Plan de départ volontaire, on a oublié le principe de subsidiarité

Subsidiarité : le mot existe toujours dans le vocabulaire français, mais dans la gestion des départs volontaires, le concept tend semble-t-il à disparaître. Tribune sur ce "phénomène" de Xavier Tedeschi. Ce consultant RH accompagne les entreprises dans leurs projets de réorganisation.

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Grande nouvelle : nous venons d’inventer une nouvelle mesure de gestion des sureffectifs : le volontariat imposé ! On ne licencie plus, on invite les salariés à partir volontairement. Il n’y a donc plus de douleur, plus de rupture, tout le monde est partant dans un même projet. Sauf qu’il faut se méfier des matins qui déchantent, le volontaire va un jour se rendre compte qu’il est finalement "volontairement" inscrit à Pole Emploi.

Je vais vous parler du temps où, nous, professionnels en charge du reclassement d’importants plans sociaux français - on ne parlait pas encore de Plan de Sauvegarde de l’Emploi mais de Plan social - nous avions "inventé" la formule des départs volontaires. Nous proposions aux salariés non concernés par le licenciement (c’est-à-dire situés hors des critères de licenciement négociés) de pouvoir partir de l’entreprise parce qu’ils avaient un autre projet professionnel, un emploi dans une autre entreprise ou parce qu’ils souhaitaient créer leur propre entreprise. C’était une opportunité à saisir pour se lancer dans une nouvelle activité ou finaliser un projet tout en bénéficiant d’un accompagnement dédié.

Cette mesure était souvent appréciée à la fois par ceux qui bénéficiaient de cet accompagnement et par ceux qui pouvaient ainsi conserver leur poste car elle était assujettie à des conditions rigoureuses :
1 - Un "vrai" volontariat : il s’agissait d’une décision personnelle d’un salarié en "rupture" avec son entreprise
2 - La mesure était limitée dans le temps : le salarié pouvait se manifester pendant une période allant de 1 à 3 mois et non pas les 6 mois à 1 an de procédure tolérés. Le "départ volontaire" demeurait en effet un acte spontané qui accompagne un projet en gestation
3 - Un départ organisé et accepté : il était important pour rassurer le management, que la demande de départ volontaire soit acceptée dans le respect de l’organisation du service, du département ou de l’atelier
4 - Le principe de subsidiarité : enfin il fallait pour qu’il soit validé par l’entreprise qu’il sauve une personne de son licenciement.

Dans ce contexte, nous arrivions "bon an, mal an" à peser sur environ 10% des sureffectifs, c’était un acte d’accompagnement précis et fragile. A tout moment le volontaire pouvait se rétracter. Que du bonheur !

Le jour où il a fallu "faire naître des vocations"…

Puis est arrivé le temps où cette mesure douce a fait des émules, nous avons alors demandé au management de promouvoir le volontariat pour "faire naître des vocations" au départ volontaire : un cran de moins dans la spontanéité et un de moins dans l’opportunité de donner un dernier coup de pouce à la réalisation d’un projet en gestation puisqu’il fallait faire naître des vocations et des projets …

D’ailleurs nous avons tous été complices de la fabrication de projets comme celui de la salariée de plus de 55 ans, jeune et récente grand-mère qui se portait volontaire à quitter son entreprise munie d’un chèque d’indemnisation et qui, par un coup de baguette magique, développait un projet pour garder des enfants à domicile… La mesure s’est également révélée "performante" pour tous les "jeunes" créateurs d’entreprises ou futurs recrutés de plus de 58 ans qui pesaient trop sur leur entreprise et qui subitement se portaient volontaires pour attendre une mesure en faveur de l’emploi des seniors à Pole Emploi. Nous jouions à cache-cache avec les instances en charge de l’emploi pour protéger les bénéficiaires et les entreprises quand nous n’arrivions pas à obtenir leur mansuétude.

Le pourcentage des départs volontaires a décollé, il représentait en moyenne 20% des effectifs concernés.

Enfin, aujourd’hui le terme PSE disparaît au profit de plans "100% départs volontaires". Nous rencontrons alors les premiers volontaires écartés de ces plans de départs, frustrés de ne pas avoir pu quitter leur entreprise et qui errent l’âme en peine dans leur atelier faute de mobilisation pour continuer leur travail ; ce qui complique réellement la reprise post restructuration et peut entrainer une rencontre aux prud’hommes !

"Pour prévenir ces contentieux, l'entreprise doit définir précisément les catégories visées par le plan (sauf si elle veut l'ouvrir à tous les salariés) et fixer des critères précis, tels que l'ancienneté dans l'entreprise, les charges de famille..." exposent Maîtres Isabelle Ayache et Marion Ayadi. Nous reviendrions alors à retenir des critères de départs volontaires, comme au temps des licenciements non choisis !

Ainsi, les départs volontaires doivent raison garder, revenir dans leur forme originelle. En effet, ce qui se présage aura un effet négatif sur les entreprises pratiquantes: leur image sera davantage entachée que si elles réalisaient un plan de licenciement dans le respect des règles et des personnes avec un accompagnement dédié, agile et ajusté. Mais l’œil averti ne verra plus que "l’astuce" du plan de départs volontaires, plus facile à négocier d’un point de vue psychologique et juridique.

Certaines décisions demeurent difficiles à prendre. J’aime beaucoup cette maxime d’Antoine de Saint-Exupéry que je livre à votre réflexion : "Dans la vie, il n’y a pas de solutions ; il y a des forces en marche : il faut les créer et les solutions suivent".

Tribue de Xavier Tedeschi, fondateur de Latitude RH, cabinet de conseils RH.

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