Projet de loi sur le dialogue social : comprendre le subtil compromis en 4 points

Cécile Maillard , , , ,

Publié le , mis à jour le 22/04/2015 À 09H14

Analyse Le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi est présenté mercredi 22 avril en conseil des ministres. Il introduit quatre principaux changements dans les relations entre représentants du personnel et direction.

Projet de loi sur le dialogue social : comprendre le subtil compromis en 4 points © Parti Socialiste - Flickr - CC

Sommaire du dossier

Le chantier aura mis un an à aboutir, entre son lancement lors de la conférence sociale de juillet 2014 et l’adoption de la loi par le Parlement, prévue mi-juillet, en procédure accélérée. Après plusieurs mois de négociations, syndicats patronaux et de salariés n’ont pas réussi, cet automne, à trouver un accord sur une modernisation du dialogue social. Le gouvernement a donc repris la main, et présente, ce mercredi 22 avril, son projet de loi. Qui tente de faire plaisir à tout le monde... Quatre grands changements sont décidés.

1/ Des salariés de TPE représentés dans des commissions régionales

Les 4,6 millions de salariés travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés seront représentés dans des commissions paritaires régionales interprofessionnelles. Dix représentants de salariés et dix d’employeurs seront nommés pour quatre ans par les organisations syndicales et patronales, dans chacune des treize futures régions. Le nombre de sièges attribué à chaque syndicat dépendra du score qu’il a obtenu aux élections professionnelles dans les TPE. Ces commissions seront mises en place à partir du 1er juillet 2017.

Afin de rassurer la CGPME, vent debout contre un dispositif "qui casse la relation directe entre un patron et ses salariés", selon son président François Asselin, il est expressément stipulé que "les membres de la commission n’ont (…) pas accès aux locaux des entreprises". Ces instances seront surtout des lieux de concertation sur la formation, la gestion prévisionnelle des emplois, les conditions de travail et de santé au travail. Elles pourront, à leur demande, conseiller employeurs et salariés des TPE. Les commissions existantes dans d’autres branches demeurent, notamment les commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l’artisanat (CPRIA), qui ont servi de modèle.

Les représentants des salariés seront des salariés protégés, et auront droit à cinq heures de délégation par mois pour exercer leur mandat. Dix salariés dans treize régions, cela fait 130 salariés protégés de plus. C’est peu, sur un total de 600000 salariés protégés, selon les données du ministère du Travail. "Mais quand ça tombera sur votre entreprise, et que vous n’avez qu’un salarié, ça sera difficile", critique Geneviève Roy, vice-présidente de la CGPME. Le Medef, qui s’est battu dix ans contre les CPRIA, avait fini par se rallier à cette disposition en fin de négociations. Devant l’opposition des petites entreprises, il a fait machine arrière, et s’y dit désormais "fermement opposé".

Lire notre article sur le fonctionnement des CPRIA

2/ Des parcours syndicaux reconnus

Deuxième réforme réclamée et obtenue par les syndicats : la reconnaissance et la valorisation de l’engagement des salariés. Un moyen de pallier la crise des vocations, qui prive le dialogue social de ses acteurs. Un référentiel national des compétences acquises durant un mandat sera établi, permettant à un représentant du personnel d’obtenir une certification utile pour son évolution professionnelle. Autre avancée pour susciter des vocations, alors que de nombreux salariés craignent l’impact d’un mandat syndical sur leur carrière : la loi garantit l’absence de discrimination salariale, le représentant du personnel devant bénéficier des mêmes augmentations que ses collègues occupant le même poste. Grande nouveauté, qui va dans le sens d’autres mesures en faveur de la parité : hommes et femmes devront être représentés sur les listes électorales proportionnellement à leur présence dans le collège dans lequel ils se présentent.

3/ Des représentants du personnel moins nombreux

La délégation unique du personnel (DUP), qui permet de confier aux mêmes élus les compétences d’un comité d’entreprise (CE) et celles des délégués du personnel (DP), pourra être mise en place dans toutes les entreprises de 50 à 299 salariés (elle était réservée à celles de 50 à 199 salariés). Un des intérêts majeurs de la DUP, pour les employeurs, est de réduire le nombre total de représentants du personnel et celui des heures de délégation. Selon l’étude d’impact du projet de loi, 3000 nouvelles entreprises, couvrant 600000 salariés, pourront bénéficier d’une DUP.

Lire notre article sur le fonctionnement de la délégation unique du personnel

La loi élargit par ailleurs le champ de compétences de la délégation unique, puisque les élus de la DUP exerceront aussi les missions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Ce dernier ne perd pas sa personnalité morale, ni ses prérogatives, comme l’avaient un temps envisagé les délégations patronales lors de la négociation. Dans le même esprit de simplification, la loi prévoit, pour les entreprises de plus de 300 salariés, qu’un accord majoritaire, signé par des syndicats représentant au moins la moitié des salariés, peut regrouper deux ou trois instances (CE, DP, CHSCT). Une souplesse est accordée pour rendre possibles ces regroupements au niveau d’un ou plusieurs établissements, au sein d’une entreprise. Dans les deux cas, le nombre de sièges et d’heures de délégation sera fixé par décret.

Par souci d’harmonisation, d’autres seuils fixés jusqu’ici à 200 salariés sont remontés à 300. Le Medef regrette la création de ce nouveau seuil, alors que la négociation avait été engagée, au départ, pour en limiter le nombre. Plusieurs dispositions clarifient le rôle des instances dans une entreprise disposant de plusieurs établissements.

4/ Moins de formalisme, de consultations, de négociations

Les dix-sept obligations d’information et consultation du comité d’entreprise sont regroupées en trois grands sujets : orientations stratégiques, situation économique, politique sociale. L’obligation de consulter le comité d’entreprise sur les accords collectifs est supprimée, sauf quand il s’agira d’un accord sur un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Les négociations obligatoires sont également regroupées en trois grands chapitres : rémunération et temps de travail, qualité de vie au travail, gestion des emplois et parcours professionnels. Un accord majoritaire peut organiser autrement ces négociations, ou modifier leur périodicité. CGPME et Medef se sont réjouis de cette simplification du dialogue social, qui fera gagner de nombreuses heures de réunion. Mais certains syndicats n’étaient pas opposés à une rationalisation du dialogue social, leurs équipes, sur le terrain, protestant souvent contre la charge de travail liée à leur mandat.

Lire notre article sur les seuils sociaux

Organisations patronales et syndicales ne manqueront pas de faire pression sur les parlementaires pour faire évoluer le texte. Mais le gouvernement ayant pris soin de ménager les attentes des unes et des autres, largement exprimées lors des négociations, il ne devrait pas être dénaturé.

Cécile Maillard

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