Abonnez-vous Identifiez-vous

Identifiez-vous

Vos codes d'accès sont erronés, Veuillez les saisir à nouveau. Mot de passe oublié ?

Le salaire des unes et... celui des autres

Christophe Bys

Publié le

Enquête Les femmes ne sont pas des hommes comme les autres. En témoigne leur rémunération, souvent inférieure à celle de leurs collègues masculins. Revue des causes et des actions menées pour en finir avec cette anomalie.

+ 3 %

C'est l'augmentation collective prévue dans l'industrie en 2012. Tous les résultats sur www.usinenouvelle.com

BONNET D'ÂNE POUR LE SERVICE CLIENTS
Heureuses femmes qui travaillent dans la chimie, l'électricité -électronique ou la pharmacie. Leur salaire médian y est supérieur à celui de leurs collègues masculins. Dans les autres secteurs, les écarts reflètent les politiques salariales différenciées qui subsistent, mais également la moindre présence des femmes dans les postes les mieux payés. Le plafond de verre que subissent les salariées réduit les rémunérations médianes. Obtenir l'égalité salariale passe par une plus grande égalité professionnelle.

 

Les femmes ont leurs réseaux

Accenture, Danone, Bosch, Areva... ont leur réseau féminin. Chez Areva, il est ouvert aux hommes, un moyen de les sensibiliser au sort de leurs collègues féminines. Martha Heitzmann, la directrice de la recherche, en fait partie : « Si je peux être utile à d'autres femmes, je ne vais pas m'en priver. » D'autres réseaux réunissent des femmes venues de diverses entreprises comme Elles bougent ou Vox femina, qui promeuvent les expertes dans les médias. Anne Thévenot-Abitbol, la directrice des nouveaux projets chez Danone a créé le programme Eve : trois jours réunissant 300 personnes (20 % d'hommes) venues de plusieurs entreprises (L'Oréal, SNCF, PSA, Essilor...). La deuxième édition aura lieu à Évian en décembre. Le reste de l'année, les membres se réunissent mensuellement pour partager les bonnes pratiques... et réseauter un peu.

PLUS DE TRENTE ANS DE LOIS

En 1983, la loi Roudy instaure l'égalité de traitement des hommes et des femmes pour l'accès à l'emploi, la formation, la promotion et les conditions de travail. En 2001, la loi Génisson prévoyait que le rapport de situation comparée comporterait des indicateurs chiffrés définis par décret. La loi du 23 mars 2006 a renforcé l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle, avec des mesures pour supprimer les écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010 ! Dernière en date : la loi sur les retraites oblige les entreprises de plus de 50 salariés à négocier un accord collectif ou un plan d'actions sur l'égalié professionnelle avant le 1er janvier 2012. En attendant la prochaine mesure ?

Pour l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, il reste du pain sur la planche. Les résultats de l'enquête exclusive Aon Hewitt pour L'Usine Nouvelle sur les salaires dans l'industrie sont sans appel : pour gagner plus, mieux vaut être de sexe masculin. Les chiffres par grandes filières de métier sont éloquents.

L'écart de rémunération médiane annuelle entre un homme et une femme varie de 7 % dans les métiers de l'informatique, pour atteindre 36 % dans ceux du commercial. En clair, dans l'industrie, une femme travaillant dans la vente gagne près de 45 000 euros annuels, contre 60 000 euros pour son homologue masculin !

L'écart médian est de 20% dans la gestion et le marketing. C'est finalement dans les métiers les plus proches de la production (en bas de la hiérarchie les agents techniques, en haut les ingénieurs) que l'écart est le moins criant, bien que réel, autour de 10 %. Une autre étude réalisée récemment par le cabinet C et B Alternative sur les seuls personnels de production et agents de maîtrise montre que l'écart profite aux hommes dans quasiment toutes les fonctions étudiées et varie entre 2 % et 13 % selon les postes.

Pour une femme, le diplôme ne garantit pas un meilleur traitement. Brigitte Grésy, inspecteur général des Affaires sociales, résume : "Les femmes sont en moyenne plus diplômées que les hommes. Pourtant, plus on progresse dans la hiérarchie, plus est épais le plafond de verre." Si l'on s'intéresse aux secteurs d'activité, les trois quarts d'entre eux rémunère moins bien les femmes. Jusqu'à plus de deux mois de salaire dans le conseil. Dans les télécoms, l'écart annuel en défaveur des femmes est de 1 000 euros. Seules la chimie, l'électronique et la pharmacie se distinguent en proposant un médian supérieur aux femmes.

Pour se consoler, les industriels peuvent regarder les chiffres globaux publiés régulièrement par l'Insee. En 2009, le salaire mensuel net moyen d'une femme était de 1 834 euros, celui d'un homme de 2 240. Soit 22 % de plus. Et cela ne concerne que les postes à temps plein. Pour s'inquiéter, les industriels pourront regarder les fiches que nous publions : à tous les coups ou presque, quand on est un homme, on gagne ! Autant dire que les négociations obligatoires sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévues dans la réforme des retraites seront utiles.

En effet, les entreprises de plus de 50 salariés devront d'ici au 1er janvier 2012 négocier un accord collectif ou un plan d'action pour assurer l'égalité professionnelle ou... risquer de payer une pénalité. Les plus militantes des femmes le reconnaissent, si ce genre de lois ne résout pas tous les problèmes, elles participent d'une prise de conscience qui contribue à faire bouger les lignes.

Ainsi en est-il du rapport de situation comparée. "Pour ce qui est des TPE et des PME de moins de 50 salariés, cette obligation de rapport n'existe pas et cela est bien regrettable", se désole Carole Couvert, la secrétaire générale de la CFE-CGC.

Car mesurer les écarts constitue la première étape pour qui veut ensuite les corriger. Les très grandes entreprises l'ont compris. Pressées par la loi et la sensibilité croissante de la population, d'autant plus qu'il s'agit d'entreprises internationales devant travailler avec les Anglo-Saxons et Saxonnes particulièrement attentives à ces questions, elles agissent.

Combler les écarts salariaux

Chez Alcatel-Lucent France, le DRH Sébastien Lebreton indique "avoir signé un accord au début de 2011 qui prévoit notamment une enveloppe de 1 million d'euros pour réduire les écarts salariaux." Même chose chez EDF, mais depuis plus longtemps. Catherine Delpirou, la directrice reconnaissance et vie au travail, précise : "En 2004, nous avions constaté un écart de 4,8 % à postes et à compétences égaux. Nous avons signé un accord pour la période allant de 2004 à 2007 et prévu une enveloppe de 2,4 millions d'euros pour combler les écarts salariaux."

Un second accord couvrant la période 2008-2011 a été signé et l'écart moyen n'est plus que de 0,6 %. Si pour les femmes EDF reste une vitrine sociale, Catherine Delpirou demeure vigilante, des situations anormales pouvant toujours subsister ici ou là.

Kathia Darthenucq, la responsable chez Bosch Outillage, a bénéficié d'un tel rattrapage. Pour elle, c'est "un signe fort du groupe en direction des femmes." C'est d'autant plus important, que les femmes n'osent pas toujours revendiquer. Brigitte Laloupe, auteur de "Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes" (Pearson), a dressé un inventaire des facteurs psychosociaux qui bloquent le salaire des femmes, à commencer par l'attitude des hommes. Brigitte Grésy, inspectrice générale des affaires sociales et auteur d'un rapport sur le sujet, explique que "les femmes restent perçues comme des agents à risques, qui seront moins flexibles, moins mobiles, moins aptes au management."

Le machisme n'explique pas tout. Les comportements féminins sont souvent marqués par l'autocensure. "Dans une petite annonce interne, il a suffi de remplacer le titre directeur commercial par responsable commercial pour voir les CV de femmes arriver", confirme Anne-Cécile Sarfati, auteur de "Être femme au travail" (Odile Jacob). Anticipant qu'elles n'auront pas le poste, les femmes ne se présentent pas.

La maternité reste un problème pour les entreprises. Les femmes ne s'y trompent pas : interrogées par la Cegos, elles la placent comme principal frein à leur carrière (37 %). Une étude scientifique publiée par la revue de l'OFCE en juillet 2010 le confirme : si les femmes sont moins bien payées, c'est parce qu'elles risquent toujours de partir pour avoir un enfant. Martha Heitzmann, aujourd'hui directeur [sic] de la recherche et de l'innovation d'Areva, se souvient avoir croisé un responsable qui "se sentait trahi parce que j'étais enceinte". Pour la jeune femme, née aux États-Unis, une telle attitude est incompréhensible : "On ne va quand même pas s'excuser d'avoir eu un bébé !"

Pourtant, là aussi la loi a fait des progrès prévoyant qu'on accorde aux femmes enceintes l'augmentation moyenne pendant leur congé maternité. Anne Locatelli, chef de projet chez Electricfil Automotive en témoigne : "J'ai eu deux enfants. Je n'ai pas été oubliée lors des augmentations générales, alors que j'étais absente de l'entreprise."

Une série de petites mesures

D'autres facteurs que la maternité expliquent les écarts aujourd'hui constatées. Car, quels que soient les efforts actuels, les conséquences des décisions passées perdurent longtemps. Elles sont liées à l'évolution des carrières. Chez Bosch France, Dominique Olivier, le DRH précise : "Un directeur industriel est souvent quinquagénaire. Si vous n'avez jamais fait d'efforts, vous ne trouverez pas de femmes candidates." Et donc moins de femmes à des postes bien payés.

Autre piste pour réduire les écarts : agir sur les règles de fixation des salaires, comme l'a fait Sébastien Graff, le DRH d'In Vivo, une union de coopératives. "Quand on a ouvert le chantier de l'harmonisation, on a découvert des choses surprenantes dans le passé, avec des salaires d'embauches différents pour des postes identiques", résume-t-il. Pour en finir, In Vivo a adopté une grille de calcul "avec des critères objectifs". Si la mesure est déjà appliquée par de nombreuses entreprises, des différences sont toujours possibles, notamment sur les primes individuelles... À surveiller donc.

Si les actions des entreprises sont essentielles, un élément de la solution leur échappe, en partie car elle ressort de la répartition des tâches entre les hommes et les femmes. Sur la "to do list" du DRH de Bosch figure en bonne place "la progression des femmes ouvrières vers la catégorie agent de maîtrise. À Rodez, nous avons une femme à ce poste, nous aimerions en avoir une deuxième".

Mais la tâche est difficile : la promotion de la femme gêne parfois le mari, qui voit d'un mauvais oeil que son épouse gagne plus que lui ou qui n'accepte pas qu'elle parte plusieurs jours en formation, le transformant en responsable du foyer. Pas facile dans ces conditions de promouvoir les femmes et de faire tomber le fameux plafond de verre.

Il est à parier que ce dernier ne se brisera pas d'un coup, sous les assauts d'un coup de bélier législatif. Plus sûrement, il se fendille sous la pression d'une série de petites mesures, d'apparence bénigne. D'ailleurs, le conseil d'analyse stratégique ne s'y est pas trompé : dans une note récente consacrée à l'égalité professionnelle, il promeut des mesures favorables à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Chez Bosch, pour éviter les blocages sur les femmes partant en formation, celles-ci ne sont plus programmées sur plusieurs jours, grâce aux outils d'enseignement à distance. Les maris sont rassurés, madame rentrera à la maison préparer le dîner. À la Cegos, une consultante confie éviter de placer les formations le mercredi. Et chez Areva, les frais de garde des enfants pendant les formations peuvent être pris en charge sous certaines conditions.

Pour assurer une meilleure promotion des femmes, Areva porte aussi une attention particulière au passage à la catégorie cadres. Philippe Thurat, le directeur diversité et égalité, explique : "Nous vérifions que le pourcentage de candidates est cohérent avec le pourcentage de femmes dans la population de référence". Autre axe d'action : lors des revues de personnel, chez Areva, la consigne est donnée de toujours commencer par les salariées.

Pour régler un autre problème rencontré par les femmes en congé maternité qui ignorent ce qui se passe dans l'entreprise, Randstad a également innové : "Nous avons mis en place une bourse du travail en ligne avec toutes les offres internes. Pendant leur absence du bureau, les femmes sont trop souvent coupées de ce qui se passe au sein de l'entreprise", explique Aline Crépin, la directrice de la responsabilité sociale et environnementale. Alors autant profiter de la dernière loi en date pour agir. Il est plus que temps d'en finir avec un traitement différencié des femmes injustifiable.

Créez votre compte L’Usine Connect

Fermer
L'Usine Connect

Votre entreprise dispose d’un contrat
L’Usine Connect qui vous permet d’accéder librement à tous les contenus de L’Usine Nouvelle depuis ce poste et depuis l’extérieur.

Pour activer votre abonnement vous devez créer un compte

Créer votre Compte
Suivez-nous Suivre Usine Nouvelle sur Facebook Suivre Usine Nouvelle sur Twitter RSS Usine Nouvelle

Les cookies assurent le bon fonctionnnement de nos sites et services. En utilisant ces derniers, vous acceptez l’utilisation des cookies.

OK

En savoir plus