Les entreprises encouragées à mieux préparer leurs salariés aux mobilités futures

Face à la diversité des relations contractuelles du travail, l’association de DRH Entreprise & Personnel invite les entreprises à sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés, en accompagnant leurs mobilités, y compris vers l’extérieur de l’entreprise.

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Le constat est connu : le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), stable et sécurisé, recule face au développement à la fois des contrats précaires (interim, CDD…), CDI à temps partiel ou vite interrompus, et des statuts d’indépendants, micro-entrepreneurs, travailleurs de plates-formes numériques rémunérés à la tâche. Face à cette "diversification des formes de lien contractuel entre une personne et un employeur", l’association de DRH Entreprise & Personnel publie ce 17 novembre un "manifeste pour une diversification heureuse des contrats de travail", ses conseils pour prendre en compte ces bouleversements.

Les travaux de l’association montrent que cette diversification des contrats de travail, qui semble totalement désordonnée, obéit en fait à une certaine logique. Dans la première phase de la vie professionnelle, les jeunes intègrent le marché du travail en jonglant entre stages, alternance, CDD courts. Autant de "contrats d’intégration" qui font office de période d’essai et concernent 85% des entrées dans le monde du travail. Un "management des entrées" très répandu en entreprise.

Au cœur de la vie professionnelle, les emplois très qualifiés sont en augmentation, les très peu qualifiés également, tandis que les "emplois intermédiaires" disparaissent peu à peu, écartelés entre les deux autres. Or c’était cette classe d’emplois qui traditionnellement bénéficiait de CDI stables, hérités des Trente Glorieuses. D’où la crainte des classes moyennes d’être déclassées et de rejoindre le statut plus précaire des CDD courts, interim, portage salarial, des emplois "ordinaires".

Reste la dernière phase de la vie professionnelle, celle où les entreprises poussent de plus en plus leurs seniors vers la porte en leur proposant des contrats à temps partiels ou des statuts d’auto-entrepreneurs plus ou moins fragiles. "On assiste à l’émergence d’une transformation du lien juridique entre employeur et seniors, vers quelque chose de plus souple", analyse Bernard Masingue, un des auteurs de l’étude.

S'adapter à la diversification des contrats de travail

L’entreprise devrait prendre en compte cette diversification des rapports contractuels avec ceux qui travaillent pour elle, et pourtant, "ces approches sont peu présentes dans la politique de gestion prévisionnel des emplois et compétences", déplore Bernard Masingue. Le manifeste suggère trois évolutions, où les entreprises sont invitées à jouer un rôle.

Premièrement, promouvoir l’intermédiation, c’est-à-dire un accompagnement personnalisé des parcours professionnels, afin que les individus puissent être plus mobiles : informations sur les métiers et les emplois, formations, mises en réseau, accompagnement individuel du type outplacement, initiatives individuelles. Et pas seulement dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi… "Les grandes entreprises doivent y prendre leur part, estime Sandra Enlart, directrice générale d’Entreprise & Personnel. La conception de la gestion des parcours doit changer au sein des entreprises, avec la prise en compte de l’environnement extérieur."

L’association compte par ailleurs sur le numérique pour "fluidifier" les parcours professionnels, en faisant circuler l’information sur les emplois, les métiers, les formations. C’est encore balbutiant, mais les entreprises sont aussi attendues sur ce sujet, notamment les plus petites, qui doivent se faire connaître sur les réseaux sociaux, coopérer, s’ouvrir sur l’extérieur, préconise l’association de DRH. Le numérique, c’est aussi la possibilité de faire se rencontrer une offre et une demande de travail, comme le font les plates-formes numériques.

Entreprise & Personnel prône également une approche par bassin d’emplois : "La gestion de ces nouvelles formes de contrats de travail doit se faire au niveau local, avec des structures locales légères réunissant collectivités locales, employeurs, ménages… ", propose Sandra Enlart.

Pour l’association, pas besoin de modifier le cadre juridique du contrat de travail, contrairement à ce que certains réclament à cor et à cri. Il suffirait d’expérimenter ces nouvelles approches, dans des territoires où les forces vives y sont prêtes.

Cécile Maillard

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