[L'interview management] "Quand j’entends parler d’intelligence artificielle dans les RH, j’ai envie de dire : Commençons par marcher avant de prétendre courir" François Geuze

François Geuze enseigne les SIRH à l'IAE de Lille. Avec d'autres professionnels des ressources humaines, il organise des rencontres intitulées "Quand les RH hackent le digital". Dans l'interview qu'il nous a accordée, il explique pourquoi, selon lui, les RH ont leur mot à dire sur la transformation digitale. Il s'interroge aussi sur le devenir des tests tous azimuts réalisés. On parle de Poc, mais qui possède la vision systémique de l'avenir, se demande-t-il.

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[L'interview management]

L’Usine Nouvelle - Vous co-organisez à Paris jeudi 8 mars la deuxième session de « Les RH hackent le digital » (1). Pourquoi ce parti-pris alors que c’est plutôt le contraire qui se produit : le digital qui déstabilise les RH, non ?

François Geuze - C’est évidemment volontaire, nous voulons inverser le discours autour du digital et des RH. Nous sommes partis du constat que sur ce sujet, on a en général de belles présentations de consultants ou de start-ups qui viennent dire: "Voilà comment les RH travailleront demain". Oui mais non. Cela ne peut pas fonctionner à sens unique. Nous avons créé cette série d’événements - un premier a eu lieu à Lille en décembre - pour dire à la communauté tech: "Mesdames, Messieurs, voici de quoi les RH ont besoin".

Ne vous méprenez pas, notre volonté n’est pas d’opposer les deux mondes mais de créer des ponts, d’initier de véritables échanges, et ce dans les deux sens, pour obtenir un meilleur fonctionnement global. Par exemple, je suis toujours surpris de voir qu’il existe des solutions technologiques qui pourraient être utilisées pour un autre besoin que celui pensé par les start-ups. Prenez Juliedesk, une intelligence artificielle hybride qui joue le rôle d’assistante. Cela pourrait être un formidable outil pour gérer le flux administratif et humain des entretiens d’évaluation et en assurer ensuite la traçabilité. Si RH et start-ups ne se rencontrent pas, je ne suis pas certain que de telles idées circulent. C’est à cela que nous avons voulu répondre.

Les études montrent quand même un certain retard à l’allumage des RH, qui ne se sont pas vraiment emparées de cette question et font preuve parfois de conservatisme. Rien d’étonnant donc si l’innovation vient des start-ups…

Pour moi, cette vision est largement fausse. Pourquoi ne dit-on pas ça des DAF par exemple ? Les RH ont bien sûr des difficultés. Elles ont une faible vision des technologies qui leur sont présentées. Du coup, elles ont du mal à imaginer les nouveaux usages. Mais les départements RH sont une fonction très peu normalisée, l’organisation est très différente d’une entreprise à une autre. Pour faire des RH, il n’y a pas un cadre aussi strict que le plan comptable.

Nous avons voulu leur donner les clés pour entrer dans la digitalisation, leur montrer comment elle peut les aider à résoudre leurs problèmes. Certains acteurs du monde digital tiennent des promesses technologiques à des DRH qui, pour diverses raisons, ont parfois du mal à connaître précisément ses effectifs ! Avec ces rencontres, nous voulons faire se rencontrer les besoins des uns avec les idées des autres, pour qu’ils trouvent ensemble des solutions.

On critique de plus en plus la négociation sur la déconnexion. Elle prendrait toute la place et laisserait croire aux DRH qu’ils se sont occupés de la question numérique. Qu’en pensez-vous ?

La déconnexion est une question sans fin. Je ne suis pas certain que les accords annoncés aient une grande portée. Il y a une porosité croissante entre la vie privée et la vie professionnelle, et dire "Les mails sont interdits après 19 heures" ne me semble pas vraiment à la hauteur des enjeux.

Sur la transformation digitale, ce qui me frappe souvent c’est que je lis ou j’entends régulièrement que telle jeune pousse a mis en place un test, un poc (proof of concept) avec un grand groupe. Mais que se passe-t-il après vraiment ? Est-ce généralisé ? Qui a entendu parler de la généralisation d’une telle expérimentation, de l’adoption massive de ces outils soi-disant super innovants ?

Donc le digital n’est qu’un gadget pour vous ?

Evidemment non. Mais adoptons les outils à la vraie maturité des entreprises et de leurs services RH. Un bon exemple concerne la compréhension du petit absentéisme. Les études montrent que la qualité du trajet avait une grande influence. Si les RH étaient armées de ces outils, elles pourraient avoir des plans d’action RH, en mettant en place du télétravail ou en organisant le travail dans des tiers-lieux. Mais quand j’entends parler d’intelligence artificielle dans les RH, j’ai envie de dire commençons par marcher avant de prétendre courir.

Le rôle des RH n’est-il pas aussi d’accompagner la transformation digitale, de créer une culture qui lui soit favorable ? Et dans ce domaine, trouvez –vous vraiment que les RH réussissent ?

Sur ce point, nombre de professionnels des ressources humaines ne sont pas assez formées aux méthodes quantitatives. On les recrute davantage pour leurs qualités humaines ou relationnelles que pour leur maîtrise des statistiques ou de l’informatique. C’est une partie du problème.

A cela s’ajoute le fait que les DRH doivent intégrer une quantité de changements législatif et réglementaire. S'ils se plantent sur l’adoption d’un outil numérique, cela peut passer. En revanche, s’ils se trompent dans un calcul de cotisations sociales, la direction générale sera beaucoup moins tolérante.

Un dernier point doit être souligné. Sur la question de la transformation digitale, il arrive souvent que les stratégies des entreprises ne soient pas toujours super cohérentes. Le DRH, depuis sa place, est le professionnel qui doit remettre au clair les stratégies de Gribouille qui prévalent un peu partout ailleurs dans l’entreprise.

Les professionnels des RH sont-ils, selon vous, assez bien armés pour comprendre toutes ces évolutions technologiques ?

C’est très difficile d’être à l’aise avec toutes ces technologies simultanément. Les start-ups vont dans tous les sens et il faudrait pouvoir tout comprendre. Si vous me permettez de prendre mon exemple, je suis diplômé en intelligence artificielle, qui est un domaine que je maîtrise plutôt bien. Mais quid quand on me parle d’analyse sémantique par exemple. Il faudrait que les responsables RH puissent comprendre les tenants et les aboutissants de toutes ces technologies.

Ceci dit, je voudrais insister sur un dernier point : il est urgent de sortir du poc, du test et d'offrir enfin une vision systémique de ce que l’on fait avec tous ces outils, du fonctionnement que l’on veut avoir… Aujourd’hui, j’ai l’impression qu’on oublie parfois ce schéma global au profit de tests de technologies souvent intéressantes, les uns après les autres.

Pour en savoir plus sur l'événement "les RH hackent le digital", cliquez ICI

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