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Pour mieux vivre sa vie professionnelle

Publié le

Etranger, femme dans un milieu d'hommes, homosexuel, obèse... Quand il n'est pas un motif de rejet de la part de l'entourage professionnel, le fait d'être " hors normes " peut générer un mal-être qui confine parfois à la paranoïa. Pour vivre sa différence le moins mal possible, il faut l'apprivoiser... En l'affirmant ou en la minimisant selon le contexte. Pas simple !

Difficile de ne pas être homme, blanc, hétérosexuel et... canon ! Tout juste 42 ans, Rose, technicienne dans l'industrie du textile, est à bout de nerfs. " Physiquement, je suis très enveloppée. Or, je trouve de plus en plus difficile de travailler sereinement. Je suis victime des moqueries et des remarques désobligeantes de mon supérieur hiérarchique et de quelques camarades de travail. Lorsque je rentre dans mon entreprise, je me sens si regardée que je n'arrive pas à fonctionner normalement et à me donner à 100 %. " A l'instar de Rose, nombreux sont ceux qui se sentent, à tort ou à raison, différents des autres dans le monde de l'entreprise. Trop gros, trop petits, trop maigres, disgracieux, ou tout simplement minoritaires par rapport à une norme hexagonale, prégnante dans les hautes sphères des entreprises : masculine, diplômée, hétérosexuelle, blanche, française. " Contrairement aux Etats-Unis, par exemple, où les entreprises jouent cartes sur table, les différences ne sont guère valorisées dans notre culture. Il faut en permanence se formater au modèle de référence ", expose Nicole Raoult, coordinatrice française d'Equallité, un projet qui s'inscrit dans le programme d'initiative communautaire du FSE (Fonds social européen) Equal, dont l'objectif est de lutter contre les inégalités et les discriminations dans le monde du travail. Alors faut-il mettre ses différences sous le boisseau pour s'épanouir dans son travail ou au moins se faire respecter par ses collègues et sa hiérarchie ? La réponse est contrastée tant les pratiques demeurent relatives au secteur d'activité, à la culture d'entreprise et surtout au ressenti de chacun par rapport à sa propre différence. " Selon sa personnalité, quelqu'un de gros peut être un bon vivant ou fondamentalement névrosé ", résume Nathalie Esnault, consultante en management à la Cegos.

Jouer la carte de l'humour. Pour certains, la meilleure façon de vivre sa différence consiste à l'assumer même lorsqu'elle est invisible à l'oeil nu (comme l'homosexualité). " Il faut accomplir un travail sur soi pour accepter sa différence sans pour autant la clamer sur tous les toits ou la brandir comme un étendard. En la matière, il n'est pas inutile de jouer la carte de l'humour ou de l'autodérision ", conseille Nora Rosolen, formatrice et consultante en recrutement chez Demos, qui joint le geste à la parole. Agée d'une petite trentaine d'années cette dernière, selon son entourage, paraît singulièrement plus jeune que son âge. Ce qui peut représenter un handicap sérieux lors d'animation de formation. " J'en plaisante ouvertement avec mes élèves et donne souvent ce conseil aux complexés : chercher mentalement les différences ou les particularités physiques de chacun dans son entourage professionnel proche afin ne pas se mettre en position d'infériorité. "Tiens, celui-ci est rondouillard, celui-là timide..." Une technique qui n'a sans doute pas échappé à Aurélie Proton. A 26 ans, elle est une " femme dans un monde d'hommes ". Ingénieur depuis deux ans chez Actemium, une société spécialisée dans l'informatique industrielle, elle assume parfaitement cette posture minoritaire. " Il n'y a pas de souci, je me comporte de la façon la plus naturelle possible, explique-t-elle. Bien entendu, j'évite de porter des tenues provocantes et adopte systématiquement le port du pantalon lorsque je me rends dans les usines de nos clients pour démarrer un projet. Cela tombe bien, car souvent le port de la blouse est obligatoire pour des raisons de sécurité. Et puis, ajoute Aurélie, la nouvelle génération d'hommes est moins machiste qu'il y a vingt ans. A la limite, on me dorlote davantage en tant que femme. " En charge du développement des sites intranet de Gaz de France, Jérôme Bon, 42 ans, a, lui aussi choisi de s'affirmer. Il ne fait pas mystère de son homosexualité et a même créé, début 2002, au sein de GdF l'association EnerGay pour faire avancer le droit des homosexuels au sein de l'entreprise. Evidemment, cette démarche a pris du temps. " En fait, je n'ai rien dit la première année. J'arrivais, je ne connaissais pas encore très bien le système de valeurs de l'entreprise. Petit à petit j'ai sympathisé avec des collègues femmes, jeunes, à l'esprit ouvert et avec suffisamment d'intuition. Elles ont très vite compris qui j'étais et je n'ai pas pu leur mentir longtemps, même par omission. J'ai compris plus tard que, petit à petit, l'information circulait dans une espèce d'indifférence générale, et que ma différence était un secret de Polichinelle ! Si bien qu'à la fondation d'EnerGay, mon engagement n'a été une surprise pour personne.... Il est vrai, précise Jérôme, que j'évolue au siège, à Paris, avec dans mon entourage une grande majorité de cadres. Mon homosexualité est donc beaucoup plus facile à vivre que si j'étais un agent dans une petite structure en Province. "

Rester discret. Autre stratégie possible pour gérer sa différence : ne pas en parler. Patrick, 42 ans, homosexuel, membre du top management d'un grand groupe industriel, a délibérément choisi de se taire. " Même si certains collègues s'en doutent, il est hors de question que je fasse mon "outing". J'ai bien conscience - peut-être ai-je tort - que mon évolution de carrière s'en ressentirait. Si j'évoluais dans la mode ou l'édition, ce serait plus facile. " Même volonté de discrétion chez Philippe, 48 ans, responsable RH d'une filiale d'un grand groupe high-tech dans le sud de la France. " On m'a déjà dit, lors d'un entretien annuel, qu'on ne pourrait pas me promouvoir à la direction d'une agence de 100 personnes, car mon mode de vie pourrait faire jaser. " En fait, les stratégies personnelles sont étroitement dépendantes du contexte professionnel général dans lequel évolue le cadre. " Tout dépend de la culture de l'entreprise et de l'industrie. Plus la taille de l'entreprise est importante, plus il est facile de conserver un certain anonymat. En revanche, au sein des entreprises familiales ou paternalistes, c'est souvent l'enfer. Mais dans tous les cas, c'est une affaire personnelle. Il n'y a pas de règle ", explique Claude Roulet, vice-président de l'Autre Cercle, une association de managers gays créée en 1998. Mieux vaut choisir judicieusement son milieu professionnel. Ingénieur informatique chez Smart Up, une SSII spécialisée dans le e-business, Khaled Kherif, 28 ans, français d'origine maghrébine témoigne de la plus grande tolérance de son environnement. " J'évolue dans un contexte international, très divers, avec des codes vestimentaires très informels, beaucoup de couleurs de peau. Est-ce parce que l'informatique est un code universel ", interroge-t-il ?

Ne pas se conformer aux préjugés. Au-delà du prix à payer en terme de carrière, la différence a aussi son prix psychologique... Et l'addition est souvent salée. Un écueil de taille guette en effet ceux qui se sentent " hors normes " et ont intégré que cette différence serait de toute façon préjudiciable à leur évolution professionnelle. Entre la réalité de la discrimination dans le monde du travail (voir tendance p.105) et une forme douce mais bien réelle de paranoïa, la frontière est étroite. " Je suis respectée, mais j'ai malheureusement intégré qu'en tant que femme, j'avais moins le droit à l'erreur et qu'on attendrait davantage de moi sur le plan professionnel ", confie Pascale, 31 ans, cadre en usine, dans l'industrie de l'emballage. Même sentiment chez Abdel, franco-algérien de 27 ans, qui travaille dans l'assurance. " J'ai tellement eu de difficulté à trouver un emploi que j'ai intégré ma différence. En conséquence, je redouble de ponctualité et de sérieux dans mon travail. Je sais qu'il ne faut pas que je fasse de vague. Il y a deux mois, j'ai réclamé des RTT auxquelles j'avais droit. On me les a refusées. Je n'ai pas osé insister et suis rentré dans le rang. Un collègue d'origine française serait sûrement revenu à la charge. Autre exemple : à la cantine je ne déjeune jamais avec mes collègues d'origine maghrébine. J'ai peur que nous donnions l'impression de constituer un clan. Je sais que je dois faire un travail sur moi pour vaincre ces peurs, parfois irrationnelles, qui nuisent à mon épanouissement. " Un rien inhibant !



CINQ CONSEILS POUR TRAVAILLER AVEC SA SINGULARITÉ

L'assumer
pour pouvoir en discuter librement.

Pratiquer l'humour et l'autodérision.

Recenser mentalement, dans son entourage, les différences (et/ou les défauts) de chacun afin de ne pas se placer en position d'infériorité.

Anticiper les pudeurs de certains collègues en leur tendant la main et en abordant le sujet pour " briser la glace".

Ne pas intégrer ou refouler la différence au point de verser dans une certaine forme de paranoïa.



" J'attaque les problèmes par la technique, par le terrain. "

Dominique Birraux, 55 ans, Risk Manager, chez Colas.

DÉCRYPTAGE

Sa particularité
. Etre une femme dans le B-TP, un monde majoritairement composé d'hommes.

Les problèmes récurrents. " En tant que femme, consciemment ou non, on peut intégrer qu'on est attendue au tournant, qu'on a davantage de choses à prouver. Travaillant au siège, dans un bureau, je ressens, en outre, le besoin de trouver une légitimité vis-à-vis des opérationnels sur les chantiers. "

Sa solution. " A aucun moment, je ne songe à cette prétendue différence et j'attaque l'ensemble des problèmes auxquels je suis confrontée par la technique. J'organise ainsi régulièrement des séminaires pour discuter de problématiques transversales et échanger avec les responsables d'établissements, les conducteurs de travaux. Bref, une démarche proactive vers le terrain. "



" Je me propose comme relais d'influence."

Jérôme Bon, 42 ans, chargé du développement des sites intranet de Gaz de France, vice-président de l'association EnerGay.

DÉCRYPTAGE

Sa particularité
. Déclarer son homosexualité dans un monde du travail ou la norme hétérosexuelle fait figure de " repère ".

Les problèmes récurrents. " La direction ou les syndicats ne sont pas toujours très à l'aise avec l'expression d'une différence qui dépasse les revendications sociales traditionnelles. "

Sa solution. " Je suis partisan d'un dialogue actif. J'ai rencontré tour à tour, direction et syndicats pour leur montrer que mon "combat" ne les court-circuitait pas mais que je pouvais être un relais et faire remonter les problèmes latents d'une partie du personnel. "



" J'évite les sujets et les individus politiquement incorrects. "

Khaled Kherif, 28 ans, ingénieur informatique chez Smart Up, SSII.

DÉCRYPTAGE

Sa particularité
. Jeune français d'origine maghrébine, catégorie de la population pour laquelle l'ascension sociale est plus difficile.

Les problèmes récurrents. " Par peur que mes propos soient mal interprétés, il arrive souvent que je m'autocensure pour aborder, avec mes collègues, des sujets sensibles comme le terrorisme islamiste, la Palestine, les événements du 11 septembre... "

Sa solution. " J'évite de parler des sujets qui fâchent et je repère parmi mes collègues ou mes clients ceux qui pourraient tenir des propos "politiquement incorrects", afin de les éviter. Sans pour autant verser dans la paranoïa. "



TENDANCE : FORTES DISCRIMINATIONS À L'EMPLOI

Immigrés et femmes sont sous-représentés dans les postes les plus enviés.

Deux fois plus de chômeurs parmi les immigrés

Selon une étude de novembre 2001 menée par le Centre de recherche pour l'étude et l'observation des conditions de vie (Crédoc) pour le Haut Conseil à l'intégration, il existe un " déficit important " de cadres immigrés au sein des entreprises françaises, marqué par une " sous représentation " dans les professions intermédiaires et une " sur représentation significative " des ouvriers. Les cadres immigrés se retrouvent davantage dans les services que dans l'industrie, plus souvent à des postes d'ingénieurs et de cadres techniques qu'à ceux de cadres administratifs et commerciaux. Leur taux de chômage est deux fois plus élevé que celui de la moyenne de la population active nationale.

Davantage de précarité pour les femmes

Les inégalités hommes/femmes dans le monde du travail ont la vie dure. Bien que constituant 45 % des actifs en France, les femmes représentent 53 % des chômeurs, selon le secrétariat d'Etat aux Droits des femmes (chiffres de mars 2002). Les femmes, plus nombreuses que les hommes en stages et en CDD, occupent 84 % des emplois à temps partiel et constituent 80 % des salariés gagnant moins de 557 euros par mois. Enfin, leurs parcours professionnels sont moins évolutifs que ceux des hommes, et ce, malgré un niveau de formation initiale plus élevé.



COMMENT KODAK FAVORISE LA DIVERSITÉ

Chez Kodak Pathé France, la différence ne doit pas être un handicap. La filiale de la multinationale américaine Eastman Kodak se donne les moyens de combattre la discrimination dans l'entreprise en organisant des modules de formation. Objectif : contribuer à organiser et à favoriser la diversité au sein de l'entreprise. La formation (une demi-journée) est obligatoire pour l'ensemble des managers. Elle est assurée par un cabinet extérieur en présence d'un responsable RH qui assure le lien avec les pratiques de l'entreprise. " Nous travaillons beaucoup autour de cas concrets, en petits groupes avant de débattre tous ensemble, du sujet abordé ". Exemples de cas : une femme seule avec plusieurs enfants qui doit jongler avec les contraintes horaires de son travail, un cadre homosexuel rudoyé par un nouveau chef aux idées courtes. " Au cours de ces séances, les langues se délient ", se réjouit Danielle Janin, responsable de la formation de Kodak Pathé France. Et de préciser : " cette formation est la déclinaison du programme mondial défini par la maison mère. Aux Etats-Unis, le management par la diversité est beaucoup plus répandu qu'ici. En Europe, nous avons remanié les contenus en nous adaptant aux cultures et aux législations locales. Bien entendu, tout ceci n'est pas gratuit. " Kodak est une entreprise privée qui vise les profits. Si les gens se sentent bien acceptés, ils travailleront mieux, explique t-elle. Cette valorisation de la diversité fait que, in fine, nous nous sentons plus proches de nos clients et de notre marché. "



L' AVIS DE L'EXPERT...

Nathalie Esnault

, consultante en management et en ressources humaines à la Cegos.

"S'assurer que la confiance est établie"

" L'entreprise attend de ses salariés une certaine forme de mimétisme. Il ne faut donc pas afficher de façon trop ostensible ses différences. Lorsqu'une certaine confiance est établie selon les normes du groupe, on peut commencer à les évoquer de façon informelle et, pourquoi pas, en faire un atout. Aux Etats-Unis, le management par la diversité est largement répandu grâce à la culture du melting-pot renforcé par un arsenal de lois très sévères contre la discrimination au travail. En France, on commence à revendiquer timidement ses différences, via l'introduction progressive de formations au management interculturel. Au sein de leurs équipes, les managers doivent faire respecter des règles du jeu communes mais savoir être souples au sein de ce cadre en intégrant quelques éléments de la vie privée de chacun. Il faut reconnaître, au risque d'enfoncer des portes ouvertes, que nous évoluons dans une société de plus en plus tolérante avec des managers de plus en plus ouverts. "



EN SAVOIR PLUS

BIBLIO

"
Hommes et Femmes au travail : inégalités, différences, identités ", Jean Gadrey, 2000, L'Harmattan.

" La Mixité au travail ", Sabine Fortino, La Dispute (Le genre du monde), 2002.

" Handicap et emploi, un pari pour l'entreprise ", Bruno Gendron, 2000, Publications du CTNERHI.

" 80 % au bac... et après ? : les enfants de la démocratisation scolaire ", Stéphane Beaud, La Découverte, 2002 (Marion).

ADRESSE SITE WEB

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