se sophistiquent, mais les réponses restent partielles.

Ludovic Pradier a 34 ans. Il est titulaire d'un BTS d'informatique et travaille comme analyste-programmeur chez Citroën au service informatique commerciale. Aujourd'hui, il est en passe de devenir cadre, rattaché à la catégorie ingénieurs et cadres (I & C) de la convention collective de la métallurgie (niveau II). Un saut qu'il effectuera le 1er janvier prochain. En attendant, il coiffe la casquette de " cadre Citroën ", qu'il a acquise automatiquement en passant au coefficient 335 de la catégorie de TAM.

Repérer les bons candidats

Le constructeur d'automobiles fait partie de ces entreprises pionnières qui, à la fin des années 80, ont pris à bras le corps le problème d'évolution de leurs techniciens, notamment pour les diplômés bac + 2. Un mouvement parti des grandes entreprises de la métallurgie, gros réservoirs de techniciens, comme le motoriste aéronautique Snecma, les constructeurs d'automobiles PSA et Renault ou le sidérurgiste Usinor Sacilor. Sans omettre l'électronicien Thomson ou le constructeur informatique IBM. Un mouvement suivi par des entreprises de la chimie, telles Rhône-Poulenc ou Elf-Atochem. Certes, la voie de la promotion interne, encore largement pratiquée par les PME qui ne peuvent s'offrir des ingénieurs, n'a pas disparu des grands groupes. Mais aujourd'hui les entreprises ont défriché d'autres voies, peaufiné leurs outils et beaucoup communiqué sur leur stratégie auprès de leurs salariés. Toutes ont quasiment mis un point d'honneur à baliser la gestion de carrières de leurs techniciens. Une condition indispensable pour détecter leurs potentiels. Car, avant de pousser les feux de la promotion, l'entreprise cherche avant tout à repérer les bons candidats. Exemple récent ? Les laboratoires Pasteur-Mérieux - Connaught à Marcy-L'Etoile, près de Lyon, mettront en place dès l'an prochain des entretiens d'" évaluation de développement personnel " pour les 800 techniciens de laboratoire du pôle recherche. Une première dans la profession ! Dans le groupe Saint-Gobain, la branche vitrage cherche aussi à jouer la transparence et à poser les règles. Le 11 juillet 1995, la direction des ressources humaines et le syndicat CFE-CGC signaient un accord portant sur " l'amélioration des règles de gestion de la catégorie techniciens, maîtrise et haute maîtrise ". Un accord qui précise les évolutions de carrière en termes de coefficient et de rémunération. Mais qui donne également à chacun le droit à l'information sur la manière dont il est géré. " Cela veut dire qu'à tout moment, comme un cadre, le technicien ou l'agent de maîtrise peut consulter auprès du service du personnel les hypothèses de carrière qu'on a élaborées pour lui. Et les confronter avec ses propres envies. On a parfois de réelles surprises ", explique Daniel Wappler, directeur des ressources humaines de la branche vitrage. Dans le même esprit, dès 1990, Usinor Sacilor élaborait, avec l'accord des quatre organisations syndicales, une démarche de gestion des compétences baptisée A. CAP 2000, démarrée depuis 1984. A la clé, la constitution de " référentiels mé tiers " et le descriptif détaillé des compétences requises. " C'est-à-dire les savoirs et savoir-faire validés sur le terrain par les opérationnels ", précise Daniel Atlan, à la direction des ressources humaines chez Sollac. Ce qui permet d'identifier les écarts de compétences nécessaires pour passer d'un emploi à l'autre. Et de clarifier les évolutions possibles dans la classification de la branche. Tous ces systèmes viennent bien sûr chapeauter et éclairer les responsables hiérarchiques toujours en première ligne pour repérer les meilleurs des techniciens. Et ils se déclinent en une machinerie parfois lourde, mais efficace, centrée autour de comités de carrière où siègent des membres du comité de direction. La promotion de Ludovic Pradier, par exemple, s'est effectuée par étapes. Il lui a fallu prouver qu'il avait bien le potentiel d'un cadre. D'abord, en suivant un " stage maison " intensif de quatre jours au centre de l'Institut Citroën de Saint-Ouen. Puis en subissant toute une batterie de tests, et en rédigeant un mémoire - sur des problèmes d'organisation de l'après-vente - présenté devant une hiérarchie autre que la sienne. En bout de course, il a obtenu le coefficient maximal, et atteint la position " A " comme cadre Citroën.

Ces comités de carrière se retrouvent dans bien d'autres entreprises. Et de façon très structurée, ils accompagnent le passage au statut cadre des techniciens pointés comme les meilleurs. C'est la " cadrification ", ou la " cadrabilité ", comme l'ap- pelle le spécialiste des mécanismes roulants Somfy (Haute-Savoie). Ce qui signifie que l'entreprise a décidé de propulser leur carrière avec une formation lourde. Matra Communication, qui a revu son système en 1994 en créant des comités de gestion par filières de métier, propose à ses candidats vingt-quatre jours de formation après la soutenance d'un mémoire convaincant. Somfy, en revanche, joue plutôt sur les formations d'ingénieurs diplômantes. Et implique complètement le comité de direction (Codir) dans le choix des candidats et des formations adaptées (Cnam, IAE, IGN), après un processus de validation des candidatures mettant en valeur les points forts et les points faibles des " aspirants cadres ". Le Codir désigne en son sein un parrain, chargé de suivre le jeune BTS ou DUT pendant les dix-huit mois de son initiation.

Des formations sur mesure

Autant d'entreprises, autant de procédures, qui créent des cadres maison, mais aussi de véritables ingénieurs. Des entreprises qui se sont enrichies, ces dernières années, de formations montées sur mesure. C'est le cas des NFI (Nouvelles formations d'ingénieurs) créées par les entreprises spécifiquement pour les bac + 2 ayant cinq ans d'expérience. Saint-Gobain s'est ainsi associé en 1991 avec la SEPR et Lafarge pour créer l'Institut de formation des industries du feu qui délivre un diplôme d'ingénieur Cnam. Autre possibilité, l'entreprise organise pour elle-même des filières maison. C'est le cas du Dufac pour Saint-Gobain (voir encadré ci-dessus), ou de la filière Promotech, élaborée de toutes pièces en 1991 par Rhône-Poulenc pour ses techniciens et agents de maîtrise de 40 ans, déjà expérimentés. Bien entendu, toutes ces trajectoires trouvent leur traduction en termes de coefficient et d'évolution de car- rière. L'agent de maîtrise ou le bac + 2 évolue, progresse, accède enfin au sacro-saint statut cadre. Et, en définitive, occupe la plupart du temps un poste de vrai cadre et non pas de " cadrillon ". " Nous avons besoin de vrais patrons, capables de faire face à des situations nouvelles, de décider ", souligne Daniel Wappler, de Saint-Gobain. Ceci explique cela. Promouvoir signifie trouver les postes correspondants. Les bénéficiaires restent donc rares. Et leur nombre tend à s'amenuiser. L'entreprise, taillant aujourd'hui dans ses effectifs - cadres compris - et embauchant souvent avec parcimonie les ingénieurs, pratique clairement une politique élitiste. Snecma, par exemple, propulsait 50 techniciens au statut cadre en 1990, par la voie diplômante ou la formation interne. Aujourd'hui, ils ne sont plus que 20. Somfy garde un rythme annuel de croisière de cinq à six techniciens en formation d'ingénieur. Citroën tient le cap de 150 cadres maison par an, dont 30 seulement accèdent au statut d'ingénieur. Et Sollac maintient à 2% la proportion des TAM qui obtiennent le statut cadre. Une promotion sciemment affichée comme relevant d'un " concours " et non pas d'un " examen ". Du coup, parmi les techniciens, nombre de frustrations demeurent. Une façon de les canaliser consiste à assimiler cadres les techniciens dès le coefficient 305 ou 335 avec une rémunération " forfaitée " comme le pratiquent Matra Communication, Alcatel ou Citroën. Ou encore à allonger les perspectives de carrière des techniciens en termes de coefficient. Embauchés au coefficient 255 de la métallurgie, les jeunes bac + 2 n'ont pour la plupart que quatre coefficients en perspective. En 1990, la branchede la métallurgie créait ainsi le coefficient 395, accessible après dix ans d'ancienneté dans l'échelon précédent, mais utilisé seulement par quelques industriels, comme Citroën.

Une autre piste à explorer : les carrières transversales

Jouant cavalier seul, et prenant quelques libertés avec la convention collective, Snecma est franchement allée plus loin. Le motoriste a en effet institué le coefficient 425, qu'il reste le seul à pratiquer. " C'est un couronnement de carrière pour le technicien de 45 ou 48 ans, excellent professionnel, et qui arrive en butée de filière. Il s'agit soit d'un manager, il doit alors être capable de remplacer un ingénieur ou un cadre en début de carrière. Ou bien, c'est un technicien-expert ", explique Jean-Claude Dufloux, à la direction du développement des ressources humaines. Depuis sa création, Snecma a ainsi promu 170 techniciens experts et 137 techniciens managers. Il reste d'autres pistes que les entreprises tentent d'explorer. Ce sont les carrières transversales. Bien que nombre d'employeurs dénoncent le manque de mobilité de la population des techniciens. Rank Xerox pratique depuis longtemps ce type de promotions. Dans la firme de culture américaine, les techniciens de maintenance (1 400 en France) peuvent construire d'autres carrières en management ou en vente. Avec souvent un passage au statut cadre à la clé, directement ou après trois ans d'expérience dans un autre poste. " Mais on manque de candidats. Pourtant, on met toutes les chances de leur côté puisque, en cas d'échec, ils peu- vent revenir à leurs fonctions précédentes ! ", s'exclame Stéphane Roussel, directeur des ressources humaines. Cependant, Citroën, par exemple, s'acharne depuis le nouvel accord sur les classifications en 1991, à faire de la mobilité fonctionnelle - notamment pour les techniciens d'études et des méthodes - un passage obligé de développement de carrière. Grâce à A. CAP 2000, Sollac persuade ses techniciens de franchir les passerelles entre les métiers. Des évolutions enrichissantes, mais qui ne semblent pas encore, dans les industries, séduire la majorité des TAM.



La solution de Cacao Barry

Favoriser l'émulation entre techniciens et ingénieurs

Cacao Barry en a fait un système. Dans ses trois usines en France, à Louviers et à Meulan (600 salariés), le quatrième transformateur mondial de chocolat mêle à dessein, à la tête de ses équipes de production, techniciens-agents de maîtrise et jeunes ingénieurs sortis de l'école. Travaillant pratiquement côte à côte, ils confrontent leurs savoir-faire. " J'ai ainsi expliqué à un jeune cadre comment gérer des ouvriers. Sans les prendre de haut. Tandis que moi, j'ai appris à avoir du recul ", raconte Stéphane Combeau, 39 ans, titulaire d'un DUT d'industrie agroalimentaire. Ce faisant, l'entreprise prend le risque de susciter de fortes envies d'évolution chez ses jeunes techniciens. " Cela nous ravit. On encourage leurs démarches dans le sens d'une progression de carrière ", souligne Bernard Dallery, responsable de la gestion de l'emploi. Dont acte ! A l'usine de Meulan, un jeune BTS est ainsi en formation pour deux ans dans une école d'ingénieurs de Nantes. Et Stéphane Combeau, qui a rebondi des laboratoires de Béghin-Say aux ateliers de Meulan pour évoluer, a ainsi pu progresser en termes de coefficient et de salaire. Il a été promu cadre il y a trois ans. Après avoir tout de même fait ses preuves comme chef d'équipe, puis comme responsable de la planification de l'usine.



La solution de Saint-Gobain

Un diplôme de la Sorbonne pour les techniciens

Il s'appelle le Dufac : diplôme universitaire formation action cadre. Il équivaut à bac + 3. Il a été spécifiquement créé en 1992 par la Sorbonne et Saint-Gobain pour les techniciens et agents de maîtrise. L'objectif ? Accompagner ces spécialistes déjà expérimentés pour qu'ils exercent des responsabilités de manager. Et qu'ils accèdent au statut cadre. " Ils apprennent à décider dans un univers complexe, comme le font les cadres ", détaille Philippe Gabriel, à la direction de la formation de Saint-Gobain.

L'enseignement, dispensé par des cadres maison et par des universitaires, délaisse donc la technique pour aborder l'organisation de l'entreprise. Ainsi, après de sérieux tests de motivation, et soucieux d'explorer d'autres voies, Luc Michel, 35 ans, technicien-agent de maîtrise chargé d'études sur les produits verriers à la Sovis (300 salariés à La Ferté-sous-Jouarre, en Seine-et-Marne), achève aujourd'hui son cursus au sein de la deuxième promotion de dix stagaires. Afin d'avoir un minimum de " bagages ". Il découvre de nouveaux liens " entre la théorie et la pratique " et apprend à conduire des projets. La formation se déroule en alternance sur dix-huit mois et se conclut par un mémoire. Son coût ? 120 000 francs sur deux ans. C'est dire que, pour Saint-Gobain, cette promotion sociale est une affaire sérieuse.

USINE NOUVELLE N°2571