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La Loi El Khomri aura "peu d'impact pour les PME", regrette François Asselin de la CGPME

Le président de la CGPME François Asselin regrette que l’essentiel des réformes du temps de travail prévues par la future loi El Khomri passe par des accords d’entreprise que les PME ne peuvent pas signer, faute de syndicats. Il préconise d'autoriser les délégués du personnel et les élus du comité d'entreprise à parapher ces accords.

 

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L'Usine Nouvelle.- La réforme du code du travail envisagée par l’avant-projet de loi El Khomri va-t-elle permettre de lever la "peur de l’embauche" des patrons de PME, donc créer de l’emploi ?

François Asselin.- Attention, le texte peut encore énormément changer, et je ne pourrai répondre à cette question que lorsqu’il sera voté ! La CGPME a toujours été attachée à sécuriser la rupture du contrat de travail, afin de sécuriser l’embauche.

La rupture est anxiogène pour toutes les entreprises, mais encore plus pour les PME, parce que les sanctions peuvent dépasser leurs capacités financières et les mettre en péril. Le projet de loi sécurise la rupture. D’une part en plafonnant les indemnités prudhommales en cas de licenciement reconnu par la justice sans cause réelle et sérieuse. L’entreprise saura donc à quoi s’attendre, ce qui est important quand la procédure peut durer trois ans. D’autre part, en objectivant le licenciement économique, puisque le projet de loi définit précisément ce que sont les "difficultés économiques" qui le justifient [NDLR : nombre de trimestres de chute du chiffres d’affaires, etc, cf le contenu du projet de loi]. En cas de difficultés, une entreprise a besoin de pouvoir rebondir le plus vite possible, sans s’engager dans une procédure longue. Encadre le licenciement économique est donc une bonne chose.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un employeur pourra proposer des forfaits-jours à ses cadres directement, sans accord collectif. Il pourra aussi, de manière unilatérale, compter le temps de travail sur une période 16 semaines, au lieu de 4 actuellement, pour respecter la moyenne de 35 heures hebdomadaires. Etes-vous satisfait de cette grande latitude laissée au chef d’une petite entreprise ?

Tous les jours, sur le terrain, ces pratiques existent, sans qu’il soit besoin de signer des accords. Quand une PME connaît une surcharge d’activité qui nécessite de modifier les heures de travail, le chef d’entreprise réunit ses gars et on modifie le programme. Ces deux propositions sécurisent juridiquement des pratiques qui existent déjà, mais n’apporte rien de plus.

La philosophie du texte consiste à donner plus de liberté aux accords d’entreprise, notamment sur le temps de travail. Une bonne nouvelle, pour les PME ?

Tous les articles qui concernent les accords d’entreprise auront peu d’impact pour les PME, puisque ces accords doivent être signés par des syndicats, et que ceux-ci ne sont présents que dans 4% des entreprises. Conclusion : seules les grandes entreprises vont pouvoir signer des accords dérogatoires, tandis que les petites devront appliquer le droit général.

Les branches, en signant des accords, peuvent-elles contrer cette difficulté ?

La future loi permet aux branches de signer des accords dérogatoires au droit commun. Mais vous imaginez des syndicats majoritaires valider des heures supplémentaires rémunérées à 10% au lieu de 25% ? Nous n’y croyons pas.

Depuis la loi Rebsamen, en l’absence de délégué syndical, un salarié peut être mandaté par une organisation syndicale pour négocier des accords dans l’entreprise. Pourquoi les PME n’utiliseraient-elles pas cette disposition pour signer des accords dérogatoires ?

Vous trouverez difficilement un chef d’entreprise qui aura envie de courir après un syndicat pour qu’il débarque chez lui… Aller chercher un mandatement auprès d’un syndicat extérieur ouvre la porte à tous les débordements vers d’autres sujets. On l’a vu en 1999, avec les accords sur le temps de travail, où certains ont voulu en profiter pour élargir les négociations. Nous ne sommes pas contre les syndicats, et négocions avec eux quand il y en a. Comme nous apprécions de disposer des relais que représentent les délégués du personnel et les élus des comités d’entreprise. Une des solutions serait d’autoriser ces élus, lorsqu’il y en a, à négocier un accord, au lieu de réserver cette possibilité aux délégués syndicaux. L’accord serait ensuite soumis à la Direction régionale du travail (Direccte) pour validation.

Il n’y a donc pas que le référendum d’entreprise, que vous réclamez, comme solution ?

Il n’y a pas que le référendum, et il n’y a pas que les syndicats. On demande de la démocratie sociale, mais aussi du bon sens.

Propos recueillis par Cécile Maillard

Retrouvez ici tous nos articles sur la réforme du code du travail

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