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Le scandale des fins de carrière

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Enquête L’emploi des seniors reste trop souvent la variable d’ajustement des entreprises. En période difficile, elles préfèrent se séparer de salariés expérimentés, qui en profitent. Un gâchis humain et financier qui hypothèque la réussite de la réforme des retraites.

Le scandale des fins de carrière

Les entreprises citées

Un paradoxe. Volontiers provocateur, Jean-Luc Vergne, ancien DRH de PSA aujourd’hui à la retraite, pointe l’une des contradictions en matière d’emploi des seniors. "Les dirigeants, dit-il, veulent rester jusqu’à 70 ans, voire au-delà, tout en préférant les trentenaires, réputés plus rapides, malléables et moins chers." Exit les seniors, donc, sauf à la tête des entreprises où l’âge serait synonyme d’expérience et de sagesse ! Martine Del Fara en sait quelque chose. Après une carrière dans les ressources humaines d’un grand groupe, cette quinquagénaire passée par la case licenciement voulait rebondir. Elle avait ainsi ouvert un cabinet de recrutement pour proposer des seniors expérimentés. Mais elle a arrêté. "La vérité, c’est que, dans leur grande majorité, les entreprises ne veulent pas embaucher cette population", explique-t-elle. Loin d’être isolé, son témoignage est confirmé par le responsable d’un des plus importants cabinets de recrutement de France. "La discrimination sur l’âge est courante. Mes interlocuteurs ne s’en rendent même pas compte, alors qu’en matière sexuelle, religieuse ou ethnique, ils font très attention", remarque-t-il.L’allongement des carrières est plus que jamais une nécessité, notamment pour financer les retraites par répartition. Et la question des fins de carrière est devenue stratégique. Pourtant…

Les préretraites existent toujours

Des années de préretraites pour régler les tensions sur le marché du travail ont accrédité l’idée selon laquelle les seniors sont la

Visiteuse médicale

Entreprise Roche
Âge de départ 55 ans

Pour régler son problème de pyramide des âges, l’industrie pharmaceutique met le paquet. Ainsi, Roche a proposé à ses visiteurs médicaux volontaires de partir à 55 ans, l’entreprise leur assurant le maintien du salaire à 100%, quel que soit leur nombre de trimestres validés. Cette mesure exceptionnelle concerne plusieurs dizaines de personnes.

variable d’ajustement des entreprises. Cela se traduit directement dans les résultats du taux d’emploi des plus de 50 ans qui, s’il s’est redressé ces dernières années, reste faible. Si à 50 ans le taux d’emploi est encore de plus de 80%, il chute après 55 ans et tombe à 45% à 59 ans. Bien que la conjoncture tourmentée depuis 2008 a accentué cette situation, l’économiste Jean-Olivier Hairault, chercheur au Centre pour la recherche économique et ses applications (Cepremap), avance une autre raison. Dans "Cinq crises", un ouvrage collectif paru aux éditions Albin Michel, il explique que "contrairement à une idée répandue, la préretraite a encore cours en France". Si les préretraites à la grand-papa financées par l’État ont disparu, d’autres, plus sournoises, ont toujours cours. À commencer par toutes les mesures d’âge comprises dans les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui autorisent un départ anticipé. Les mêmes qui ont signé la main sur le cœur des plans seniors remplis de bonnes intentions sortent le carnet de chèques pour inciter les plus âgés à partir, et ce, dans un consensus qui arrange souvent entreprises et salariés. Chez Total Marketing et Services, un PSE prévoyait des mesures d’âge pour 700 personnes. "750 demandes ont été enregistrées et la direction s’est adaptée", explique Khalid Benhammou de la CFE-CGC. Dominique Gillier de la CFDT métallurgie reconnaît que "les mesures d’âge sont un moindre mal", même s’il préférerait "davantage d’anticipation pour accompagner les mutations économiques".

Coûteux, l’outil du PSE reste réservé aux entreprises qui peuvent se le payer. Les moins riches ne sont pas pour autant dépourvues. Elles peuvent exploiter les charmes de la rupture conventionnelle. Un avocat spécialiste du droit social reconnaît, sous le sceau de l’anonymat, être régulièrement contacté par des DRH de PME et d’ETI pour réaliser de tels montages. Les salariés n’hésitent pas longtemps : la prime de rupture conventionnelle est supérieure à l’indemnité versée au moment du départ en retraite. Le calcul est vite fait ! La prime en poche et une durée d’indemnisation du chômage allongée pour les seniors (elle peut atteindre trois ans), le salarié finit sa carrière aux frais… de l’Unedic !

Les inégalités subsistent

Il est un autre domaine où, en dépit des proclamations de réforme juste, rien ne change ou si peu : l’âge de départ effectif en retraite. À études égales, c’est un peu le casino selon que vous ayez fait carrière dans la fonction publique ou le secteur privé, dans un grand groupe ou une PME… Loin de remédier aux inégalités entre public et privé, la réforme actuelle les fige. Pour Yannick Moreau, auteur du rapport sur les retraites qui a servi de base au travail gouvernemental, la question ne se pose pas. "La réforme de 2008 va rapprocher les situations", a-t-elle estimé lors d’une rencontre organisée par l’association des journalistes de l’information sociale. Oui, mais quand ? À la SNCF ou à la RATP, la durée de cotisation pour avoir une retraite à taux plein atteindra 41,5 années… en 2017, pas avant.

Jusqu’à présent, un autre facteur pouvait créer des inégalités entre les salariés du privé : la prise en compte de la pénibilité. Selon qu’un accord de branche ou d’entreprise avait été ou non signé, il était possible de partir dans certains cas plus tôt que l’âge légal aux frais des entreprises du secteur (cas du pétrole), voire avec une participation de l’État (transports routiers). La création d’un compte pénibilité pourrait favoriser un traitement plus équitable, à condition de sortir de ce qui s’annonce être une usine à gaz.

Très peu d’aménagements pour les seniors

Pour rester dans l’emploi plus longtemps, certains seniors pourraient travailler à temps partiel, se reconvertir dans des métiers moins pénibles, se former pour monter en compétences, faire du tutorat… Dans la pratique, très peu d’entreprises ont mis en place ces différents aménagements de fins de carrière, qui bénéficient de toute façon à un nombre réduit de salariés. Renault propose un temps partiel (jusqu’à 50% de temps de travail en moins) à ses salariés qui sont à trois ans de la retraite : l’entreprise compense à hauteur de 20% la part de salaire perdu et prend à sa charge la cotisation retraite patronale et salariale sur cette même part de salaire, garantie que le montant de la future pension n’en souffrira pas. "Impossible de comprendre pourquoi, mais très peu de salariés demandent ce temps partiel", remarque le DRH France de Renault, Jean Agulhon. Ils étaient 23 en 2012, 21 en 2011. Sans doute un problème de rémunération : un mi-temps est payé à 60%, alors que la dispense totale d’activité, très demandée, est rémunérée à 75% (réservée dans un premier temps aux métiers pénibles, elle vient d’être étendue à tous les plus de 58 ans à trois ans de la retraite). Et une question d’organisation du travail pour les managers intermédiaires, en général peu favorables au temps partiel.

Même faible utilisation de la retraite progressive proposée par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) depuis 1988 : un temps partiel complété par une fraction de pension retraite (50% du salaire + 50% de la pension, par exemple), ouvert aux salariés ayant atteint l’âge légal mais ne disposant pas de tous leurs trimestres. La Cnav en a recensé 2 109 en 2012, une paille ! Le dispositif est en effet mal connu. Cette retraite progressive pourrait pourtant être relancée : la réforme actuelle l’ouvre aux salariés qui sont à deux ans de la retraite. Utile pour garder quelques années de plus les seniors, mais coûteux pour le régime général… La Cnav gère également les surcotes (travailler au-delà de l’âge de départ pour majorer sa pension). "Au début, la surcote n’a pas marché, surtout parce qu’il fallait être en emploi et que peu de seniors l’étaient", précise Vincent Poubelle, le directeur de la direction prospectives à la Cnav. Le taux de la surcote, qui était de 3% du salaire, a été remonté à 5%. En 2012, 14,4% des nouveaux retraités ont bénéficié d’une surcote, alors qu’ils étaient seulement 5% en 2005. Pour les salariés exposés à la pénibilité, des fins de carrière sont aménagées par des accords de branche ou d’entreprise, et bientôt dans le cadre de la réforme des retraites. Dans la métallurgie, où la population vieillit, les entreprises disposent souvent de peu de postes non pénibles pour recaser leurs salariés "abîmés". Joël Kozlowicz, un technicien de maintenance chez KME, continue ainsi à travailler en 3 x 8 et regrette qu’on ne lui ait jamais rien proposé d’autre…

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) accompagne les entreprises cherchant des solutions. Des expérimentations intéressantes de polyvalence, de changement de postes, de reconversion existent, mais de manière limitée. Quant au tutorat, qui a suscité bien des fantasmes, il ne bénéficie qu’à un nombre infime de seniors. Une grande entreprise s’est toutefois engagée cette semaine en prenant une mesure intéressante, dont il restera à quantifier la volumétrie : GDF Suez vient de proposer que les plus de 55 ans qui choisiront de consacrer les dernières années de leur vie professionnelle à la formation des plus jeunes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail de 20% sans impact sur leur rémunération.

un nouveau dispositif à la peine

Les contrats de génération – sous la forme d’accords d’entreprise dans les sociétés de plus de 300 personnes – prennent le relais des plans seniors, créés en 2009. Un de leurs objectifs était de maintenir en emploi ou de recruter des salariés de plus de 57 ans. Problème : les plans seniors sont le plus souvent restés une litanie de bonnes intentions, d’objectifs plus ou moins précis auxquels l’employeur n’était pas tenu. Le contrat de génération se veut plus contraignant. D’une part, il oblige les entreprises à faire un diagnostic, d’autre part, contrairement aux plans seniors, les accords sur le contrat de génération doivent faire l’objet d’une négociation. Si elle échoue, les entreprises sont autorisées à présenter un simple plan d’action, mais qui sera regardé de beaucoup plus près par l’administration, affirme le ministère du Travail. Troisième contrainte : un rapport annuel de suivi doit être envoyé à l’administration. Qui devrait être renforcée pour répondre à toutes ces nouvelles tâches…

Quoi qu’il en soit, les contrats de génération peinent à se déployer. En six mois, seules 99 entreprises de plus de 300 salariés ont présenté un accord ou un plan d’action, et deux branches (dont la métallurgie) ont signé un accord couvrant les entreprises de 50 à 300 salariés. Une trentaine d’autres branches sont en négociation selon le ministère du Travail. Les grands groupes se sont plaints du délai très court – ils devaient conclure avant fin septembre – et ont demandé un délai au ministère du Travail, qui le leur a accordé. La direction d’EDF regrette ainsi un calendrier "qui n’a pas permis d’aller au bout des ambitions". Faute de temps pour négocier correctement, les organisations syndicales ont refusé de signer un accord d’entreprise et EDF se prépare à présenter un simple plan d’action. La RATP négocie toujours, sans être sûre d’aboutir à un accord ; Renault va engager ses négociations dans les jours qui viennent. Parmi ceux qui en ont signé un, Thales prévoit de maintenir les embauches des plus de 55 ans à 2% des recrutements, s’engageant à augmenter la part des salariés de plus de 57 ans à 15% de l’effectif d’ici à 2016. DCNS préfère parler des plus de 50 ans pour maintenir leur part à 25% de l’effectif total. Les entreprises de moins de 50 salariés, pour qui le dispositif est plus léger et qui touchent 4 000 euros par contrat signé, se montrent plus intéressées : 10 000 demandes ont été faites à l’administration, près de 8 000 sont satisfaites. À ce rythme, le gouvernement risque d’avoir du mal à atteindre son objectif de 75 000 contrats en 2013. Faudra-t-il créer un autre dispositif pour maintenir en emploi les seniors jusqu’à 62 ans, voire 64 ou 65 ans pour ceux qui ont fait des études longues ?

"Sans commandes, pas de maintien dans l’emploi"

Jean Agulhon, DRH France de Renault

Que pouvez-vous faire pour maintenir dans l’emploi les seniors ?

Veiller à maintenir leur employabilité en les faisant bénéficier du même niveau de formation que les autres et en les aidant à changer de statut. Chaque année, 100 à 120 salariés deviennent cadres, notamment en fin de carrière. Nous veillons à leur aptitude, à tenir leurs postes en luttant contre la pénibilité. Il faut aussi entretenir leur motivation. Un indicateur des niveaux de rémunération par âge a été mis en place. Et nos seniors peuvent transmettre leur savoir-faire grâce à un dispositif de formation-relais. On s’aperçoit qu’ils quittent l’entreprise : j’ai de moins en moins de formateurs !

Vos seniors s’en vont parce que vous leur proposez, à trois ans de la retraite, une dispense d’activité très intéressante. N’est-ce pas contradictoire ?

Ce dispositif est financé par Renault et ne pèse donc pas sur la collectivité. C’est bien la preuve qu’il vaut mieux procéder à des restructurations quand l’entreprise se porte suffisamment bien pour les accompagner.

Comment préparer un accord sur le contrat de génération alors que vous faites partir vos seniors et que vous n’embauchez plus ?

Dans l’accord de compétitivité, nous prévoyons 750 embauches, et nous nous sommes engagés à accueillir 5% d’alternants dans notre effectif. Mais l’emploi des seniors, comme celui des jeunes, dépend du portefeuille d’activités et de la compétitivité d’une entreprise. Sans commandes, pas de maintien dans l’emploi. N’importe quel dispositif légal se heurtera à cette évidence. 

Quand L’âge devient un handicap

1 personne sur 6 au chômage au moment de partir en retraite

Personnes ayant perçu une allocation chômage l’année précédent
la liquidation de leur retraite au régime général (en%)

Ruptures conventionnelles : les seniors d’abord

Part des ruptures conventionnelles dans l’ensemble des motifs de fin de contrats (en%)

Un ennemi du retour à l’emploi

Taux de retour en emploi selon l’âge entre 2005 et 2008 (moyenne en% de la population en non emploi)

Dans l’industrie et ses services, autant de situations que de profils

Chauffeur routier
Âge de départ 57 ans

Entreprise Société de transport privée

Le congé de fin d’activité, un dispositif ad hoc, permet aux chauffeurs routiers (marchandises ou voyageurs) et aux convoyeurs de fonds de partir plus tôt. Cofinancé par l’État, les entreprises et les salariés, le dispositif assure un revenu égal à 75% du salaire brut jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite.

Ouvrier

Entreprise SNCF
Âge de départ 55 ans

C’est l’âge moyen de départ pour les salariés de la SNCF. Au sein de l’entreprise, des inégalités existent entre les roulants et les autres. Depuis la réforme de 2008, le régime a entamé une convergence avec le régime général à un train qui n’a pas l’allure d’un TGV. Ce n’est en effet qu’en 2017 que la durée de cotisations pour une retraite à taux plein passera de 37,5 à 41,5 années.

Ouvrier d’une raffinerie

Entreprise pétrolière
Âge de départ 58 ans

Un accord entre patronat et syndicats sur la pénibilité (après la réforme Fillon de 2003) a instauré le droit de partir dès 58 ans pour un salarié en travail posté dans une raffinerie. Pour cela, il faut avoir au moins trente-six ans d’ancienneté et avoir travaillé de façon continue en 3 x 8.  

Dirigeant minoritaire

Entreprise PMI de l’industrie
Âge de départ 61 ans et 7 mois

Né en 1954 et cotisant au régime des indépendants, il part en retraite au même âge qu’un salarié. Mais il n’aura pas forcément, au moment de liquider sa retraite, le nombre de trimestres requis, certains dirigeants faisant le choix de ne pas se payer les premières années de leur activité. Sa situation dépendra du produit de la vente de son activité.

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