"Le syndicalisme ne peut pas se réduire à l’activité de quelques permanents qui en font une sorte de métier", estime Michèle Gilabert

Mercredi 25 février, Manuel Valls a présenté les orientations du projet de loi sur le dialogue social. Directrice de projets au sein de l'association au service de la professionnalisation de la fonction RH Entreprise et Personnel, Michèle Gilabert, estime que certaines annonces comme la réduction du nombre d’informations/consultations vont dans le bon sens.

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L'Usine Nouvelle - Comment décryptez-vous les mesures annoncées par Manuel Valls en faveur du dialogue social ?

Michèle Gilabert - Globalement, les orientations vont dans le bon sens, notamment les possibilités d’expérimentation ou de regrouper les instances représentatives par accord d’entreprise. Un autre élément me semble positif, le regroupement des informations/consultations. C’est une demande des DRH que nous rencontrons.

En matière d’instances représentatives, pensez-vous que la délégation unique de personnel aura davantage de succès maintenant qu’elle est étendue jusqu’aux entreprises de 300 salariés ?

Elle existe depuis 1993 et est pour l’instant très peu utilisée dans les entreprises de moins de 200 salariés. Certains chefs d’entreprises méconnaissent ce dispositif. Dans d’autres entreprises, il y a un certain équilibre au sein des différentes instances. Les responsables n’ont pas envie de rouvrir les débats, ils se donnent le temps.

Que pensez-vous de l’arrivée du CHSCT dans la délégation unique du personnel ?

Je doute que les grandes entreprises se précipitent pour le faire. La disposition la plus intéressante reste le regroupement des informations/consultations. Cela va simplifier la vie, donner de la cohérence, de la lisibilité aux directions des ressources humaines mais aussi aux syndicalistes. Le nombre de consultations peut être ramené à trois. Cela demandera du travail de terrain, mais qui vaut le coup d’être mené. Il faudrait également une clarification entre le niveau local et le niveau central, pour les entreprises qui ont plusieurs établissements.

Les négociations interprofessionnelles sont parfois bloquées par les postures des uns et des autres. Redonner la main à l’accord d’entreprise pourrait-il améliorer les situations ?

La méthode me semble efficace. Donner plus de marge de manœuvre aux entreprises pour élaborer la feuille de route sociale donnera plus de liberté, plus de cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Il y a un bémol toutefois : les jeux de rôles existent aussi à l’échelle de l’entreprise.

Que pensez-vous du volet sur la reconnaissance des parcours syndicaux et des mesures inattendues sur la parité hommes-femmes dans la représentation syndicale ?

Sur la parité, il y a beaucoup de travail. Certaines organisations syndicales ont entamé des actions pour faire du syndicalisme autrement. Elles vont devoir réfléchir pour savoir comment permettre aux femmes de s’engager. Cela commence par ne plus faire de réunions le soir tard. Sur les parcours syndicaux, la manière d’aborder le problème ne correspond pas à la réalité. Ce que veulent les salariés c’est de pouvoir gérer simultanément leur emploi et leur activité syndicale. Il faut repenser le syndicalisme, qui ne peut pas se réduire à l’activité de quelques permanents qui en font une sorte de métier. L’arrivée massive de femmes dans les instances de représentation du personnel pourrait y participer.

Propos recueillis par Christophe Bys

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