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[Management] "L'ordonnance sur le télétravail simplifie la vie des entreprises et des salariés",explique l'avocate Isabelle Ayache-Revah

Christophe Bys

Publié le

C'est  sûrement la moins commentée des ordonnances réformant le droit du travail. Est-ce parce que comme l'explique maître Isabelle Ayache-Revah, de Raphaël Acovats, le télétravail est finalement rentré dans les moeurs, salariés et entreprises ayant un intérêt mutuel bien compris pour le développer ? L'avocate rappelle les changements introduits par le texte et alerte sur les risques d'un télétravail qui ne serait pas bien maîtrisé.

[Management] L'ordonnance sur le télétravail simplifie la vie des entreprises et des salariés,explique l'avocate Isabelle Ayache-Revah © Pixabay Creative Commons CC0

L’Usine Nouvelle - Moins médiatiques que celles portant sur la réforme du Code du Travail, que change l’ordonnance sur le droit du travail ?

Isabelle Ayache-Revah - la philosophie de ce texte est de faciliter le télétravail en simplifiant le cadre juridique. Pour ma part, je dirai qu’il est un peu à contretemps. La pratique s’est déjà simplifié d’elle-même. Le temps où j’entendais les DRH me dire en privé qu’ils étaient contre le télétravail parce que, me disait-on "comment savoir si les gens travaillent vraiment quand ils sont chez eux" me semble derrière nous.

Le vent a tourné. A force d’expérience, les entreprises ont bien vu que les gens travaillaient et qu’en plus en accordant un voire deux jours de télétravail la qualité du travail augmentait. Cela s’explique assez bien, notamment pour les personnes qui ont des trajets importants domicile-lieu de travail. Le salarié qui n’a pas eu à subir les embouteillages ou les wagons surchargés du RER et autres trains de banlieue est plus frais, moins énervé pour commencer sa journée. Quand tout le monde parle de qualité de vie au travail, c’est un atout non négligeable.

Parallèlement, sur fond de réduction des coûts, les directions ont vu un intérêt à développer le télétravail qui, s’il est bien organisé,  débouche sur des économies d’échelle en mètres carrés de bureaux.

L’ordonnance sur le téletravail ne change donc rien ?

Je dirais qu’elle simplifie surtout. Par exemple, elle décide qu’il n’est plus nécessaire de faire signer un avenant au contrat de travail du salarié. L’écriture d’un avenant pouvait sembler compliquée à certaines DRH.

L’ordonnance indique que soit l’entrepreneur négocie un accord soit il fait une charte qu’il présentera au CSE, la nouvelle instance issue de la fusion du comité d’entreprise et du comité hygiène sécurité et conditions de travail. Quel que soit l’avis de ce dernier, il pourra alors mettre en œuvre le télétravail dans son entreprise.

Mais la charte doit respecter certaines règles de droit : par exemple, le télétravail repose sur le volontariat, on ne saurait contraindre un salarié à travailler de chez lui si il ne le veut pas. On peut faciliter le télétravail, on ne peut pas le rendre obligatoire.

L’accord ou la charte doit aussi prévoir les conditions de passage et de retour au télétravail, notamment le délai de prévenance. Parmi les autres points qui doivent être dans la charte figure la régulation de la charge de travail, la définition des horaires de travail, parce qu’il n’est pas possible d’appeler un salarié à tous moments sous prétexte qu’il est en télétravail.

Enfin, l’ordonnance change un point important sur les accidents du travail : tout accident qui survient à domicile sur le temps de travail est présumé en être un. L’obligation de prévoir une contrepartie financière n’est plus dans le texte. L’entreprise peut toujours dédommager les salariés si elle le veut, mais ce n’est plus obligatoire.

L’accord ou la charte s’applique donc automatiquement ?

Le texte de l’ordonnance est ambigü. Il n’impose pas d’avenant mais il prévoit que l’accord doit définir les modalités d’acceptation du télétravail par le salarié. Cela peut donc être salarié, mais je me répète, on ne peut pas obliger un salarié à être en télétravail.

Le texte simplifie plutôt qu’il ne révolutionne. Par exemple, il prévoit des solutions pour ce qu’il appelle le télétravail occasionnel, soit la possibilité de le mettre en place de façon simplifiée pour une certaine durée dans certaines circonstances, par exemple des travaux  routiers, une grève des transports…

On ne peut pas obliger un salarié. Mais va-t-on pouvoir refuser du télétravail à un salarié avec ce nouveau texte ?

Maintenant comme avant, il faudra justifier : les entreprises sérieuses justifient le refus, car il y a un vrai risque sur la discrimination, l’égalité de traitement.

Dans un accord bien rédigé, on prévoit les qualités de salariés élégibles au télétravail. Ensuite, refuser à un salarié éligible devra être bien être argumenté. C’est souvent un problème pour les entreprises, parce qu’un manager localement va refuser alors que son alter ego dans un autre service sera favorable.

Comme praticienne du droit et conseil d’entreprises quelles sont les meilleures pratiques en ce domaine que vous observez ?

Le télétravail qui marche ce n’est pas 100 % à la maison. C’est un équilibre à trouver entre les deux. Je voudrais attirer votre attention sur un point : le télétravail n’est pas toujours une panacée, ce peut être une source de souffrance au travail. On a parfois accordé du télétravail à des collaborateurs qui finissent par travailler sur la planche à repasser. Par là, j’entends des personnes qui n’ont pas vraiment d’installations pour travailler au calme. Ce sont souvent des femmes isolées qui vont en profiter pour ne plus payer une garde d’enfants et se retrouve dans des conditions de travail qui peuvent être difficiles. Les entreprises doivent être vigilantes sur ce point, ne pas avoir peur d’en parler et de trouver des solutions pour que le télétravail n’isole pas les personnes.

Enfin, quand le télétravail dure plus d’une journée par semaine, je crois important de mettre en place des outils et des règles. Par exemple, des entretiens réguliers justement pour savoir si tout se passe bien.  Prendre l’habitude de ne pas faire de remarques par écrit comme on les ferait oralement. Pour le salarié qui est seul chez lui, il peut se sentir agressé si on lui écrit quelque chose qui serait quasiment anodin si on lui disait.

On a pu lire qu’avec l’ordonnance l’entreprise serait obligé de donner du télétravail à moins de prouver le contraire. Qu’en pensez-vous ?

L’ordonnance simplifie le recours au télétravail, elle ne le rend pas obligatoire. Une entreprise qui ne veut pas de télétravail gardera sa liberté de le faire. A moins que les décrets d’application ne me démentent, mais cela serait vraiment étonnant étant donné le texte initial.

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1 commentaire

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28/10/2017 - 15h43 -

Bizarre cette réponse à la dernière question : il n'est pas prévu de décrets d'application sur le recours au télétravail applicable dès maintenant... Pas certain non plus que le vent est tourné dans les mentalités de la plupart de dirigeants et managers en France qui ont tendance à plus percevoir les problèmes du télétravail que les avantages, ancrés dans une culture du "présentéisme" et du contrôle plus que de la confiance. Mettre en place le travail à distance 1 ou 2 jours par semaine est vraiment une action gagnante pour toutes les parties prenantes.
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