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L'entreprise peut interdire le port de signes religieux face aux clients

Cécile Maillard , ,

Publié le

La Cour de cassation a tranché le 22 novembre :  le port de signes religieux par des salariés lors de contacts avec la clientèle peut entraîner un licenciement. A condition que l'entreprise ait bien posé un principe de neutralité dans son règlement intérieur.

L'entreprise peut interdire le port de signes religieux face aux clients
La Cour de cassation a tranché le 22 novembre : le port de signes religieux par des salariés lors de contacts avec la clientèle peut entraîner un licenciement. A conditions que l'entreprise ait bien posé un principe de neutralité dans son règlement intérieur.
© Daniele Febei CC Flickr

Licencier une salariée qui refuse de retirer son voile lors de contacts avec la clientèle est autorisé, a tranché le 22 novembre la Cour de cassation. Mais à la condition expresse que le règlement intérieur de l’entreprise – ou tout texte ayant le même statut – ait édicté un principe de neutralité, et que ce principe de neutralité soit général. Il ne peut en aucun cas viser uniquement les convictions religieuses, et doit également concerner l’expression de convictions politiques, philosophiques… A fortiori, il ne peut pas viser une seule religion.

La position de la Cour de cassation était attendue. La juridiction française avait interrogé la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) pour savoir comment interpréter les textes européens. La décision de la CJUE, connue en mars, avait surpris par son caractère moins libéral qu’habituellement en matière religieuse en Europe : la juridiction européenne avait estimé dans deux cas – une affaire française, une affaire belge – que licencier un salarié qui refuse de retirer un signe religieux lors de contacts avec la clientèle, est justifié, si un règlement intérieur l’a prévenu des règles applicables dans l’entreprise.

"Dans une entreprise qui joue carte sur table dans son un règlement intérieur, le salarié connaît la règle, s’il ne la respecte pas, il prend un risque", interprète Yasmine Tarasewicz, avocate associée au cabinet Proskauer. "En revanche, dans une entreprise sans règlement intérieur ou sans principe de neutralité dans celui-ci, le salarié n’a aucune raison de suspecter qu’il enfreint une règle. Une entreprise n’est pas fondée à le licencier s’il refuse de retirer un signe religieux." La jurisprudence européenne a toujours affirmé que les exigences de la clientèle ne justifiaient pas un licenciement.

Propose un autre poste avant de licencier

Les deux juridictions introduisent un bémol : avant de licencier un salarié qui refuserait de se conformer au règlement intérieur, l’entreprise doit lui avoir proposé, si elle le peut, un poste équivalent, mais sans contact avec la clientèle. Car les décisions de la Cour européenne et de la Cour de cassation ne concernent que le port de signes religieux pour les salariés en contact avec la clientèle. Elles ne disent rien de la manifestation de convictions religieuses en général dans l’entreprise.

En France, depuis la loi Travail de l’été 2016, les entreprises françaises peuvent aller au-delà, introduire une clause de neutralité dans leur règlement intérieur, qui ne fait aucune distinction entre salariés en contact avec la clientèle ou non. Deux justifications pour introduire cette clause :  le bon fonctionnement de l’entreprise (le contact avec la clientèle peut entrer dans cette catégorie) ou le respect des autres libertés (en particulier celles des salariés des autres confessions). Pour Me Tarasewicz,"il serait logique que les principes posés par la Cour de cassation s'appliquent au salarié sans contact avec la clientèle, à qui il faudrait aussi proposer un autre poste. Ce serait dangeureux pour un employeur de s'éxonérer de cette étape avant un éventuel licenciement." 

La question n’est pas définitivement tranchée : "Les arrêts de mars 2017 de la Cour de justice de l’Union européenne ont étonné tous les juristes, il n’est pas sûr que la Cour européenne des droits de l’homme, si elle était saisie, statue dans le même sens, analyse Yasmine Tarasewicz. Or ces deux cours européennes ne sont pas garantes des mêmes droits, et en cas de conflit des juges, aucune solution n’a été prévue." Les débats juridiques ont de beau jour devant eux.

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